1005论文一：用企业文化提升管理思想和方法

用企业文化提升管理思想和方法 木易 四川鑫炬矿业资源开发股份有限公司 内容提要:企业管理是一种文化，企业文化的精髓来源于管理，管理的 思想和方法需要企业文化的支撑，同时也支配着员工的行为。本文分 析了企业中管理存在的欠缺和人员流失的危机现象，揭示了权力不再 是管理的维一手段，并在此提出了相应的观点，用企业文化提升管理 的思想和方法。 【论文关键词】企业文化提升 管理 思想 方法 拥有权力有效管理 众所周知民营企业的前期都是由企业主和他的亲属朋友亲戚同 学组建而成，他们通过多年的努力，在逐步的脱变过程中发展起来。 如今，他们中的多数人员都进入了企业不同层面的各级管理岗位， 由于个别管理者在进入管理岗位前一直缺乏系统的管理理论学习和 培训，当担任起管理工作的角色时，仍然延续着陈旧的思想和原始 的管理方式，靠权力维待着现代企业的经营管理。由于他们中部份 人的文化知识和管理理念十分贫乏，往往在管理过程中忽略于制度 而善用于权力，权力往往超越了制度，就管理理念和管理方法的粗 糙度可想而知。 他们却又总是以功臣自居，他们总认为只有他们对公司最忠诚， 最关心，最热爱，往往忽略了所有的新人的激情和感悟，他们总是 以所经历过的管理方法观点来衡量和评判今天第三代和第四代的新 工族，他们不愿接受新的管理理念和管理方式，他们不愿意接受竞 争，当然，他们也希望改变同时却又在拒绝改变。他们总认为新的 管理理念和制度是针对他们和有意的制约着他们的管理。他们总是 以“皇亲国戚”或“八旗子弟”的身份游离于制度左右，因为他们 拥有权力，在拥有权力的同时更怕失去权力，他们过于的看重手中 的权力却又不能有效的应用权力，因为他们不明白权力代表组织的 赋予和员工的信任，所以往往滥用权力。然而，拥有权力不等于就 能有效管理，因为管理须要不断的学习。 员工流失，矿山企业风险更高 企业员工流失或跳槽己是普遍存在的现象，矿山人员流失的风 险指数远远高于其它优越的企业。在矿山，这种危机的存在却更高， 矿山员工面临和经历的工作环境是很多新生代人不能面对和承受的， 高危作业和强体力劳动，生活环境与外界隔离，远离亲人，缺少家 庭的温暖和关怀，物质生活贫贱，文化娱乐单调而沽燥。在如此恶 劣环境的态式中，如忽略了物质与精神相结合的企业文化，忽略了 有效管理的文化内涵，不尊重员工的劳动成果和人格，严重的排外 思想，不关心员工的个人发展和创造价值，滥用管理权力，视其员 工为效益工具，不正确的引导，帮教和带领员工建立人生观和价值 观，不愿在员工身上投入后续教育的金费，不接受员工意见，管理 素质欠缺，脱离企亚文化精神理念，不以企业文化修养和制度约束 自身的思想，管理行为放任，都是造成和导致员工流失的潜在因素， 管理者往往最易忽略，总认为员工的流失是个人的选择，企业文化 3 / 19 的好坏，管理质量的高低与员工流失没有任何因果关联。却不知企 业中优秀管理者的流失，会使企业慢慢沽萎，而员工一旦大量流失 会使企业崩溃！忽略企业文化做管理支撑，企业同样将面临灭顶之 灾。 能否通过企业文化帮助我们提升管理水平和方法，如何降低矿 山员工流失风险，如何应用管理技能，如何规避管理缺陷，这是值 得我们研讨的课目。 滥用管理权力是人员流失的催生剂 新一代的矿工，不愿重蹈父辈们原有的打工足迹，曾经父辈们 覆辙而忍辱的珍惜着寻找到的工作，为的是生活的温饱，家庭和子 女的未来。不过多的去考虑和选择企业的性质，福利待遇以及企业 的文化，人格的平等和尊重，也不向企业提出本该属于自己的权益， 更未就企业的发展以及个人的发展去深入的思考，单纯的挣钱思想 基本上是他们的目的和最大的意愿。 高薪，对现在的矿工来说，已不再具有吸引力。单纯的挣钱思 想已逐渐淡泊，特别是 80后的员工，社会舆论对他们的普遍认识是： 不愿吃苦，无上进之心，付出甚少，自私和功利的心理蔓延，组织 纪律性差、随心所欲。