关于薪酬,你最关心什么

关于薪酬，你最关注什么 字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-10-26 13:31 作者: 胡八一 来源: 博 锐管理在线 查看: 41 次 关于薪酬，除了薪资总额、薪酬结构与设计之外，何时会涨薪、 年终奖如何发放、带薪休假如何实行等问题也是几乎所有的工薪阶 层和 HR 及企业老总都普遍关注的。 那么，物价持续上涨，薪酬是否该涨了？年终奖是否应该透明？ 带薪休假该如何实行？需要借鉴和全面分析已有经验和案例，采取 行之有效的措施。 一、物价持续上涨，薪酬该涨吗？ 当下，除了从没停止过上涨脚步的房价外，粮油、猪肉、煤、 电、汽、水等几乎所有吃穿住行的消费价格，都在你追我赶地上涨。 但放眼职场，特别是对绝大多数中低收入人群来讲，尽管部分人收 入有所增加，但却被不断上涨的物价所冲抵；对于收入没有增加的 更大部分人来说，物价上涨其实导致他们的收入相对减少，生活水 平也随之下降。因此，在论坛、社交场所、办公室，几乎所有职场 人士所在的空间，要求涨薪的呼声不绝于耳。 1.薪酬涨否？HR 经理很头疼 面对员工的“涨” 声，企业如何应对？ “立即调薪为员工加工资吧， 企业还要严格控制成本预算；按兵不动、沉默应对吧，员工的辞呈 却已陆续递来。”使得许多公司的 HR 经理很头疼，到底该不该涨让 他们困惑，并让他们一度陷入窘状。 不仅如此，在招聘会上，很多企业也都开始打出涨后的岗位薪 水待遇吸引求职者。“物价涨了，工资肯定也要涨，否则招不到员工” ，这是前不久在深圳举行的“群英会” 招聘会上不少招聘企业的体会。 招聘现场，一些保安员、接待员等岗位显示，求职者只需高中以上 学历，上岗后月薪不仅可以达到 1500 元，还有社保、医保、食宿等 待遇。如深圳某大酒店在招聘现场标明的待遇是：前厅接待员月薪 1700 元、保安员月薪 1400 元，还购买社保等，而且只要求求职者 具备高中以上学历。该酒店负责招聘的唐先生表示，现在酒店业竞 争激烈，物价也涨得比较快，如果企业不提高员工福利待遇，很难 留住好员工。在广州南方人才市场招聘现场，一家物业公司直接标 明的待遇是经理月薪 8000 元、文员 2500 元等岗位待遇。“物价年年 涨，工资也得年年涨。该公司负责招聘的陈先生表示，物价上涨以 来，该企业员工工资涨幅平均在 1020左右。 对此，国内著名人力资源专家胡八一博士认为，随着物价的普 遍上涨，企业工资是否上涨、涨多少，要视企业的经济效益、企业 的人力成本、和企业的整体薪酬水平而定。胡八一博士指出，一般 情况下，企业的工资总额受物价上涨、通货膨胀影响时，采用工资 普调的方式统一增加员工工资是企业合理的薪酬政策。柏明顿人力 资源管理咨询高级薪酬顾问刘春霖也指出，对于核心岗位，有竞争 力的薪酬可以招到、留住有竞争力的员工。对于普通的、替代性高 的岗位，在市场薪酬上涨的大环境下，适当提高员工薪酬可以稳定 员工的心态，便于员工安心工作，但这部分岗位员工的薪酬应该重 点体现工资的保障作用，而且薪酬水平要控制在市场平均水平。同 时，企业薪酬政策作用的更好发挥，还必须与人员体系、规划体系、 岗位体系、绩效体系等体系密切配合，才能体现出 1+1 大于 2 的作 用。 2.因企制宜，应“涨”有方 大趋势来看，企业在物价飞速上涨的时候，应当为员工适当调 整薪酬。但不同企业应该如何选择适合自己的调薪方式？无法提高 薪酬成本的企业又有哪些对策呢？ 柏明顿顾问对此作了详细分析。对于经济效益尚可、有能力提 高工资的企业，主要采取以下 3 种方法： 一是普调基本工资。工资增加额全部记入员工基本工资单元。 基本工资用来保障员工及其家人的基本生活，基本工资增加有利于 员工安心工作。对于整体工资水平较低的企业，最好采用该种方法。 二是增加绩效工资。工资增加额全部记入员工绩效工资单元， 通过绩效工资的增加进一步加大对员工的激励作用。对于薪酬结构、 薪酬政策不合理的企业可以借此机会实施薪酬体系改革，用薪酬杠 杆调动员工积极性，提高员工满意度。对于整体工资水平较高的企 业可以采用该种方法。 三是基本工资和绩效工资按原比例同时上涨。对于原薪酬政策、 薪酬结构良好的企业可以采用该方法，这种方法操作简单易行。 对于那些经济效益好、整体工资水平高于同行业平均水平的企 业，薪酬也可以按兵不动，但要向员工解释原因，并告诉员工企业 将继续按原有薪酬政策调整工资，从而打消员工的疑虑，保持政策 的连续性和稳定性。 那么，那些经济效益不好，人力成本偏高、整体工资水平又不 高的企业又该怎么办呢？对他们而言：涨工资企业已经捉襟见 肘；不涨工资面临员工流失和不满。对此，刘春霖指出，在这 种情况下，企业领导和员工都需将心比心，领导层坦诚地告诉员工 企业面临的困境，并提出企业的改进措施和对员工的期望，在困难 时期通过企业文化把员工紧紧团结在一起，变被动为主动、变压力 为动力。另一种方法是采用不公开的方式，只给核心人员涨工资。 但这只能是一种临时性措施，必要时也可采取裁员增效办法来增薪。 3.薪酬与物价平衡，路有多长？ 有专家评论，基于生活必需品价格的大幅上涨，换来的必定是 低收入阶层生活状况的恶化。温家宝总理日前主持召开国务院常务 会议，研究部署了促进生猪生产发展和稳定市场供应工作，其中有 一条措施是，“采取适当提高低保标准、发放临时补贴等措施，确保 低收入居民生活水平不降低”。可见，在目前中国的经济现状下，要 打破物价上升的预期是比较困难的，尽管薪酬与再分配会进一步影 响物价，物价上涨与收入分配之间有互相震荡加强的作用。 南方某报业评论专家指出，薪酬与物价的平衡，还有待政府的 调整，着重要加强以下 3 方面的工作： 一是使工资上升正确地反映出市场效率，成为正面激励机制， 而不是特权阶层的红利； 二是使中低收入阶层薪酬水准的增加幅度可以抵御物价上涨的 压力，通过社会保障、最低工资制度等保证中低收入阶层具有一定 的抗压能力； 三是政府正确评估物价以及居民收入增长，避免统计数据偏颇， 正视潜在的通货膨胀，从而采取与现实契合的经济政策。 二、年终奖是否应该透明？ 