劳动争议受案范围

劳动争议受案范围 并不是所有的劳动争议都属于劳动仲裁的受案范围，根据中华人民共和 国劳动争议调解仲裁法第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动 者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二） 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退 和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、 培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或 者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。在我国法律 上，除上述几种一般情况属于劳动争议受案范围以外，还有几项特殊的规定： 第一，劳动争议仲裁调解法规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单 位发生劳动争议的，除法律、行政法规或者国务院另有规定的以外，依照本法 规定执行。第二，签订集体合同过程中发生的争议，通过协商解决，当事人可 以申请当地劳动行政部门协调处理，或者后者主动介入协调处理。因履行集体 合同发生的争议，先进行协商，协商不成的可以申请仲裁。第三，违反就业 促进法的规定，实施就业歧视的，劳动者可以向法院起诉。此外，最高人民 法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）还有如下规定： （1 ）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能 补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的， 人民法院应予受理。（2）因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受 理。（3 ）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要 求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。（4）企业停薪留职人员、 未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人 员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院 应当按劳动关系处理。因此，上述几种情况也属于劳动争议的受案范围。 风险级别： 注意事项 受理范围 注意事项 劳动争议仲裁的 受案范围 劳动争议仲裁和诉讼的受理范围如下： 1、 因确认劳动关系发生的争议； 2、 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 3、 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 4、 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳 动保护发生的争议； 5、 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生 的争议； 6、 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保 险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要 求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 7、 劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人 单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物 产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等 移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事 人依法起诉的，人民法院应予受理。 8、 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 劳动争议仲裁机 构不予受理的案 件 以下争议不属于劳动争议仲裁和诉讼的受理范围： 1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； 2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让 纠纷； 3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者 对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； 4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； 5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； 6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷 最高人民法院民 一庭庭长杜万华 就关于审理劳 动争议案件适用 法律若干问题的 解释（三）答 记者问（2010 年 9 月） 问：社会保险尤其是养老保险争议，一直是劳动者普遍关注 的话题，这部司法解释对此规定了哪些新的举措？ 答：调解仲裁法确定了社会保险争议属于劳动争议，但 是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案 范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进 一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就 欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理 的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单 位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了 社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费 年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理， 不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者 办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动 者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失的，则属 于典型的社保争议纠纷，人民法院应依法受理。 问：当前，因企业改制引发的诸如下岗、买断工龄、提前退 休等问题，由于没有明确法律规定，人民法院往往不予受理 此类案件。解释三是否有新的突破？ 答：针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为 主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠 职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊 现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当 由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于 劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体 制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制 已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主 导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定 的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院 责无旁贷，应依法予以受理。 