可想，在特殊的环境和特定的工作条件下潜 在着人员流失的巨大危机，再加上管理权力的失衡和不当，必然带 来矿山员工流失的更大风险。正因如此，毫不夸张的说，管理权力 的滥用是人员流失的催生剂。 随着社会的进步及文化知识面的普及和提高，人们对择业有了 更深的认识和更高的选择标淮，新生代的矿工，他们崇尚自由、富 有创造力强；喜欢索求，学习能力强；善于接受新事物，具有较强 的个人价值观的可塑性。他们绝大多数人会将企业文化纳入到选择 的内容之一。因为他们需要的除了物质还有精神，他们人格的尊严， 更需要互爱与尊重，最重要的是他们非常关注企业发展的同时个人 也得到同步的发展！他们希望认同企业价值同时，企业也对他们创 造价值的认同！所以作为管理者需要学习和自我完善。 一、管理需要学习和自我完善 曾经企业创业群体中的很多功臣们，今天有很多在管理岗位中 充当着管理者的角色，他们有生产作业经验，他们熟知公司的发展 历程，他们为曾经的奋斗感到自豪和骄傲。由于他们的文化不高， 从管理的角度去看他们仍然缺乏现代科学管理的知识和专业管理技 能，然而他们个别人却不愿自觉接受培训和学习，具体表现在个别 管理者缺乏对企业战略体系以及管理体系构架认识和了解，在观念 上仍处于传统的管理时期，管理理念落后，管理者素质低下管理水 平有限，管理方式和手段简单、粗暴，尚未树立以人为本的现代管 理理念。在管理者和员工的相互关系中，侵犯员工的正当权益，不 公正地对员工进行绩效考核与工作评价，管理者往往缺乏与员工沟 通，使管理者无法真正理解员工诉求，员工也无从知晓管理者的真 正意图及自己工作的真正职责。这直接导致了管理者对道德自觉与 约束难以实现。这必然阻碍管理的公平公正性的实现并最终导致管 5 / 19 理道德失衡。其主要原因仍是管理者自身缺乏与时俱进的思想和综 合管理能力。 管理领域也不是深不可测，而管理领域不是人人都能胜任，管 理虽然离不开计划组织实施检查等理论基础，但笔者认为，管理是 知识和经验有机结合，通过深入的学习不断总结和自我完善。当我 们有了权力的同时更应把控权力，一定要知道，权利最早来源于暴 力，后来来源于财力，现代来源于个人的管理能力和人格魅力。将 权力的本质与人性化管理相结合，公正合理有效的再运用到权力的 行使之中。日本索尼公司的名誉董事长盛田昭夫曾经说过：“公司 的成功之道不是理论，不是计划，也不是政府政策，而是人，只有 人才会使企业获得成功”所以，人是企业发展的首要因素。 因此，衡量一个管理者的才能，应该看他是否能对人有效地组 织，看他如何最有效地发挥每一个人的能力，并且使他们齐心协力， 协调一致。可以这样说，在公司发展的任何阶段，作为管理者就需 要身先士卒，带领下属共同奋斗。而在这其中管理者的领导方法和 领导艺术将起到很大的促进作用。首先，应建立起人性化管理的思 想中柱线，人性化管理的中心任务是决策、教育和激励。管理者是 指设计组织目标，确定行动方案，为工作指明方向、途径。教育是 指提高员工素质，建设积极健康的组织文化，引导员工不断进行自 我超越，以便有效地形成组织和员工的目标共同体。激励则是将组 织目标转化为员工的工作目标，促使他们在工作中为实现组织和个 人的共同目标而自我组织、自我调节、自我强化。 科学、民主地管理和积极有效地教育与激励，是管理者搞好管 理工作的基石。笔者还认为，管理的重要因素是心与心的交流和沟 通。现实中，很多人工作的主要动力来自经济因素，但管理者如果 因此认为员工就是“经济人”，只看到员工的经济目标，而看不到 员工的社会目标和发展目标对其工作行为的重要影响，就会为企业 长远发展埋下隐患。因为员工的动力与企业的管理方式和文化有着 密切的关系，所以管理者只有科学全面地认识人性，才能自觉地改 善管理方式，建设和增添有利于充分发挥员工积极性和聪明才智的 企业文化。 