企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这 种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此 “规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的 经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一 般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一 拿相同数量的奖金。 应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因 之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务 的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比 的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其 是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标 准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大， 也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装 装糊涂，乐得省心省事。 1.难题：年终奖是否公开？ 然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企 业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖 的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节， 它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效 果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门 的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小 作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖 的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可 能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方 案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终 奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量 差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会做出一些对企业 不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪 消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这 方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的 问题上显得犹豫不决。 2.年终奖不透明的不良影响 由于年终奖奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替 的时间接口，因此对职工的心理影响较大。一个企业的年终奖分配 一般有三个层次：即公司一级、中层管理人员一级和一般员工一级。 其中重点是一般员工的分配问题，诸如按劳分配原则是否得到体现、 分配方法是否科学、合理，领导办事是否公道等问题在这一分配层 次上表现得最直接、最明显。 如果企业在分配过程中仅是少数人制定政策，少数人操纵，遮 遮掩掩、若明若暗，小道消息满天飞，势必会造成职工的思想混乱， 给企业正常工作带来不利影响。 如何才能保证分配公平呢？我认为除了在制定年终奖分配方案 时做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明至关重要。 分配公开透明是将企业的经济效益、分配政策、分配方案和分 配结果公开，在每一个环节都让职工明明白白，有意见能够及时沟 通。 笔者曾在一家中外合资企业从事过劳动管理工作，按照外方总 经理的意见，我们曾对管理人员试行过“模糊工资发放方式” 。初期， 员工能够自觉地遵守游戏规则，但久而久之，“暗箱操作” 就变成了 “公开的秘密” 。有些人转而热衷于打听、议论，虽然慑于制度的威 严不敢直接讨“说法” ，但在工作中消极疲塌，效率下降。可见，这 种模式使劳动者不能及时了解自己的行为与群体行为的比较效应， 工作目标模糊，行为修正能力差，上下级、同事之间也容易产生隔 阂。 3.年终奖为何又要保密呢？ 有人认为，有秘密才有艺术，年终奖不应该公开。在西方经济 学界有这样一句话：一个成功的经理如同是一个具有娴熟技艺的人 分蛋糕，能使每个人都以为自己获得了最大的一块。这正是不透明 制的妙处所在。 员工在拿到年终奖后，往往会在自己心中做出一个比较的价值 判断，即用自己的标准来对所得报酬与投入量的合理性做出评价。 这种比较分为两种：横向比较与纵向比较。横比，即与自己以前相 比。我们应该清楚，员工对自己所得报酬的心理预期是刚性的，它 一旦达到某一水平后就难以再消减。作为公司方面确实也应该随着 公司的发展而增加员工报酬和奖励；而纵比，即与别人相比。人们 总是倾向于过高地估计自己的投入而过低地估计自己所得，对别人 投入和所得的估计则正相反。正是由于这种主观的心理作用存在， 使企业即使在分配上做到客观公正，也很难使人满意。况且在实际 工作中，领导也很难做到绝对的客观公正。这就很容易挫伤员工积 极性或滋生投机情绪，对公司的下一周期运转造成不利影响。因此， 让员工在年终奖的多少上去做横向比较，对公司是有害而无利的， 它只能降低公司的凝聚力。因此，最有效的办法就是暗中分发，单 个鼓励。 再者，员工总愿意将年终奖的多少与领导对自己的评价和自己 在领导心目中的地位联系起来。如果实行透明制很容易给低报酬者 造成心理压力，这种公开场合的压力不仅很难转化为动力，而且能 够极大地损害他们安全、归属的需要，从而产生冷漠、忧虑、固执、 妥协情绪。 