快乐工作机制建立探析

快乐工作机制建立探析 工作是幸福的阶梯。但是，快乐工作并通过工作获得幸福， 不仅需要个人坚持不懈快乐奋斗，更需要组织有健全的快乐工 作机制来保驾护航。 一、工作现状及成因简析 5 年前，一次在全国范围内开展的“工作幸福指数调查” 结果 显示：超过 60%的人认为自己所在单位的管理制度与流程不合理； 超过 50%的人对薪酬不满意；超过 50%的人对直接上级不满；接 近 50%的人 对发展前途缺乏信心；接近 40%的人不喜欢自己的 工作；40.4% 的人对工作环境和工作关系不满意；33.6%的人认为 工作量不合理；还有 10%以上的人分别对工作中存在的人际关系 不和谐、工作职责不清、缺乏家人支持等原因不满意。时至今日， 我国经济建设又有了长足发展，同时科学发展观推动下的和谐 社会建设亦取得了明显成效。但是，在工作中快乐感不强、幸福 指数低的状况可能并没有得到相应的改善。究其原因：一是我国 生产力水平尚低，工作的主要任务是谋生，在劳动力供大于求的 严峻就业形势下，人们缺少选择空间，普遍面临就业难、工作压 力大、薪金低的窘况；二是员工对工作本身的价值普遍缺少深刻 认识，缺少快乐工作的思想，没有主动寻找工作中的快乐，并缺 乏有效方法；三是我国现代管理起步晚，总体管理水平不高，管 理者管理理念滞后，对人力核心战略资源地位缺乏足够认识，在 管理实践中贯彻落实以人为本科学发展理念不力。 二、建立快乐工作机制的重要意义 2 建立快乐工作机制，从管理层面探究一 个 工 作 系 统 的 组 织 或 部 分 之 间 相 互 作 用 的 过 程 和 方 式 对 员工工作状态影响的规 律 ，从 而 为 员 工 创 造 一 个 良 好 的 工 作 环 境 ，让 员 工 能 够 快 乐 工 作 ，在 人 类 社 会 渐 入 知 识 经 济 时 代 时 显 得 越 来 越 重 要 。一是 充分调动员工的积极性和创造性，激励员工创造创新。有关研究 发现，按时计酬的员工 一般仅发挥 20%-30%的能力，即可保住 职业而不被解雇；如果受到充分激励，则员工的能力可以发挥 80%- 90%。这说 明，受到充分激励的员工，一个可顶俩用。在现实生活 中，我们经常见到一些快乐工作的人在条件艰苦、任务艰巨、薪 水不高的情况下很少抱怨，并干出了不俗业绩。这是因为快乐本 身就是工作最好的激励和奖赏。二是有利于和谐建设，凝聚团队 干事创业的人心士气。一个心情舒畅的工作环境，有益员工快乐； 反过来，快乐工作的员工又像太阳，不仅照亮自己的世界，还散 发出暖意和积极的力量，给别人带来勇气、信心和快乐，带领大 家创造更多财富，并让人忘掉工作的辛劳和单调。这既有利于单 位的和谐建设，又有利于社会的和谐稳定。三是有助降低成本， 提高组织效益。在工作中感到快乐的员工，必定热爱集体，心甘 情愿为组织付出，主动为组织发展谋划，不仅注意节约，减少浪 费；而且会自觉勤奋努力工作，为单位创造可观的效益。 三、建立快乐工作机制的基本原则 （一）以人为本原则。把人的和谐发展作为根本，从员工的根 本利益出发谋求组织发展，不断满足员工日益增长的物质文化 需要，让发展的成果惠及全体员工。按照人文精神与科学精神相 统一的要求，围绕激发和调动员工的积极性和创造性，以实现员 3 工与组织共同发展为目标来建立健全人力资源管理机制，体现 快乐工作的特点。 （二）公平公正原则。 “公 平 ”最 重 要 的 是 保 障 机 会 面 前 人 人 均 等 ，避 免 歧 视 对 待 ；“公 正 ”要 求 管 理 者 维 护 正 义 ，防 止 徇 私 舞 弊 。管理者要加强 决策的民主性和公开性，营造现代民主管理 的氛围，对员工善心相待，尊重员工，形成和谐平等的人际关系， 增强组织成员的参与感和归属感。 （三）激励创新原则。用组织发展愿景、使命宗旨、战略目标 和各种具体措施办法持久鼓励员工快乐工作，统筹员工和组织 目标，使 员 工 的 创 造 力 绵 绵 不 绝 ，全力以赴去实现组织目标。