二、管理需要人格的健全 管理还需要人格的健全，人格需要魅力，魅力体现的是管理者 的管理思想、专业知识、气度、作风和人品。靠的是令人慑服的人 格魅力的影响力，而不是令人生畏的权力影响。对于管理者来说， 一定要知道，权利最早来源于暴力，后来来源于财力，现代管理方 式来源于个人的管理能力和人格魅力格魅力并非权力影响。否则， 员工将背离于你的管理。 人格是每个人做人的尊严、价值和品格的总和。完善自我乃是 人格的美德，不断学习和工作总结，这种总结体现在管理领导行为 上，就必然要正直，虚心，无私无畏，维护法规、厂纪，处处体现 出管理者高尚品德，忠诚正直、尊重他人，以人格的光辉照亮员工 的心灵，惟有如此，才能够对企业、对员工、对事业、对原则、对 职守有热爱之情。惟有如此，才能树立正气、清除恶风、凝聚人心、 7 / 19 降低内耗；惟有如此，才能够提升职业道德操守，以企业发展，求 自我发展为目标；惟有如此，才能够全面创造健康向上的企业文化； 惟有如此，才能够提高企业的经营管理业绩创造更大经济效益；珍 惜创业者的荣誉，是良好人格的基本因素之一，维护个人荣誉能获 得组织的信任以及获得员工和社会的信赖。另外，不言而喻，管理 者个人美德是其人格魅力的源泉，人格魅力能使人际关系和谐，和 谐是企业文化的元素，自我完善是管理者的立身之本。 管理过程中缺少了建全的人格，官本主义往往导致权力的滥用， 特别是民营企业尤为突出，人员流失率就是一大佐证，权力的滥用 严重压抑着员工民主和权益。在不少企业内部，管理者特权思想和 家长意识严重，民主意识淡漠。究其原因，还是因为个别管理者， 管理境界不高，管理意识馈乏，个人心胸狭窄，品格较低，管理缺 乏人格的健全。由此看来，要充分发扬民主作风，关键是管理者必 须具备良好的品德和高尚的人格，襟怀坦荡，光明磊落、团结员工， 发扬民主，。惟有如此，才能从企业发展的全局观念出发共创发展。 三、管理需要认同和民主 是管理的基础首先是认同，所谓认同就是一个人发自内心地从 内心里承认你，拥戴你，追随你。对于管理者来说，管理来源于个 人的能力和人格魅力。随着社会的迅速发展，员工队伍越来越年轻 化，文化的层次越来越高，他们更愿意自觉的追随你，认同你，而 不喜欢处处被命令、控制与要求，所以认同在管理工作中越来越重 要。认同是管理的基础，包括管理者的管理品德，能力、亲和力、 感召力和凝聚力。所以，先认同人，后认同事。把认同人与认同事 紧密的结合起来、统一起来，把认同人作为管理的一个重点。无数 事实告诉我们，被管理者一旦认同了管理者的人格和人品，就特别 认同管理者的决策，接受管理者的安排。这时候被管理者已经心悦 诚服地、不知不觉地服从了管理者的意图与安排。 是现代企业管理者的基本素质，当代社会推崇教练式管理领导， 而不是过去那种公牛型或狮子型领导。现代文化的多元化和人们个 性的多样化，呼唤着人与人之间的理解和宽容，排斥偏执和专横。 管理者如果不具备理解和宽容的美德，甚至连管理领导班子的团结 都难以维持，更谈不上支持员工参与管理。工作作风民主，这就要 求企业管理者尊重员工的主人翁地位，尊重员工的才能和贡献，实 现员工与企业的良性互动，增强员工工作的主动性与主人翁意识， 发扬民主，吸引、鼓励员工参与管理，从而提高管理者的管理效率 和效果。 四、管理离不开企业文化的支撑 随着企业与企业之间的竞争日益白热化，人才成为当今企业竞 争的重中之重，如何有效的留住人才和吸引人才固然是关键，然而 在留住人才之后如何充分发挥人才的作用也是一大难题，特别是 “80后”矿山员工，在具有很强个性的同时，高额的劳动报酬已不 再具有吸引力，缺乏良好的团队合作精神，不能很好的将个人目标 和团队目标相结合，在一定程度上影响了团队和个人的效率。因此， 9 / 19 如何做好“80 后”矿山员工的思想工作，充分调动其工作热情和对 企业的忠诚度，是摆在企业管理者面前的重要工作。 