也许有人会说，透明制能给报酬高者更大的激励作用，不过这 一缺陷完全可以通过领导者在私下分发年终奖时到位的言语鼓励和 沟通来克服。因此，年终奖不透明制是一个积极又稳妥的方法。 4.是否公开年终奖的依据 在年终奖的发放是否应当公开的问题上，首先有以下几个方面 的基本判断： 第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间 相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。 第二，年终奖的发放不公开，又更容易导致员工产生猜疑心理， 从而影响员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以 及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和加强企业文化的理 念背道而驰。 第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度（即如有 些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员 工之间相互打听），但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中 国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道 消息”（尤其是涉及到钱这种敏感的问题时）不仅会无孔不入，而且 有时侯其效果是相当“惊人” 的。 基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考： 第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的 人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工 作绩效评价制度（包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记）。 因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值， 并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为 大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企 业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至 少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得 奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力 资源管理部门查询和比较。一句话，“程序” 较合理的企业应该可以 公开程序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。 第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年 终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业 中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和 能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依 据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公 正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大 的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的 人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理 的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终 奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是 一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分， 他们也比较能够接受各种可能的结果。 第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖 金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工 对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的 工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可 以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。但是在 经过一定的阶段之后，企业的管理水平得到提升，那么企业就应当 考虑制订科学的年终奖发放制度，并且以此作为发放和解释的依据， 从而逐渐由保密走向公开。 5.操作建议：要红包还是要“公平” 无论是没有目的还是想达到某种目的，岁末各种类型的企业都 将忙于计算、发放年终奖 这似乎已成为企业生活的一部分了。 然而，年终奖似乎每每收不到应有的效果，企业的付出也经常 得不到回报。对他人所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀 疑以及愤怒、不满、埋怨等情绪弥漫整个企业，没完没了的申诉搞 得企业领导心力交瘁。这种状况一般要持续到春节前后，严重的会 影响下一年的工作。 发年终奖本是一件管理者、员工双赢的好事，但好事有时也会 变成坏事。于是，不少人认为“红包” 秘密发放是造成以上后果的元 凶：假如企业严格考核，根据考核结果公开发放年终奖，以上后果 不就不会产生了吗？ 