医院管理人才的培养模式思考

医院管理人才的培养模式思考 【摘要】 本文就目前医院管理队伍的现状以及选拔和培训机制做了论述，分析了培养 医院管理人才所应具备的政策和环境，并且对制订具有中国特色的医院管理人才的培养计 划提出了自己的一些思考。 【关键词】 医院管理；人才；培养模式 医院人才的培养特别是医院管理人才的培养是个复杂的过程，从领导对管理人才的重 视、管理人才素质的把关和培养，以及为管理人才的成长创造浓厚的环境，使医院为实现 可持续发展和获得综合竞争优势。因此，在完善管理人才的培养方面应当多渠道解决，努 力建造高级卫生管理人员的再生机制。 1 目前医院管理队伍选拔机制和培养模式的现状1 1.1 医院管理人才的选拔一直遵循着老的模式 目前，我国医院的各级管理干部大部分 是从医务人员中选拔上来。而且多数都是医学专家，或有一定的资历和学术地位的专业技 术干部。长期以来，有一种误区，认为凡是在本专业有所建树的专业技术人员，只有“加官 晋级”，才算体现尊重知识、尊重人才。这就势必造成从某一专业技术领域直接走到管理岗 位的管理者，对医院管理的理论知识、管理方法和技能都知之甚少，只是凭经验办事，边 干边学，从低水平开始摸索。长期停留在传统的经验管理水平上。同时，许多干部在从事 管理工作的同时还承担着业务技术工作，主要精力还放在原来专业上，根本就没有足够的 精力和时间学习、研究现代医院管理理论。从而造成医院管理滞后，制约医院的发展。 1.2 管理人才的培养模式还没有真正地融入经营的概念 重视专业技术人才的培养，轻 视管理人才的培养。医院管理人员未得到足够的重视，许多医院领导只看到医疗技术人才 的直接效益而看不到管理人才所产生的潜在效益，因此把更多的资金投入到医疗技术人才 培养上，忽视了对管理人才的培养，认为医院的高速发展是医院临床一线业务人员的高超 技术水平所创造的。因此，对专业技术人员学习、培训、再提高极为重视，有专门的培训 经费供专业技术人员外出学习，并且形成制度。而对管理人员的学习、培训、再教育等工 作重视不够，一些管理人员对管理的理论和方法也认识不足，学习的积极性不高。即使医 院有专门的管理培训，但培养的方式还是有许多地方值得商榷。 1.3 管理干部队伍不稳定，管理专业未形成独立的专业职称系列 在职称晋升、工资、 奖金等得不到相应的待遇，因而缺乏吸引力，对管理工作有后顾之忧。因此，多数人是身 在管理岗位，心在技术业务上，对管理理论和工作不研究、不学习，以“临时工”的思想担 任现职，势必出现工作上的短期行为。管理干部的这种专业素质和心理状态是极不利于医 院建设和发展的，特别是在卫生体制大转变的今天。 1.4 管理干部考核方法与任用脱节 医院管理学属新兴学科，就像医院的整形美容学科 一样现在还处于一个边缘学科，缺乏较为系统和成型的理论。涉及内容广泛，学之不易， 考核形式与标准更难掌握。目前，卫生技术人员的考核已逐步走上正轨，多以定量考核的 方式，直接与晋升聘任挂钩，从而提高了技术人员的工作积极性。而管理干部的考核方法 较抽象， “软指标” 多， “硬指标 ”少，难以客观反映其实际能力，并且考核结果也不能与职务、 职称晋升相联系，使管理干部缺乏原动力，影响工作积极性。 2 培养医院管理人才模式的建立必须结合医疗政策和环境的分析2 现在国内医院管理人才的培养模式正在借鉴国外许多好的模式和经验。引进了 MBA 和 MPA 的教育模式，但这两种教育模式的培养对象是要有一定的专业基础的，如 MBA 必须 有一定的经济和财务方面的专业基础。而且现在许多医院搞的管理培训，培养的对象大多 数没有管理方面的理论基础，听讲课就像在听天书一样或像在听故事一样，对一些管理案 例的理解也只能停留在就事论事的层面上，缺乏理论的提升和实践中运用的能力。 