企业业务人员流失现象及其对策

学号 毕业论文 毕业设计 毕业实习报告 （请在相应的文章类型中打“”） 系（部） 专业名称 年 级 学生姓名 指导教师 企业业务人员流失现象及其对策 广西职业技术学院毕业调查报告（设计） 第 2 页 共 3 页 2017 年 月 日 目 录 1 引言 2 2 人才流失的概念 2 3 企业业务人员流失的现象 2 4 企业业务人员流失的问题研究 3 5 企业业务人员流失的解决对策 4 5.1 完善企业文化建设 4 5.2 完善薪酬福利体系 4 5.3 建立健全人才管理机制 5 5.4 细化职位层级，疏通晋升渠道 5 结论 6 致谢 7 参考文献 8 广西职业技术学院毕业调查报告（设计） 第 1 页 共 13 页 企业业务人员流失现象及其对策 广西职业技术学院 经贸系 班级 姓名 摘要在这个发展信息的时代，人力资源管理在企业中也发挥着举足轻重的 作用。而人才流失正成为企业进一步发展的进一步阻碍。本人在一家企业的网 络部主要做网络自主营销类的工作，即向电子平台（QQ、微信等）发表一些装 修内容的说说，观察具备装修需求的潜在人群。在这家企业的实践工作中发现 了有业务人员流失的现象，感触与体会颇多。文章主要分为四部分，首先论述 了人才流失的概念，其次论述了这家企业业务人员流失的现象；再者论述了其 问题所在，最后提出了解决人才流失的建议。旨在为企业的稳健发展提供一丝 理论指导。 关键词：业务人员 流失 企业 薪酬 The phenomenon of enterprise staff turnover and Its Countermeasures AbstractIn the development of the information age, human resource management plays an important role in the enterprise. And the brain drain is a further hinder the further development of the enterprise. I mainly do the independent network marketing class in an enterprise network, to the electronic platform (QQ, WeChat) published some content about the decoration the observation with potential crowd demand. Decoration in the business practice is found in the business staff turnover phenomenon, and experience a lot of thoughts and feelings. The article is divided into four parts, first discusses the concept of talent loss, followed by a discussion of the business turnover phenomenon; furthermore discusses Finally, the author puts forward some suggestions to solve the problem of brain drain, which aims to provide 广西职业技术学院毕业调查报告（设计） 第 2 页 共 13 页 a theoretical guidance for the steady development of enterprises Key words: business personnel turnover enterprise compensation 1 引言 公司的能够稳定可持续发展的决定因素是人才，随着现在经济社会的发展， 公司之间的竞争逐渐转变为了人才之间的竞争。人才是公司的主要资源，人才 流失就是公司最大的资源损失，人员损失给公司带来的影响是无法预计的。一 个重要的公司职工的离职有可能会引起公司大批职工的离职，这对公司有着十 分严重的影响。严格的人才流失状况，给现代企业的管理层和人力资源管理者 提出了一个新的要求。因此我们必须找到解决业务人员流失的现象。 2 人才流失的概念 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关 键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在 外部因素与内部因素之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他 就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。