实践证明，年终奖采用什么方式发放本身是无关紧要的事，关 键在于是否有利于推动企业的发展。西方不少跨国公司绩效考核制 度可谓够科学的了，但许多企业并没有采用公开发放的形式，奥妙 何在？ （1）他们在管理科学化的基础上，重视管理的艺术。管理科学 化更重要地体现在日常管理中。年终（度）考核的目的绝不限于发 放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排 以及绩效改善。年终奖并非员工所得的全部。红包的魅力主要在感 情方面- 如同“压岁钱” ，员工既期待着发放，又不太在乎多少， 其象征意义大于年终一种薪酬的所得。 （2）企业要讲效率，无论管理层还是员工的工作都应尽量不受 年终奖发放的干扰。采用 “红包制” 既满足了这一要求，同时避免了 因公开发放容易引起的攀比现象，也避开了来自员工的对企业效益 状况以及年终奖原则的质疑。 对于我国企业来讲，以下情形可以更多地采用红包制： （1）企业领导人具有很高的权威，员工信服。 （2）企业规模较小。 （3）在发展起步阶段。 对于已具备一定规模，企业进入稳定发展阶段的企业来说，更 多采用公开发放的方式为好。 无论是采用“红包制 ”，还是公开制，要想提高员工满意度，加 强管理、完善绩效考评是不必由之路。毕竟，管理层谁也不希望员 工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返 ”了。 为此，在年终奖问题上，笔者要告诫企业： （1）重视日常过程管理，不要将问题积压在年底，避免将年终 考核及年终奖发放变成一场运动； （2）强化绩效考评，淡化年终奖功能及发放形式； （3）考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役； （4）引导并教育员工要从企业发展的角度考虑问题：要大红包， 还是要建立在所谓公平基础上的小收益？ 三、带薪休假如何实行 面对“黄金周 ”生出 “全民集中休假”的烦恼，许多普通工薪阶层 呼吁尽快完善带薪休假制度，带薪休假才是他们翘首盼望的“黄金周 “.然而，在现在带薪休假不能很好执行地情况下，取消黄金周，对很 多企业职工来说，也就意味着连这些日子都不能休息了。笔者通过 对国外内带薪休假制度的介绍，通过对我国带薪休假落实的现状分 析，提出我国落实带薪休假的几点建议。 “带薪休假 ”，也称带薪年休假，指工作一定年限的员工每年可 以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度，就是指规定什么样 的人、在什么样的情况下、可以享受保留工资和工作的假期的法律、 法规或制度。下面简单介绍国外带薪休假制度与我国带薪休假的现 状： 1.国外的带薪休假制度情况的介绍 带薪休假制度在国外已实行多年，在许多国际公约中也有规定， 例如国际劳工大会通过的第 52 号公约1936 年带薪年假公约规 定，职工连续工作 1 年后休假至少应有 6 个工作日，未成年工和学 徒为 12 个工作日，放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。 1970 年通过的 132 号公约修改了上述规定，该公约虽然允许各国主 管当局规定获得假期资格的服务期限，但又明确服务期 6 个月者有 权享受年休假；服务期 1 年者，年休假不应少于 3 个工作周。公约 还规定，由于疾病、受伤、怀孕等雇佣人员无法控制的原因缺勤， 应计为服务期的一部分；公共例假和传统节日，不论是否与年休假 同时发生，均不得计为年休假的一部分。 2.我国的带薪休假制度的现状 带薪休假制度在我国的法律中有界定，但没有具体的实施办法。 1994 年 7 月 5 日由全国人大通过的劳动法第四十五条规定： “国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪 年休假。具体办法由国务院规定”。但是，国务院至今尚未出台带薪 休假的具体办法。按照劳动部的规定，在国务院出台新规定之前， 可以根据原办法安排职工休假。因此，目前员工享受带薪年休假主 要是由企业根据自身情况参照执行，并不是强制实行带薪年休假。 在司法实践中，企业是否实行带薪年休假一般是依据企业的规章制 度。若企业规章制度中无此规定，一般不支持员工提出享受带薪年 休假的要求；反之若企业的规章制度中对带薪年休假有明确的规定， 则按照该规定办理。当前企业的规章制度不违背劳动法的条款，即 连续工作一年以上，否则，员工的要求也不会获得司法支持。 3.我国带薪休假实施的现状 在我国大陆，目前实行了带薪年休假制度的企业基本上是一些 知名的外资企业和一些大型的国有企事业单位，还有一些地方政府 机构推行了强制的年休假制度（比如上海、广东、浙江等），也有 一小部分中小企业，在这方面做了考虑，但通常规定连续工作三年 以上（与劳动法的规定相冲突），才给予每年 2-5 天的带薪休假。 但是，还有绝大部分的中小企业不但没有考虑是否应该实施带薪年 休假，甚至还在想办法规避法律规定、强制实施的一些假期。 4.我国带薪休假实施的现状分析 对我国带薪休假制度实施的现状进一步分析，可以发现：知名 外资企业实行带薪休假的原因主要是基于人权和员工福利的考虑， 认为带薪休假是员工的一项基本权利，也是企业增强员工归属感的 一项福利措施；国内一些大型国有企事业单位实行带薪休假制度， 主要是基于员工福利的考虑，认为实行带薪休假是企业为员工谋福 利，体现公司人本文化的一项福利措施；一些地方政府机构推行强 制年休假制度，主要是基于员工健康考虑，认为实行带薪休假制度 是缓解员工压力、保持员工身体健康的一项重要措施；小部分中小 企业实行带薪休假制度，主要是基于留住员工、激励员工的考虑， 认为通过实行带薪休假，可以延长员工在企业的工作时间，激励员 工提高工作效率；大部分中小企业不推行带薪休假、甚至违法法律 规定剥夺员工假期，主要是基于节约成本的考虑，认为通过减少员 工带薪的休息时间，节省了用工人数，从而，减少人工的成本，加 快生产的进度。 5.我国带薪休假制度没有全面实施的原因 通过对我国带薪休假制度实施现状的分析可见，我国带薪休假 处在由概念阶段向实践阶段过渡的过程，国家在劳动法中规定了带 薪年休假的概念，但并没有强制推行，许多企业或机构基于对带薪 休假的认可与理解，实行了带薪休假的制