近年来，我国的卫生事业有了长足的发展，卫生改革取得了很大成绩，但就改革的速度 而言，医院改革与其他领域的改革相比明显滞后，其管理体制和运行机制与社会主义市场 经济体制还很不适应，与人民的要求存在较大差距；目前医院的改革和发展已进入关键时 期，所遇到的困难和挑战也越来越多，培养医院管理人才的模式的建立必须结合新时期特 定的医疗政策和环境的分析，使我们培养的管理人才能够适应时代的要求，具体分析如下。 2.1 投入逐渐减少使医院经济运行困难 全国卫生工作会议在中共中央、国务院关于 卫生改革与发展的决定中指出：“我国卫生事业是政府实行一定福利的社会公益事业”。 公益事业即不以盈利为目的，公共共同受益的事业。但政府的福利主要用于健康教育、预 防、保健、重点学科建设，特殊病人的治疗和抢救；而国家对医院的投入逐渐减少以至断 奶。在市场经济条件下，医疗服务在没有投入的情况下，又不以盈利为目的，医疗价格与 价值背离的现象将会长期存在。医院运行中一方面要按照一定的“福利价格”向社会提供医 疗服务，另一方面按照市场价格支付各项开支，而补偿机制不完善，使医院的发展举步维 艰。其次是医药分家；医药分开核算，分别管理后，医院失去了药品加成收入这块国家对 医院实行的政策性补偿，医院将减少一笔可观的收入，特别是对一些“以药养医”的小医院 影响更大，医院如果得不到国家其他方面的补偿和扶植，将会对医院的生存和发展带来严 重影响。 2.2 医学模式的转变对医院提出了新的要求3 随着以疾病为中心的传统医学模式逐 渐被现代医学模式即生物-心理 -社会医学模式所取代，社会对医院的服务态度、服务程度、 服务方式、服务效率、服务质量都提出了更高的要求。人们的就医观念已由单纯的疾病治 疗向康复保健型转变，这就要求医院要主动适应这些变化，更新观念，改革传统的就医方 式，变坐堂接诊为主动上门服务，积极为社区提供优质、高效的医疗服务，同时，要以病 人为中心，树立一切为了病人，为了一切病人，为了病人的一切的思想，合理调整优化医 院的医疗结构、布局和流程，努力改善就医环境，拓宽服务领域，增强服务功能，以满足 不同层次人们的医疗、预防、康复保健需要。 2.3 保障制度的建立将给医院带来新的困难和挑战4 国家为了建立与市场经济相适 应的社会保障体系，将在城镇实行职工社会统筹医疗基金与个人账户相结合的职工医疗保 险制度。这将给医院的经营管理和服务体系提出新的要求和挑战。第一，它将使医院之间 竞争进一步加剧。医保部门与参保职工对医院的选择性增加，优质、适价、高效成为病人 选择就医诊所的基本标准。选择定点医疗一方面增加了参保人员对医疗服务的选择性，造 成病人在医院之间重新分布。另一方面，把竞争机制引进了医院，使医疗市场开始由卖方 市场转入买方市场，医院组成行业，病人组成市场，病人选择医院，医院开展竞争。第二， 医院收入受到限制。医疗保险基金筹资率与职工工资总额挂钩，实行以收定支的原则，使 医院从参保对象所得的业务收入总额受到限定，加上保险基金对医疗服务的付费结算方式 改革，项目收费方式将由多种定额付费方式取代，使医院就诊人次、住院日、标准病例等 单元服务收入受到限制。第三，对医院的管理力度加大，医疗保险制度的改革必然带来法 律、法规的健全和完善，医疗纠纷或医疗事故将越来越多地通过法律手段来解决，这就要 求医院管理者不仅要懂得管理，更要学会依法治院，规范行医，医院的管理者如果不更新 观念，提高服务意识、经营意识、竞争意识，使医院的运行机制与医疗保险制度接轨，医 院将会失去改革和发展的大好时机。 