企业管理者在切实了解“80 后”矿山员工的思想状态之后，做 出适宜和正确的管理决策是问题的关键。工作在矿山的“80 后”员 工，具有不同于父辈的思维方式、人生价值观。高额的劳动报酬已 不再是主要的就业选择，更多的是在追求个人发展价值。在正确引 导下具有较强的可塑性。矿山“80 后”员工基本上来自大山中的农 村，他们在父辈那里受到的仍然是儒家传统思想教育，其内心，依 然有着根深蒂固的儒家思想，他们希望所学知识得到认同的同时也 得到人们的尊重，而且更希望追求个人发展价值的理想得到实现， 通过在艰苦环境中自我价值的体现来补偿曾经的失落，等待着光宗 耀祖的时刻。其思想和行为正如，智威汤逊公司在对中国消费者市 场进行了细致的研究后，提出中国的“80 后”是“循规蹈矩的个人 主义”概念。这是一个非常具有参照意义的概念，对我们了解和评 价以及管理好“80 后”员工，有着重要的意义。 管理离不开企业文化的支撑，以企业文化为导向，尊重员工就 是尊重企业。一个企业如何留住人才、用好人才，企业文化很大程 度上能起到重要作用。对于常以喜好感觉来判断和取舍的“80 后” 而言，企业文化对他们人生的影响将会起到关键作用。只有以优秀 的企业文化为基础，员工思想价值理念才能真正有效有力和坚定。 “80后”员工由于在不确定的环境中成长，同时又受其它优越环境 的影响，传统的就业观念以经淡薄，因此对企业的忠诚度和归属感 都不稳定和明显，这对我们开展思想工作具有很大的阻力。只有将 物质文化与精神文化并发才能提升员工的忠诚度和归属感，才能激 发其工作激情和潜能，也才能最终达到扎根企业的目的。 五、管理者的着力点 企业员工经济收入、文化水平以及自我价值意识的提高，管理 者的主要使命就是从各方面创造条件帮助企业员工成为企业主人， 树立起一种“我们企业和我的企业”的主人翁思想，其主动性、积 极性和创造性将会自我激发。这就要求企业的管理者襟怀坦荡、作 风民主，真诚地依靠员工作好本职工作。管理者找准管理着力点， 首先，提炼奠定优秀的企业文化，树立现代经营管理思想，创新管 理方法。二是，认识人性，尊重人性，建立以人为本思想。三是， 加强自身修养，积累丰富的想象创造力，提升自身管理水平。四是 积极与员工沟通，认识和理解员工当前的迫切需求与关注重点，锻 炼敏锐的观察分析力。五是，积累管理经验不断勤奋学习，培养堤 高管理能力和技巧，创新工作方法。 六、健全企业文化体系，创新工作方法 企业的发展离不开企业的每一位员工的努力，尤其是对“80 后” 的矿山员工，在思想观念和价值取向等方面，都彰显出新的变化， 如何有效的留住人才和吸引人才在难苦的环境中工作，如何因势利 导，取得较好的效果呢？笔者坚信，以企业文化为导向，是不容质 疑的一种管理理念，认真了解，分析，换位思考“80 后”员工时代 背景下的影响，具有较明显的独立性、多变性等特点，思想工作如 11 / 19 果继续采用以往的单一形的说教式，势必引起他们的反感，达不到 预期的效果。因此，要做好“80 后”员工的思想工作，需要突出员 工的“自我教育”。给足“80 后”员工自我空间，尊重他们崇尚自 由、自主的精神，将企业的思想潜移默化的引导他们，使其在自我 教育的过程中，发现问题，自觉的改正问题。及时的肯定和认同使 其思想价值观念互通，定会看到“80 后”员工将成为企业的主力。 针对“80 后”员工的特点，要了解和透析“80 后”员工的思想 动态，我们也应当调整和采取相应的管理态式和工作方法，就需要 管理者随时保持学习的态度和与时俱进的精神。作为管理者，需要 跟上时代发展的步伐解放思想与时俱进，具有一个开放的姿态，有 针对性的建立和充实企业文化内涵，建立一个充分尊重员工自主性、 鼓励灵活创新和快乐、年轻态的文化体系，再以文化体系为途径开 展多元化培养教育，正确引导员工独立思考和分析，加强组织的作 用除学习理论知识之外，开展更加多样的各类形式活动，在企 业中宣传和引导良好的思想品德、行为方法，进而促使员工形成正 确的人生价值观。