浙江中小民营企业人才流失的原因及对策分析.docx

浙江中小民营企业人才流失的原因及对策分析许世亮（台州职业技术学院，浙江 台州 318000）摘 要：改革开放 30 多年来，浙江民营经济取得了长足的发展，中小民营企业作为富有独特魅力的社会群体已经成为 拉动浙江经济不断攀升的主要力量。伴随着市场经济的高速发展，浙江中小民营企业的竞争压力逐渐加大，企业遭遇到了前 所未有的人才流失危机，传统的人力资源管理模式尤其是民营企业原有的人才以及智力结构，成为制约浙江中小民营企业发 展的关键因素。因此，如何建设一支规模适当、结构合理、素质优良的人才队伍，实现企业的持续、健康发展，是目前浙江 中小民营企业面临的最大挑战。关键词：浙江中小民营企业；人才流失；原因；对策中图分类号：f427文献标识码：a文章编号：1673-2219（2013）02-0144-03一浙江中小民营企业人才流失的现状21 世纪，企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着我 国市场经济体制的不断完善，浙江中小民营企业人才队伍迅 速壮大，整体素质普遍提高。然而，在目前整个社会人才流 动加剧的大背景下，浙江中小民营企业人才频繁跳槽的现象 尤为突出，已成为浙江中小民营企业家们目前面临的最为 棘手的问题。据调查显示，人才的流失，直接导致浙江中小 民营企业人才数量严重不足，企业普遍出现了三个缺乏： “即：高层次、高能力的人才缺乏；有技术、有学历的人才 缺乏；经营管理型、复合型的人才缺乏”，严重削弱了浙江 中小民营企业的核心竞争力。从宏观角度上看，人才在企业间的流动是一件好事，增 强了企业的活力和相互竞争。但对具体企业而言，人才队伍 的相对稳定是非常有必要的。人才流动过快，不仅带来了职 位的空缺，严重影响到了企业的正常生产经营，而且也影响 到了在职员工的忠诚度和稳定性，不利于企业工作的延续和 事业的发展。由此带来的企业技术的扩散和商业秘密的外 泄，也是不争的事实。因此，人才的流失已成为阻碍浙江中 小民营企业持续、健康发展的致命因素。二浙江中小民营企业人才流失的原因分析（一）家族管理模式为主，缺乏“以人为本”的现代管 理理念浙江中小民营企业大多为家族式管理模式，这种模式具 有目标一致、不求私利、精诚团结等特点，有利于企业初期 的成功创业。但当企业发展到一定阶段后，它所带来的过分 集权、论资排辈、任人唯亲等弊端也就明显暴露出来。多数 浙江中小民营企业由于受到传统家族企业管理思维和管理 模式的长期束缚，企业领导者没有真正建立起“以人为本” 的现代管理理念，不愿或不敢给予适当的放权。家族成员把 持着企业的重要权力和关键岗位，外来人才缺少发展空间， 这在很大程度上影响了外来人才的工作态度和工作方式。在 外来员工的眼里，自己只不过是替老板赚钱的“廉价工具”， 得不到应有的尊重，缺乏对企业的认同感和归属感。因此， 也就不可能有很高的忠诚度，员工跳槽也就时有发生。（二）人力资源管理体制落后，缺乏科学合理的人才激 励机制人力资源管理制度是留住企业人才的重要保障。但目前 大多数浙江中小民营企业未能建立起科学的人力资源管理 体系，缺乏合理有效的人才激励机制，特别是在非物质激励 方面，浙江中小民营企业做得还远远不够。殊不知，物质激 励并不是唯一的激励手段。一般而言，员工应聘工作，最初 的动机是获得较高的薪酬，但工作稳定之后，就会考虑个人 的发展前途等问题。而教育培训计划、个人职业规划、参与 公司决策、晋升、授权和挑战性工作等方面都是激励员工的 更具影响力的要素。因此，浙江中小民营企业人才激励机制 的缺失，使企业耗费不少，员工的积极性也没有调动起来，收稿日期：20121120基金项目：2012 年浙江省人力资源和社会保障科学研 究课题“浙江中小民营企业人才队伍建设与创新研究”（项 目编号 r2012b047）。作者简介：许世亮（1980），女，河北邯郸人，台州 职业技术学院讲师，管理学硕士，研究方向为职业教育与企 业管理。144反而贻误了企业的发展契机，达不到应有的激励效果。（三）人才培训体系不健全，员工缺乏必要的成长和发 展空间目前浙江中小民营企业已经认识到了人才的重要性，不 断提出“以人为本”的概念。但由于受到企业规模和资金的 限制，企业对员工的培训投入还十分有限，加之企业管理者 顾及员工受到培训后而发生跳槽的现象，因此也大大抑制了 企业对人才培训投资的积极性。与此同时，成长计划、发展 机会已逐渐成为许多优秀人才选择企业的首要条件。浙江中 小民营企业总体而言，为员工提供的成长机会和发展空间还 十分有限，未系统地开展员工职业生涯的管理活动。