内部人才流失 则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没 有发挥出来，从而影响单位的经营发展。 3 企业业务人员流失的现象 表 1 各学历阶段人才流失情况统计表 学历 流失人 数 各学历段总 人数 各学历段流失人数占各学 历段的总人数的比例 各学历段流失人数 占总人数的比例 研究生以上 3 8 37.5% 2.1% 广西职业技术学院毕业调查报告（设计） 第 3 页 共 13 页 本科 9 35 25.7% 6.5% 大专以下 27 96 28.1% 19.4% 合计 39 139 28.1% 28.1% 资料来源：根据公司资料整理所得 从表 2 流失人员学历分布表看出，大专以下阶段流失员工人数最多，有 27 人，占该学历总人数的 28.1%，研究生以上和本科及大专以下流失人数一共有 39 人，占本人企业总人数的 28.1%，其中研究生共 8 人，有 3 位员工辞职。从 各学历阶段员工流失人数与员工流失率是反向的关系，学历偏低，员工的流失 率也就增加，原因是学历低的员工出来工作的时间早，在现实工作中比较长时 间学习的人较为丰富，在该企业工作后，如果对薪酬及工作环境产生不满后， 就会离职，直接导致员工流失率的增长。 表 2 各年龄阶段人才流失情况统计表 年龄 流失人数 年龄段总人数 各年龄段流失比 率 流失人数占总人数的 比率 18-23 20 53 37.7% 14.3% 24-28 9 31 29% 6.4% 29-33 5 26 19.2% 3.6% 34-38 3 18 16.7% 2.2% 40 及以上 2 11 18.1% 1.4% 合计 39 139 28.1% 28.1% 资料来源：根据公司资料整理所得 从表 3 年龄流失分布表看出，该企业 18-23 岁年龄阶段的人数最多，共 20 人，占年龄段总人数的 37.7%，占流失总人数的 14.3%，表明了该年龄段流失的 广西职业技术学院毕业调查报告（设计） 第 4 页 共 13 页 员工可能不适应和不能接受工作环境的条件。24-28 岁年龄段流失人数为 9 人， 占年龄段流失总人数的 29%，占企业流失总人数的 6.4%。流失人数最少的是 40 及这个年龄段的员工，流失人数为 2 人，占该年龄段流失总人数的 18.1%，占 流失总人数的 1.4%，这个年龄段的员工在该企业长期工作，已经适应了它的工 作环境等状况，因此愿意为它发挥自己的能力。 4 企业业务人员流失的问题研究 通过在企业的网络部负责网络自主营销的这段时间的工作间发现其主要存 在以下这些问题：一，缺少优秀的企业文化，卓越的企业文化能够让员工产生 较强的荣誉感，进而愿意为企业的发展尽心尽力。但是我实习的这个企业的文 化却存在这一些不足之处，如内涵不统一以及部门和员工之间缺少有效的沟通 等等，这些都是由于企业的上级领导没有意识到企业文化的重要作用，没有为 公司营造一个具有企业本身特质的文化氛围，才会导致发生人才流失的现象； 二，企业薪资待遇不公，薪资待遇的问题是每一个企业员工非常关注的问题。 在我实习的这个企业当中其的薪资存在的问题主要就是薪资水平和相同企业岗 位的薪资相比不合理，以及内部岗位中的薪资不平等，这样就会致使主要岗位 员工对工作的主动性降低，员工就会投入高收入的公司；三，缺乏专门的人才 管理制度；四，忽视员工个性化需求，经过调查发现，我实习的这家公司的大 部分员工都觉得在公司的前途很渺茫或者提升不了自己的个人能力、不能很好 的表现自己的特长，实现不了个人价值就会造成职工辞职另寻适合自己的新企 业。 5 企业业务人员流失的解决对策 5.1 完善企业文化建设 对于我参加实习工作的这家公司来说，企业文化的建设也是比较重要的一 个方面。企业文化建设不仅能够帮助企业走向良好的发展，还能够激励和鼓舞 公司员工们的工作态度，同时也是建立公司和员工之间互相沟通的桥梁。有时 候完善具体的企业文化也会是许多科技人才比较向往的工作地方，它也拥有很 大的吸引力，能够帮助该公司招揽不同领域的人才，帮助其更快的发展，它还 广西职业技术学院毕业调查报告（设计） 第 5 页 共 13 页 会是凝结该公司全体员工的主要动力。 并且公司中的人力资源管理部门有时候可能会是公司发展的主要部门，有 时候也可能会成为公司发展的阻碍。因为人力资源管理部门如果不能为企业招 揽优秀人才，还有不能管理维系现有的公司人才，它是否存在对于公司也就没 有太大的用处了。企业文化建设主要的对象也就是人才，如果该公司没有良好 的企业文化建设，也就没有给企业人才发挥自己能力的平台，进一步可能也就 会造成公司的人才流失。因此，对于我实习的这家公司来说，首要开始进行的 就是应该定期开展公司会议。可以通过会议中近期工作总结发现公司存在的问 题并及时改进，营造一种大家都能够畅所欲言，发表自己意见和看法的氛围， 最后形成一种企业的文化。 5.2 完善薪酬福利体系 在目前的公司中，建立薪酬福利制度也会是留住人才的一种方式。而且在 有些时候公司开展薪酬福利计划对公司的发展也是存在益处的。