知 识经济时代，创新是组织发展的关键，是 组 织 兴 旺 发 达 、永 葆 生 机 的 不 竭 动 力 源 泉 。组 织 要 为 员 工 创 新 提 供 各 种 便 利 条 件 ， 鼓 励 员 工 放 胆 创 新 ，既要为成功者鼓掌，又要给失败者加油。 四、建立快乐工作机制的主要方法 建立“快乐 工作共赢 机制” ，让员工享受工作的愉悦和 满足， 从快乐中迸发热情和灵感，获得不断努力投入工作的能量，同时 使团队的创造力发挥到极致，组织目标自然水到渠成。 （一）建立人才快乐成长机制 人才资源是组织的核心竞争力。人才兴，则组织兴。组织必 须着眼未来，在加大员工教育培训培养力度的同时，建立员工快 乐学习成长增值机制，通过激发员工内动力，让员工自我教育， 自学成才。 1、倡导快乐学习。大力宣传学习快乐思想，提高员工快乐学 习意识，进而树立终身快乐学习观念，促使人人成才，为快乐人 4 生铺路架桥。一是指导员工精研业务。帮助员工在“大学习” 中不 断提高综合素质的同时突出学习重点，根据工作需要，分类指导， 着力培养员工的实践能力和创新能力，建设专家型人才队伍。二 是鼓励创新学习。建立鼓励创新学习的机制，帮助员工树立创新 学习观念，运用科学的学习方法，通过学、思、习、行，重点培养 人的快速学习能力和创新思维能力，着力提高员工的创业能力。 2、发展员工兴趣。大多数员工在工作中有倾向于拓展自己 兴趣、发挥所长，实现自我价值、个人成就、受人尊敬等目标的 内在动力。特别是对知识型员工而言，从事感兴趣的工作本身就 是一种巨大的快乐。在组织的总体战略框架内，针对员工兴趣， 开展技术创新、技术攻关活动，不仅能让员工快乐成长，还能为 组织带来巨大经济效益。3M 、惠普等跨国公司普遍 给予员工较 大的自由空间允许员工从事感兴趣的研究，帮助员工喜爱自己 的工作和组织，取得了巨大成功。 3、拓展职业通道。传统单一的行政“升官” 通道对实现员工 个人发展已不适应现代人的需要。注重员工的职业生涯设计，拓 宽职业发展通道，鼓励员工岗位成才是帮助员工终身进取快乐 成才的紧迫任务，也是组织和谐发展的重要内容。在工作实践中， 为每个员工设立两个以上的职业发展通道，开辟与行政管理通 道并行的专业技术人员、职业技能人员专家型职业发展通道，鼓 励员工成为“ 岗位能手 ”和“专业行家”。 （二）建立科学的用人机制 建设管理民主、公平竞争、人人适得其所的人力资源充分开 发的快乐用人机制，达到人人心情愉快高兴做事，事事高质高效 5 低成本完成的最佳效果。 1、人尽其才。把合适的人放在恰当的岗位上充分发挥其聪 明才智，让员工快乐工作，建立功业，这是用人的大智慧，能够 增强员工的事业心和责任感，在提高工作效率的同时享受工作 乐趣，组织目标的实现自然有了保障。因此，管理者要尽最大努 力，让员工自由选择工作岗位和参与工作目标的制定，把员工放 在合适的岗位，尽量发挥员工的特长和爱好，做到人尽其才。 2、才尽其用。搭建干事创业平台，为员工创造良好的工作环 境和工作条件，让各类人才都有显身手的用武之地，促使各类人 才脱颖而出，为组织发展提供强大的智力支撑和人才保证。要特 别对管理、技术、技能各岗位的拔尖人才给予优厚岗位薪酬，不 但要激励他们发挥专长，还要鼓励他们培养人才，为组织发展做 出最大贡献。 3、合理流动。有序轮岗让员工逐步寻找到自身真正的潜力 与兴趣所在，爆发出对工作的持久激情。新岗位还能够激发员工 的责任心，帮助员工唤醒倦怠的工作热情，同时锻炼员工，培养 多面手和复合型人才。特别是知识型员工，喜欢做富有挑战性的 工作，一旦历经多岗锻炼后找到真正与自己兴趣相关的岗位后， 就会变成执著的“螺 丝钉” ，在岗位上深入钻研，成长为稀缺的创 新型人才。华为公司就大力提倡知识型员工不定期岗位轮换，为 公司的快速发展培养了大批忘我工作的优秀创新人才。 