hr警惕团队职业倦怠期

HR 警惕团队职业倦怠期 来源: 中外管理杂志 作者: 李海燕 辞职了，厌倦了，迷茫了春节似乎就是职业生涯中的那个逗号，每年节后职场大军中都会有不少 进入停顿期。但是，停顿归停顿，当被问及下一步的打算时，大多数人都并没有明确的想法。 难道职业倦怠也像更年期一样，如约而至，而且越来越早吗？ 到底是什么让人倦怠到底是什么让职场人倦怠，HR 不可不知。说到底，职业倦怠伤害的是员工状态， 以及企业的竞争力。尤其是企业中的骨干力量，其状态影响的不仅仅是自己，还有周围的小环境。看看以 下这些活生生的案例，也许能揭示部分原因。 案例一：顺利型 某公司总裁？39 岁：大学毕业后进入外企，30 岁即做到外企销售公司的总经理。34 岁成为一家私 企的总裁，享受绝对授权，一路披荆斩棘，带领公司每年业绩增长 50%以上。但好景不长，很多下属不 能忍受空降兵的管理，经常在老板耳边告状，终于在 4 年后，老板开始干预管理，并不断与之产生分歧。 总裁年轻气盛，愤然离职。之后，虽有多家公司相邀，他都没有答应，觉得给谁打工都一样，都不被尊重 和认可，伤心之情溢于言表。 案例二：平淡型 某公司人力资源经理？40 岁：大学毕业就进了外企，在第一家公司做到了人力资源经理，一做十年， 总是没有晋升的机会。遂跳槽到了另一家外企，仍不能如愿，不得已又跳槽到了第三家外企，不幸的是， 虽然对方应允未来可以有晋升机会，但因公司业务收缩，机构变化等原因，他终究没能获得晋升。每每同 学聚会被问到工作，他总是有抬不起头来的感觉，更何况原来在学校时可是优等生，心里的不平衡导致职 业的倦怠，一咬牙，干脆辞职算了。 案例三：坎坷型 某公司人力资源总监？41 岁：靠自己拼杀出一翻天地，在人力资源界也算是一号人物。曾经在一家 IT 公司工作十年，从一名人事专员奋斗到了人力资源总监的职位。谁知后来新资方入主，老高管均不被信 任，其结果可想而之。后进入另一家民企，在最困难的时候她以积极的心态面对，不但没有理会猎头的橄 榄枝，还投入了大量的时间和精力帮着企业度过了难关。可是当企业再度腾飞时，他并没有受到重用，反 而是那些在企业危难时离开的人重获重用并获得高薪，伤心的他毅然离开了企业，从此没有再找工作。 案例四：寻觅型 某公司销售骨干？29 岁：换了好几类工作，从档案管理员到总裁秘书到销售代表，人很聪明又踏实。 当进入销售角色的时候，她发现自己真正找到了归属，领导的睿智、大气、能力均深深吸引了她，她决定 跟着这位领导一直做下去。谁知很快领导离开了公司，而新任的上司无论她怎么配合，也总觉得比不上原 来的。无耐之下，她离开这家企业，可在新的企业老问题依然存在。对于未来她心中茫然，突然觉得工作 似乎很没有意思。 HR 该怎么办？ 诸多案例在此不再一一枚举。其实细想起来，似乎每个人都会有职业倦怠期，只是时间不同、境况不 同、表现方式不同、处理的结果不同而已。但令人担忧的是，职业倦怠期正在无形中提前，对企业也是一 个灾难。作为 HR 的你，又有多少方法可以预防及根治？下面几招可能会帮到你： 搭建沟通桥梁: 工作中出现的问题，没有沟通是不能解决的。（就案例一而言）作为人力资源的负责人，要适时地做 老板与总裁间的润滑剂，分别在正式与非正式的场合，给两个人相互交心的机会。同时，介绍外部环境， 让总裁明白，老板参与企业管理是非常正常的一件事，其它问题不外乎于此。 笔者就与案例一的总裁见了面，并作为外围的 HR 与他进行了交流和沟通，这些谈话的确使得他豁然 开朗。俗话说外来和尚好念经，寻找外援共同解决问题，无疑也是一个好的办法。 了解员工诉求: 我们往往不了解员工的诉求，而凭自己的想象来判断大家的状态。曾有一个老板抱怨高管们不满足薪 酬，因此工作积极性不高，但实际上，高管们最大的抱怨是老板的不尊重及多变，而没有一个人将薪水的 问题放在第一位。还有一个企业，一个优秀的员工被调整到外地工作，并升了职，但随后他就提出离职。 HR 并不清楚，其实这个员工不想升职，就想离家近一些，工作压力小一些。 对于公司中的老员工，在产生职业倦怠前，可以放他们去看看外面的世界，但要给员工留一扇回家的 门，这往往会产生意想不到的效果。 管理员工预期: 人力资源现在有一项重要的课题，即如何管理员工预期。如案例三中的主角，她个人认为能当上人力 资源总监会有面子。殊不知，爱人对于她目前的职业状态很满意，反而害怕她真正成了女强人，每天加班 开会。而对同学来说，职位不高并不会成为笑柄，反之将会让其他人心里平衡，愿意与她交往与沟通。但 员工往往不会从旁人的角度考虑问题，只是一味地按照自己的认知做事。 做为企业的 HR，一定要懂得心理学、社会学及教练技术，要擅于引导员工真正解读自己的内心。工 作与生活的关键点其实是快乐，而快乐与不快乐是自己选择的，提高幸福指数才是工作之道。幸福的人是 不懂得倦怠的。 加深情感文化: 波士顿咨询公司做过一项调查 2015 年全球人力资源遇到的挑战，其中有一个非常重要且醒目的内 容，即工作与生活的平衡。随着时代的变迁，尤其是 85 后、90 后步入职场后，这个问题将更加突出。这 个时候就需要人力资源从业者在公司的整体管理风格、企业文化、福利体系、激励体系等多方面融入对家 庭及朋友关注的成份，创造舒适型的企业文化，提升员工对企业的依存感。让员工在企业中除工作以外， 有自己的朋友、可信赖的上级、可交心的同事，扩大企业的舒适区，也可以减少职业倦怠现象。 当然，如果能够深入员工的家庭则更加事半功倍。比如，“六一 “时可以开展家庭日活动，以孩子为纽 带建立家属对企业的了解与信任；请获奖家属参与员工年会，共同分享丰收的果实；在过年的时候给每个 家属写一张贺卡，感谢他们对另一半的支持与理解等等。 引入导师计划: 有很多员工之所以在企业中成长很多年，其实并非主要关注薪水及职位的变化，更多在关注企业的发 展前景、公司的环境、领导的能力等，就如案例四中所述那样。 作为企业的 HR，应该在企业中建立导师计划，而员工的导师不一定就是自己的直接领导，也可以 是公司的资深员工