法律风险提示 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事 人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但一方当事 人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的，仲 裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 劳动争议当事人应当在劳动争议仲裁时效范围内申请劳动仲 裁，如果过了劳动争议仲裁时效申请，合法权利就无法得到 保障。 典型案例一： 同意解约引歧义，职工终获经济赔偿 周某于 2009 年 8 月进入某电子公司任车床操作工，月薪 2500 元。 2010 年 10 月 25 日凌晨，周某轮值夜班，同事王某用周某的笔记本电脑看电 影，被主任发现。几天后，公司人事主管找到周某，说公司决定解除与她的劳 动合同，并拿出一份事先印刷好的“解除劳动合同证明”签收回执单，要她看 完后签字。周某马马虎虎看了两眼就签了字。 第二天，周某向劳动仲裁机关申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同 的经济补偿金 8000 元，未获支持后，周某诉至法院。 庭审过程中，公司出示周某当天签字确认的回执单。公司表示，“已悉阅并 同意按照该证明内容执行”表明周某同意公司解除合同的事实和理由。周某表 示，自己同意执行的是解除合同的事实，不等于同意解除的理由，公司也没有 向她解释这句话的意思。 日前，青浦区人民法院依法判决，公司向周某支付违法解除劳动合同赔偿金 7500 元。 案件解读： 法院为何判决公司支付周某违法解除劳动合同赔偿金？ “解除劳动合同证明”内容由公司印刷，属格式条款，在公司未向原告明 示该条款内容的情况下，依照格式条款“歧义不利提供方”的解释原则，对格 式条款应作出不利于提供方的解释。据此，法院认定，周某在签署签收回执单 时仅同意解除的事实而非解除的理由。这意味着双方并非协商一致解除劳动合 同，电子公司还需说明有充分的解除理由。 按劳动合同法第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单 位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓“严重”未作明确规 定。一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一， 劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合 同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并 告知劳动者。 即使周某的行为存在不妥之处，公司解除其劳动合同显然处罚过重，构成 违法解除。 对违法解除劳动合同，劳动合同法明确规定：劳动者要求继续履行劳 动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动 合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者 支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。来源：北京劳动仲裁网 典型案例二： 罗玉环诉佛山市南海丝厂劳动争议纠纷案 某厂是全民所有制企业。1967 年 7 月，罗某进入该厂工作，成为某厂 的职工。自 1989 年 7 月 15 日起，罗某擅自旷工离厂。罗某所在的车间、厂 部建议对罗某作除名处理，某厂于同年 9 月 18 日对罗某作出除名处理的决定， 某厂当时的主管部门某集团公司于同年 9 月 22 日批准对罗某作除名处理。罗 某离开某厂后，既未重新回厂工作，亦未向某厂领取工资及享受其他福利待遇。 2004 年 6 月 7 日，罗某向佛山市南海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求 某厂为其办理退休手续并为其补缴离厂后的社会保险费。同月 18 日，劳动争 议仲裁委员会作出不予受理申诉通知书，以罗某已达到退休年龄，劳动争议主 体不适格，该案不属于劳动争议仲裁受理范围为由，决定不予受理，后罗某向 法院提起诉讼。 一审法院认为： 根据国务院社会保险费征缴暂行条例第 23 条、第 27 条以及广东省 社会养老保险条例第 35 条、第 36 条之规定，基本养老保险、医疗保险及失 业保险应由社会保险部门进行审查和征缴。因此，罗某请求某厂为其补缴社保 费的诉讼请求，不属于人民法院受理民事诉讼的范围，一审法院不予处理。 罗某请求某厂为其办理退休手续，因办理退休手续需要满足一定的条件， 如工作年限以及购买一定年限的社会保险等，这些条件均涉及到社会保险部门 的职权范围，因此，罗某的该项诉讼请求亦不属于人民法院受理民事诉讼的范 围。 综上所述，罗某的两项诉讼请求均不属于人民法院主管民事诉讼的范围， 故罗某的起诉不符合中华人民共和国民事诉讼法规定的条件，应予以驳回。 依照中华人民共和国民事诉讼法第 108 条第 4 项，最高人民法院关于适 用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见第 139 条之规定，裁定： 驳回罗某的起诉。案件受理费 50 元，由罗某负担。 罗某不服一审裁决上诉，二审法院裁定驳回上诉，维持原审法院裁决。 本文相关法律法规： 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2008 年 5 月 1 日施行） 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适 用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护 发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依 照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 中华人民共和国劳动法 （1995 年 1 月 1 日施行） 第八十四条 因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民 政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。 因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁 委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内 向人民法院提起诉讼。 集体合同规定 （2004 年 5 月 1 日施行） 第四十九条 集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当 事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请 的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。 第五十五条 因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以 依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 中华人民共和国劳动合同法 （2008 年 1 月 1 日施行） 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依 法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工 会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 中华人民共和国就业促进法 （2008 年 1 月 1 日施行） 第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起 诉讼。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） （2010 年 9 月 14 日施行） 第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构 不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争 议的，人民法院应予受理。 第二条 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 第三条 劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要 求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人 员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人 员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向 人民法院提起诉讼的