4、平等竞争。建 立 员 工 间 公 开 、公 平 、公 正 有 序 的 用 人 竞 争 机 制 ，是 人 才 选 拔 任 用 的 关 键 环 节 。公 平 竞 争 不 仅 调 动 大 家 的 积 极 性 ，让 员 工 不 断 进 步 ，还 有 利 于 建 设 和 谐 的 工 作 环 6 境 ，让 员 工 在 竞 争 中 受 益 颇 多 ，对 组 织 发 展 具 有 重 要 作 用 。为 此 ，要 建 立 规范的用人制度，让每位员工都有明确的职责和努力 方向，自我鼓劲加油；同时让员工之间互相监督、相互约束，在发 生矛盾时按原则妥善处理问题，避免严重影响团结的事件发生， 有益和谐。 （三）建立健全的激励机制。根据员工的特点和需求变化应 用有效的激励措施是激励员工快乐工作的发动机。 1、注重物质激励。在市场经济的大环境中，物质利益的驱动 作用对人们行为的影响巨大。建立以物质利益为主的激励机制， 把物质利益与员工的工作实绩挂钩，使贡献大的人在经济上得 到相应回报，有助敬业精神的发扬光大。特别是在当前人们的收 入普遍较低的情况下，加倍努力工作的员工得不到奖赏，难以享 受工作的快乐，肯定会在适当时候离开组织，另栖高枝。 2、强化精神激励。马斯洛的“需求层次论” 告诉我们，人们在 基本物质需求得到满足后，必然追求高层次的精神需求。随着经 济社会发展，人们的主体意识和价值实现意识逐渐增强，人们愈 来愈关注人格尊严、权利平等和自我价值的实现。管理者的肯定 和赏识可以激发员工追求卓越的热情和承担责任的勇气。加强 精神激励，倡导成就文化，激励人们的雄心壮志，大力提倡在平 凡的岗位上做出不平凡的业绩，激发员工的工作激情，去争取快 乐成功。 3、突出过程激励。围绕组织目标的实现，不仅要对员工快乐 工作的内容加强管理，还要制定激励各类员工快乐工作的举措。 认真研究员工工作动机的产生到采取行动的心理过程，帮助员 7 工建立持续快乐工作的方法，把弗鲁姆的“期望理论” 、海德的 “归 因理 论 ”、亚当斯的 “公平理论”和科学 发展以人为本思想结合 起来，探索出适合员工快乐工作的长效激励机制。 （四）建设和谐的文化机制 提倡快乐工作，建立和谐文化是经济社会发展的必然要求， 它终将成为不可阻挡的潮流。 1、倡导快乐文化。快乐是生命的本质需求。快乐工作是未来 组织的共同文化。要 用 快 乐 文 化 为 组 织 发 展 铸 就 灵 魂 、指 引 方 向 、凝 聚 力 量 。 一是大力宣传快乐工作思想。广泛宣传快乐工作的重要意 义，让人们深刻认识工作的价值和乐趣；同时研究推广快乐工作 的具体方法。立足组织目标，从员工的角度去思考员工的意愿， 倾听员工的呼声，设计先进的、适合组织实际的制度，倡导快乐 奋斗，增强员工发展动力，帮助优秀人才脱颖而出。 二是建立有助员工快乐工作的规章制度。 “快乐工作” 是管理 工作的最优目标，它是建立在制度完善、运行规范下的理想和追 求。邓小平同志说：“ 好的制度可以使坏人 变好，不好的制度可以 使好人变坏。 ”把组织 目标和个人利益统 一起来深入思考，按照洪 昭光教授“ 快乐工作三十年，健康生活一辈子” 的现代工作理念设 计一套行之有效的规章制度。 三是建立和谐的人际关系。一方面，管理者之间要注意加强 沟通，站在组织和谐发展的高度讲团结，打造精诚团结、励精图 治的管理团队形象；同时祛除“官本位”潜意识，注意尊重员工， 树立员工是上帝的理念，增强为员工服务的意识。另一方面，打 8 造沟通平台，畅通沟通渠道，支持员工间加强联动，增进理解， 鼓励员工建立谐和的人际关系，创造一个愉快的工作氛围。 2、注重人性管理。受人重视、得人赏识、引人注意的愿望是 一个人最强大、最原始的动力之一。坚持以人为本原则，创造宽 松的工作环境，让 员 工 “天 天 心 情 好 、年 年 收 入 增 、人 人 能 发 展 ” ，通 过