树立员工人身的价值取向，更好的引导 “80 后” 员工发挥的潜能，提升员工归属感。另一个重要方面是提升管理者 的管理水平。特别是针对具有特殊思想情况的“80 后”员工而言， 树立其爱岗敬业精神、责任心和对企业的忠诚度等等方面，都需要 企业文化也就是我们常说的“思想政治”工作来夯实基础。因此， 建立健全企业文化体系，具有至关重要的作用。 七、企业文化的价值取向意味着员工发展 企业的管理成果凝结成了企业的一种文化，随着人们对企业管 理本质认识的不断深化，企业文化作为一种崭新的管理文化成为我 们的共识。实施科学的企业管理，需要企业文化的支撑；企业文化 是全面提高企业内在素质与外在表现为目标的最新一代管理思想， 企业文化建设代表着企业以全面质量管理为核心，以产品及服务管 理为基础，以员工综合素质管理为龙头，以遵法守法用法为经营理 念。通过强化企业的内在素质和规范企业的外在表现，企业文化是 企业发展高度的标志。因此，员工发展意味着企业文化的价值取向。 以企业文化引导迷失方向的管理者，用企业文化填补管理者欠 缺的观念，提升管理者的综合素质和管理能力及方法，从员工的价 值界定入手，认真分析员工的特点和流失原因，然后针对核心员工 需求差异，从企业角度探讨留住员工的应对措施。管理者建立起 “员工是企业最宝贵的第一资源”的理念，认识到核心员工，他们 用难以替代性和巨大价值性构筑了企业发展的脊梁，创造了企业的 财富。如何留住和激励员工是现代企业尤为关注的重点。 员工发展意味着企业价值的取向，从一定意义上来讲，员工的 创新精神和综合素质塑造了企业的未来，员工是企业的灵魂和希望。 企业的发展阶段是无数个波峰相连接，员工的成长和发展同样需要 过程，与行业特点企业的发展阶段和企业价值观息息相关，它与一 般员工的差异在于：一是，价值创造性大。根据意大利经济学家巴 莱多的“二八定律”，企业发展过程中，80%的财富和利润，由 20% 13 / 19 左右的核心员工创造。核心员工凭借个人长期知识和经验的积累， 成为某一领域专家。二是，影响力广。员工在企业的经营管理中同 中扮演着重要的角色，影响着公司的发展方向和前途。三是，替代 性弱。这是核心员工与一般员工的本质区别，也是企业经常用来识 别他们的一个主要标准，核心员工属于企业的稀缺资源，其作用难 以替代。所以应正确界定和评估员工的价值。 八、员工流失现状分析 如何降低和规避员工流失风险，开展现状分析，是管理者的一 项重要工作。矿山员工具有较高成就感，喜欢挑战性的工作，也善 于自我管理，注重自身职业发展，当他们感到不能从工作中得到工 作成就感、满足感时，可能会离开企业。这部分人跳槽基于自身原 因有：一是缺少自我发展和提升的机会，个人成长速度慢。二是工 资待遇没有与他们的工作表现挂钩，薪酬福利缺乏公平性和竞争性。 三是工作危险因素较高，环境坚苦。四是难于适应企业的价值观和 文化，个人价值观与企业价值观难于融合。五是不认同管理者个人 的态度、方法和工作作风。六是通过跳槽增加培训和学习的机会， 实现个人价值增值。 九、员工流失的管理原因分析 针对员工流失开展管理分析：一是，企业缺乏长期发展愿景和 战略规划。许多企业即使有也可能只是流于形式，没真正落实到具 体活动中，造成员工对企业未来事业缺乏坚定的信心。二是，绩效 考核违背公平原则。主观随意的绩效考核，使制定的绩效考核标准 显得苍白。三是，企业文化贫乏。企业文化的价值观和目标没有深 入人心。四是，领导者宽容度。员工缺乏自主权和参与权，不能充 分发挥他们的积极性和创造性。五是，管理者缺乏技能和方法。外 行管理内行指挥不当，工作方法简单粗造、感性高于理性。无论是 管理分析还是现状分析最终的结果是管理需要有效的改善方案和措 施。 