2.4 医院竞争日趋激烈，竞争方式出现新的变化 一段时间以来，医院把扩大规模、增 加投入、新上项目、设备即外延型发展模式作为医院主要的竞争方式，它虽然使医院的建 设取得了较快的发展，但不可避免地带来了高精尖设备大战，医疗费用高涨，医疗资源严 重浪费的负效应，导致了医院改革的畸形发展，这是有悖于我国国情的。新时期医院的竞 争，应走内涵型即内在综合实力的竞争，概括起来主要是管理、科技、人才、服务质量和 技术特色方面竞争，医院要想在竞争中处于不败之地，这对管理者就提出了新的更高的要 求。 2.5 医院管理模式的变化，给管理者提出了新的要求 医院发展的快慢、综合实力的强 弱，除了外部环境条件的客观因素外，更主要取决于医院的内部管理；实践证明，管理出 质量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。强化科学管理是医院内涵建设的重要手段， 传统的经验式管理已逐渐被现代化的科学化、规范化、标准化管理所代替，这就要求医院 的管理者要走出经验式管理的误区，更新管理观念，从微观管理向宏观管理转变，从事务 型管理向业务型管理转变；力争做到管理思想现代化，管理体制系统化，管理方式科学化， 管理效能高效化，管理行为法制化，并建立健全好目标管理岗位责任制，使全院上下，人 人职责分明，任务明确，以达到医院的社会效益和经济效益的最佳结合。 3 制订具有中国特色的医院管理人才的培养计划的几点思考 3.1 现在国内医院管理人才的培养模式正在借鉴国外许多好的模式和经验 引进 MBA 和 MPA 的教育模式，但这两种教育模式的培养对象是要有一定的专业基础的，如 MBA 必 须有一定的经济和财务方面的专业基础。而且现在许多医院搞的管理培训，培养的对象大 多数没有管理方面的理论基础，听讲课就像在听“天书”一样或像在听故事一样，对一些管 理案例的理解也只能停留在就事论事的层面上，缺乏理论的提升和实践中运用的能力。 笔者结合以上对医疗政策、环境和自己的实际情况分析，借鉴国外的一些先进的培养模 式，培养出真正适合医院管理需要的 MBA。如现在国外出现了另一种医院管理学位 （卫生管理硕士）,这是美国目前已经广泛采用的、通用性更强的卫生管理学位通称。 现在可以借鉴它的一些培养模式，应当包括培养目标、课程设置与基本内容、培养方式以 及和培养对象的确定。总体上讲,国外是围绕医院管理人员的工作任务和基本职责确 定课程设置和培养模式,而这些任务和职责一般都有来自政府管理部门或劳务市场管理机构 做出的具体描述。 3.2 适应我国医疗卫生体制改革的需要,解决医院高级管理人才的培养问题 我国的卫生 管理教育发展起步于 20 世纪 80 年代初,早于的引进,也已经形成了一定的专业领域与 学科体系,但由于一直是在传统的经济体制和卫生行政管理体制的框架内发展,同时又受我国 单一的学术型学位培养制度的限制,目前从培养对象定位、教学内容和培养模式上还不能满 足医院高级管理人才培养的迫切要求。现有卫生管理教育机构和人员应当认真总结经验,抓 住机遇,努力发展具有中国特色的培养计划,以适应当前我国医疗卫生体制改革的迫切 要求。 3.3 充分借鉴国外医院管理人才的培养制度的有益经验 卫生管理教育机构在借鉴国外 经验方面,既要知其然,还要知其所以然,只有吃透国外的经验,才能确定如何取舍。充分利用 各种教育资源,兼容并蓄,建构具有中国特色的医院管理人才的培养模式。在我国，卫生政策 现在还处于一个相对不稳定的时期，缺乏医院管理人才培养模式的定向。所以经营环境因 素政策的导向变换相当重要，应注重卫生政策的环境变化，及时调整培养的导向。 我国医院管理人才的培养现在还处于一个相对