比方说，开展 薪酬福利计划能够增加员工工作的动力和进取心，在员工得到福利时，也会更 加努力的工作争取下次还会获得福利奖励，对我实习的这家公司的经营发展是 具有很大的推动力的。 起初，公司应该结合自己公司的具体境况，制定相关的福利制度。比方说 在员工工资上增加绩效考评这一项，通过考核可以拿到相应的提成。其次，比 如可以根据员工的工作类型不同，为员工提供工伤补助和工伤报销等福利，为 员工的后期生活提供保障。再次，公司可以根据企业的经济能力，可以为结婚 和有子女的员工提供住处，以及为孩子提供上学证明等，让员工没有后顾之忧 的为公司工作，还能够减少他们的生活压力。最终，公司可以定期组织员工出 去旅游，让公司的文化更加具体全面，还可以让员工在工作之余还能够享受生 活，从而增加他们留在公司工作的想法。 5.3 建立健全人才管理机制 良好的人才管理机制是目前我实习的这家公司首要完善的一个方面，建立 人才管理机制不光是想要留住人才，还是想要帮助人才更好的提升自我，从而 广西职业技术学院毕业调查报告（设计） 第 6 页 共 13 页 帮助该公司更好的发展。人才管理机制需要从三个方面进行制定，首先需要对 人进行各个方面的培训，帮助他们更好地成长，提高他们的综合能力。然后， 改进公司现有的绩效管理，从员工的每个方面进行评定员工，让他们了解自己 在哪些方面具有优势，以及在哪些方面还存在不足，尽早提升自己的能力。最 后，运用激励机制，激发和鼓励员工最大限度的发挥自己的所长，使员工在积 极地状态和氛围中进行工作。 5.4 细化职位层级，疏通晋升渠道 1)细化职位层级 每个员工在工作时都希望公司能够拥有针对每个员工的工作岗位情况进行 细化员工的职位层级，这样无论是对企业对员工的后期发展都有着很大的好处。 我实习的这家公司要想今后取得更好的发展，就需要进行细化职位层级工作安 排。而且还需要根据该公司的具体情况把每个职员的工作职责和评定标准进行 规划，帮助想要晋升的员工制定适合他们晋升的标准，从而做到公司各个层级 分工明确。因为唯有把该公司的员工层级做到清楚明了，在公司管理时才能够 根据每个员工的具体工作范围和工作的成绩进行评定员工是否能够达到晋升的 标准。这样也能够提高员工工作的积极性，让他们更有动力的向着公司主管的 职位努力。 另外，对于该公司现有的人才，还应该制定不同的职位层级细化，比如说 管理方面的人员和科技开发以及技术人员的职位要求也是不同的，公司需要根 据他们的职位进行制定评价的标准。公司进行细化职位层级主要是想让员工通 过自身的努力达到公司的晋升标准，这样对公司对员工都是比较公平公正的， 以免造成员工的不满，使公司出现人才流失的现象。 2)疏通晋升渠道 为了防止公司出现员工举荐亲属上班的行为，在公司招聘时应该根据自己 公司的具体需要制定招聘计划，严格按照计划执行招聘任务，招聘应该选取适 合自己公司的人才和能够帮助公司发展进步的人才。公司的员工之间或多或少 都存在着一些繁琐的人际关系，有些新进员工就是依靠这些人际关系到我实习 广西职业技术学院毕业调查报告（设计） 第 7 页 共 13 页 的这家公司工作的，而且还没有进行公司的面试流程就直接开始工作了。这样 的现象同时也成为了其他比较优秀但没有关系的员工晋级的障碍，所以这也就 需要该公司制止这一情况的再发生，并且还需要公司运用较为公平的招聘制度 和晋级制度，让员工工作充满积极进取心。 结论 作为一个正处于发展期的国内企业，离不开人才的支持，但由于企业内部 文化的缺失不健全、人才激励机制的不完善等原因造成青年人才大批流失。基 于此，通过这些原因的分析提出了相关的治理防范对策，希望可以为新媒体时 代下的“今日头条”企业的青年人才流失问题尽一些绵薄之力。以上都是本人 在网络部工作实践中的有感而发，通过观察该企业业务人员的流失，了解了企 业发展中人才的重要性。 广西职业技术学院毕业调查报告（设计） 第 8 页 共 13 页 致谢 大学生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，当我写完这篇毕业 论文的时候，我有种就要结束大学生活的感觉，感慨良多。 这篇论文的完成，首先要感谢我的指导老师刘国峰老师，感谢他在百忙的 教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。还有教过我的老师们，你们严峻 细致，一丝不苟的作风一直是我学习、工作的榜样。他们循循善诱的教导和不 拘一格的思路给予我无尽的启迪，想对你们说一句：老师，您辛苦了！ 感谢陪伴在我身边的同学、朋友，感谢他们为我提出的有益的意见和建议， 有了他们的支持、鼓励和帮助，我才充实的度过了三年的大学生活。 广西职业技术学院毕业调查报告（设计） 第 9 页 共 13 页 参考文献 1陈伟超.加强企业管理工作有效减少人才流失J.中小企业管理与科技(上旬 刊).2015(11):10-14. 2蔡志梅.国有施工企业人才流失问题探析J.中国高新技术企业.2015(05): 22-24. 3刘红.论中小企业人员流失的原因及其