十、留住和激励员工的思考 根据马斯洛的需求理论，人的需求是一个不断变化发展的过程， 员工在不同的职业发展时期具有不同的需求特征。因此，要留住员 工，首先要了解他们职业生涯阶段变化、性格特征、价值观及需求 特点，针对需求的轻重缓急，采取相应的激励政策，做到“量体裁 衣”。 以事业留人，以待遇留人，以环境留人，以情感留人是企业文 化的基本准则，管理者应积极探求企业各层次员工的不同需求，做 到识人、用人、尊重人，特别要尊重员工的劳动成果和劳动付出。 注重关心帮助他们的家庭和子女，并结合企业实际努力满足员工需 求，实现员工与企业的良性互动，加强与基层员工建立沟通渠道， 全面理解员工需求，突出人文关怀，注重公平竞争，这些方面都会 对提升企业文化产生积极的影响。增强员工工作的主动性与主人翁 意识，从而才能保持和提高矿山员工在企业的成活率和成长率。 （一） 开发和培养核心员工，按业绩付酬 15 / 19 注重核心员工的开发和培养，核心员工具有较强的个性和独立 性，对自己的表现和价值非常在意，工作过程中他们不需要太多的 具体指导和安排，只要给他们一个目标或整体计划就行。企业一方 面要注意激励核心员工，体现企业对他们的重视和肯定。核心员工 大多是思想独立，喜欢挑战性和创造性的工作，自由地发挥他们的 能力去解决所面临的困难和问题，这一过程会让他们兴奋和思想高 度集中，在解决问题的过程中也不断获得成就感，满足他们自我实 现的需要。同时，也让他们认识了自己潜能，更好地提升了他们对 企业的认可度和忠诚度。另一方面也是评价核心员工在企业的贡献 价值程度。“不患寡，而患不均”的理念已不能满足现代企业激励 核心员工的需要，同时核心员工也希望和需要企业对他们业绩做出 客观、公平的评价，并按业绩的高低给予酬劳和奖励，因为现实的 定律是：核心员工的忠诚，取决于劳动报酬的多寡，这是不可回避 的主题！ （二） 用人管理同时需要规范 许多企业用人坚持“宁缺勿滥”的原则。把好人才引进关， 选拔与企业价值观和岗位要求相符的人才，走企校合作之路，与 院校合作建立人才储备和培养基地，不断培养拓展新人。选择企 业招聘人才的渠道和测评工具，建立科学且具有可操作性的岗位 工作说明书，对每个工作岗位的责权利以及任职资格做出明确的 规定和说明。清楚地告诉员工所从事的岗位要做什么，怎样做以 及做到什么程度才能达到企业的要求，使他们对工作对自己能力 都有一个客观的认识和评价。 用好人才，是留住人才的关键，把员工安排到与他们性格、 兴趣和能力相适合的岗位上，才有可能变成或保持未来的核心员 工的地位。企业要合理使用人才，实现双赢，需要重视对核心员 工进行职业生涯管理。把他们的发展嵌入企业的发展之中。 随着人们职业观的改变，核心员工越来越注重个人职业品牌的 塑造，因此要留住那些能为企业带来巨大价值的核心员工，不仅要 为他们提供相应的报酬，更重要是用事业留人，为他们建立职业生 涯规划，帮助支持他们事业发展，使他们与企业一起发展。帮助员 工开展职业生涯设计，人事管理中增加职业生涯管理，职业生涯管 理关键是让员工把工作单位当作自己的公司，职业当作自己的事业 来对待，全方位地把他们的利益与企业的利益相结合，以便充分地 调动他们的积极性和主动性。并将员工在企业的成活率和成长率纳 入中高层管理人员 “员工职业生涯管理” 的考核之中。 扩大核心员工自主权并奖励首创精神。员工的能力不是生来就 有的，而是在不断实践和独立思考过程中得到提高。其中让员工成 熟和历练的较好方法是给他们授予适当的权力，自由地发挥他们的 创造力去解决所面临的困难和问题，满足他们的自我成长需要。许 多企业采用这种方法培养年青有潜力的员工，采用这种方法并奖励 他们的首创精神，使他们对工作充满热情和希望。 （三） 打造具有凝聚力的企业文化 17 / 19 企业文化是企业长期实践积累的精髓，被全体员工认可并遵守 的一系列价值观和行为规范，因此企业文化的建设不是一朝一夕， 需要企业有意地对总