家族成 员对最高权力的垄断，封闭了高素质的人才走向高决策层的 通路，限制了外来人才的发展空间。这使得企业员工发现自 己不能随着企业的发展而提升自身的能力，无法在企业实现 其职业计划目标，因此跳槽到更适合自己发展的其他单位去 的现象时有发生。（四）沟通协调机制不健全，未能形成良好的企业文化 企业文化是企业的一种精神动力和文化资源。良好的企 业文化不但能够凝聚人心，激发员工的热情，齐心协力地为 实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有 效手段。然而，很多浙江中小民营企业往往忽视企业文化的 建设，企业制度中缺少文化的内涵，行为方式上更没有文化 的引导。中小民营企业没有形成统一的文化和团结合作的良 好风气，许多有关工作的信息不能很好的传递，员工间协调 合作存在很大障碍，致使企业和员工缺乏共同的价值观，对 企业的认同感不强，难以形成向心力，自然也就无法让人产 生安全感和归属感。因此，在缺乏和谐统一的企业文化背景 下，企业内部员工就像一群无序运动的分子，难以形成合力向企业发展所设定的目标行进。在大多数浙江中小民营企业中，员工离职的主要原因是对企业的人才选拔方式和用人机制感到不满，所以浙江中小 民营企业如何科学地选拔人才，建立公平公正的用人机制和 环境，对于稳定有能力、有抱负的员工来讲至关重要。浙江 中小民营企业在人才选拔上，要善于运用现代人力资源管理 的理论和方法，根据企业自身发展战略的需要，建立科学灵 活的人才选拔机制，树立“任人唯贤”的选人观念，坚持“适 才”的原则，从实际出发，避免人才消费的短期性、随意性 和盲目性，形成科学合理的企业人才结构。与此同时，浙江 中小民营企业要建立公平公正的用人机制。企业要引入竞争 机制，彻底打破论资排辈、任人唯亲的人才晋升模式，建立 能者上、庸者下的用人机制。浙江中小民营企业还要大胆启 用有才华的外来人才，对有才能、有技术的人才，要定向培 养、破格提拔，为他们提供充分的发展自我、展示自我的空 间。（三）完善人才培训体系，建立有效的人才激励机制企业能否赢得人才忠诚的关键因素在于能否为自己的 人才创造机会，其中人才培训体系的完善，是留住人才的关 键。浙江中小民营企业要树立正确的人才培训观念，视其为 一项长期投资，而不仅仅是消费的过程。企业要建立全员培 训制度，针对不同类型的员工，明确培训内容和目标，做到 企业整体需求与员工个体需求相结合、长期培训与短期培训 相结合、普遍提高与重点培养相结合。最终达到学以致用， 提高员工的综合素质和企业综合实力的目的，避免铺张浪 费、不切实际和流于形式。浙江中小民营企业家们还要逐渐 意识到，人的自我尊重、自我实现等较高层次的需要是物质 激励无法满足的，必须把物质激励和精神激励相结合才能真 正调动广大员工的积极性。因此，浙江中小民营企业要最大 程度地尊重人才，要在建立科学的薪酬制度和激励机制上下 功夫。企业可根据人才的不同特点，采取例如股权奖励、适 当授权、弹性工作时间、带薪休假等多种非物质奖励方式， 有的放矢的适时激励和适度激励。同时注重激励的有效性、 持久性和公平性，切实发挥激励机制的效能，不断满足不同 人才不同时期的需求。（四）提供充足的人才发展空间，为员工制定职业发展 规划对于大多数人才而言，良好的发展空间是其决定去留的 主要因素。因此，浙江中小民营企业要想留住人才，就必须 为员工提供充足的发展空间和良好的成长环境。这就要求企 业要关注员工的事业成长，关心员工的个人利益，特别是对 知识型员工的管理，要为其设立不断提升的“事业阶梯”， 并根据员工个人的追求和志向，帮助他们实现职业梦想。浙 江中小民营企业要想留住人才，使员工与企业同舟共济、共 担风雨，就要注重员工职业生涯的规划。企业要把不同发展 阶段员工的特点、需求与企业的战略目标相结合，让员工充 分了解企业管理制度、经营理念、企业文化、任职升迁、岗三浙江中小民营企业人才流失的对策分析（一）重视现代企业制度建设，树立“以人为本”的现 代管理理念家族式管理模式所产生的集权化和专权化是造成人才 流失的根本原因。浙江中小民营企业家要摒弃家族式管理思 维和管理模式，真正树立起“以人为本”的现代管理理念。 企业首先要在“产权清晰”上下功夫，明确各自职责，形成 科学的决策机制，并制定具有吸引力的、多样化的股权政策。 通过将个体利益和企业的利益统一起来，在公司内部形成 “利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。 其次要完善各项管理制度，通过建立明确的用人机制和公平 公正的晋升体系，来规范企业的各项管理秩序；再者，根据 不同类别人才的需求，给予适当的授权和有针对性的激励， 满足人才自我发展的需要，形成全体员工共同认可的价值 观，实现员工与企业的共同成长。（二）科学的选拔人才，建立公平公正的用人机制145位培训等信息，并通过职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己的个性特点、能力和兴趣。在此基础上，帮助员工制 定自己的短期、中期和长期的职业发展目标。浙江中小民营 企业在帮助员工制定职业发展规划的同时，既要尊重员工个 人的意愿，又要从企业发展的全局出发，真正实现员工与企 业发展的“双赢”。（五）塑造优秀的企业文化，增强企业凝聚力企业文化是现代企业人力资源管理思想的核心和最高 境界，也是成功企业必然追求的思想内涵。浙江中小民营企 业需要让知识型员工充分参与，鼓励个人努力奋斗、积极进 取，营造一个健康向上的工作环境和自主创新、朝气蓬勃、 具有团队精神的企业文化氛围，从而促使所有员工与企业共 同发展、共同进步，变员工对企业的被动工作为主动工作。 因此，为了企业的长远发展，浙江中小民营企业必须把建设 优秀的企业文化放在企业发展的战略高度上来抓，增强企业 的凝聚力。企业可以从物质层面、精神层面、制度层面入手， 通过一系列的管理行为来实现，如内部分配的公平性、企业 战略目标的透明性、人才使用的合理性、职业保障的安全性 等。浙江中小民营企业只有塑造优秀的企业文化，在员工与 企业之间建立一种相互依存的关系，才能使员工依恋并热爱 自己的工作，减少人才的流失。（六）完善企业沟通机制，建立人才流失预警系统企业内部的信息交流是一个非常重要的过程。在以家族 企业为主导的浙江中小民营企业中，由于信息传递的不对称 性，很容易使组织成员之间产生隔阂，不利于企业的正常经 营与管理。针对这种情况，企业领导人应建立一套完善的沟 通机制，使企业内部形成一种摒弃身份差异、自由交流的工 作氛围。例如通过企业内部的办公软件平台，方便上下级之间随时随地进行交流与沟通等措施，充分营造一种尽可能宽松而又使员工心情舒畅的工作环境。唯有如此，企业领导人 才能及时了解人才的相关信息和思想动态，改进企业在人才 管理上的缺陷，真正了解知识型员工离职的原因，以便企业 采取必要的预防性措施。浙江中小民营企业还十分有必要建 立一套企业自身的人才流失危机预警系统和行之有效的运 行操作系统。针对企业人才流失的现状和隐患，通过调查、 分析和统计，及时检测、诊断并加以解决，从而增强企业人 才队伍的稳定性，做到防患于未然。结语总之，在竞争激烈的国际市场环境中，人才是企业发展 的第一要素。浙江中小民营企业必须树立“以人为本”的现 代管理理念，运用科学有效的现代人力资源管理制度，通过 科学选拔人才、建立人才激励机制、为员工制定职业发展规 划等多方面措施，吸引和留住更多的优秀人才，提高企业员 工的整体素质，不断推进企业持续、健康、快速发展。参考文献：1刘昆.中小民营企业人才流失原因及其对策j.商业经济,2010,(2):104-105. 2傅烈,袁志杰.浙江民营企业员工流失问题研究j.价格月刊,2010,(2):89-92. 3孙江超.浙江民营企业人才队伍建设的挑战及对策j.中国商贸,2011,(14):83-84. 4董亚珍.关于浙江民营企业人才短缺问题的思考j.经济视角,2005,(3):40-43.（责任编校：张京华）causes and solutions to the brain drain of zhejiangsmall and medium-sized private enterprisesxu shi-liang（taizhou vocational & technical college, taizhou 318000, china）abstract: more than 30 years of reform and opening up, the private economy in zhejiang has made considerable development. as social groups full of unique charm, small and medium-sized private enterprises have become the main force pulling zhejiang economy rising. along with the rapid development of the market economy, the competitive pressures of zhejiang small and m