职业生涯规划2

职业生涯规划 一、职业生涯规划概述 二、大学生就业心理 三、职业发展阶段理论 四、职业生涯规划 五、职业生涯管理 六、 IT时代之人才 一、职业生涯规划概述 l职业及其特点 l戴尔 普雷迪格的职业分类 l职业生涯 l职业生涯规划 l职业生涯规划的作用 1. 职业及其特点 职业是指人为维持自己生计，同时实现社会 联系和自我实现而进行的持续的活动方式。 社会性 职业 是 为 社会所需要的，是 劳动 者 进 行 的社会生 产劳动 。 连续 性 也称 稳 定性，指 劳动 者 应连续 地从事某 种社会工作，或者从事 该项 工作相 对稳 定，才称之 为职业 。 经济 性 指 劳动 者从事某 项职业 工作，必定要从 中取得 经济 收入。 2. 戴尔 普雷迪格的职业分类 数据 /观 念 人 /事物 数据（事 实 ， 记录 ，文件，数字 ； 辅 助人 们对 商品和服 务进 行消 费 的系 统 化 过 程）。 “数据活 动 ” 包括 记录 、 纠错 、 传 播、 组织 代 表商品与服 务 的事 实 或数据等 “非 人 过 程 ”。 订购 代理 处 、会 计 和 文秘工作主要与数据打交道。 人（无代替名 词 ）。 “人的活 动 ”包 括帮助、提供信息、服 务 、 劝 服、 娱乐 、激励和指 导 等 “人 际过 程 ”， 总 的目的是使他人的行 为发 生改 变 。老 师 、售 货员 和 护 士的工作属于 此 类 。 观 念（抽象，理 论 ，知 识 ，洞 见 ，表达的新方式如通 过语 言、等 式或音 乐 ）。 “观 念活 动 ”包括 创 造、 发现 、理解和 综 合抽象或 时 间 抽象。科学家、音 乐 家和哲学 家的工作属于此 类 。 事物（机器，机械，材料，工具， 物理和生物 过 程）。 “事物活 动 ”包 括生 产 、运 输 、服 务 和修葺等 “非人 过 程 ”。建筑工人、 农妇 和工程 师 主要与此 类 事 务 打交道。 3. 职业生涯 职业生涯，指一个人终生职业经历的模式。职业 经历包括职位、工作经验和任务，受到员工价值、 需要和情感的影响。 传统性职业生涯：在一个人的职业生涯中，他的 职业可能是持续稳定的，我们通常把它叫做传统性 职业生涯。 易变性职业生涯：一个人的职业生涯可能由其兴 趣、能力、价值观及工作环境的变化而发生变化， 可能从事多项职业，我们把这种职业生涯叫做易变 性职业生涯，如一个人职业之初是一名技术人员， 后来从事管理工作等。 4. 职业生涯规划 职业生涯规划，是指组织或者个人 把个人发展与组织发展相结合，对决定 个人职业生涯的个人因素、组织因素和 社会因素等进行分析，制定有关对个人 一生中在事业发展上的战略设想与计划 安排。 5. 职业生涯规划的作用 职业生涯规划对个人的作用 规划能帮助个人确定职业发展目标 规划能鞭策个人努力工作 规划有助于个人抓住重点 规划引导个人发挥潜能 规划能评估目前工作成绩 职业生涯规划对企业的作用 规划能保证企业未来人才的需要 规划能使企业留住优秀人才 规划能使企业人力资源得到有效开发 二、大学生就业心理 l择业时对下列因素的重视程度择业时对下列因素的重视程度 l就业的目的多就业的目的多 一、择业时对下列因素的重视程度一、择业时对下列因素的重视程度 择业时 考 虑 的因素 非常重 视 （人数） 所占比例 （ %） 比 较 重 视 （人数） 所占比例 （ %） 不太重 视 （人数） 所占比例 （ %） 不重 视 （人数） 所占比例 （ %） 工 资 收入高 62 51.67 47 39.16 4 3.33 2 1.67 利于施展个 人才干 49 40.83 47 39.17 21 17.50 1 0.83 地区 发 达的 大中城市 45 37.50 61 50.83 9 7.50 2 1.67 符合个人 兴 趣 爱 好 38 31.67 67 55.83 10 8.33 2 1.67 专业对 口 13 10.83 34 28.33 56 46.67 14 11.67 艰 苦但社会 意 义 大 9 7.50 53 44.17 41 34.17 14 11.67 急需人才的 边远 地区或 艰 苦行 业 4 3.33 37 30.83 44 36.67 29 24.17 二、就业的目的多二、就业的目的多 个人就业的目的 人数 所占比例（ %） 为使自身的价值得到社会承认 51 42.5 为生计的需要 34 28.33 为享受高品质的物质生活 33 27.5 为充分发展自己的兴趣和爱好 30 25 为施展能力和完善人格 29 24.17 为社会发展做贡献 12 10 为家庭奠定基础 12 140 为结交更多的朋友 1 0.83 三、职业发展阶段理论 l 人生发展的三段论 l 人生输入阶段与输出阶段的弹性交点人生输入阶段与输出阶段的弹性交点 l 输出阶段的三段论 l 输出阶段的影响量分析输出阶段的影响量分析 l 再适应阶段的三段论 l 对策分析 l 职业发展的三、三、三理论 l 职务与能力发展示意图职务与能力发展示意图 l 职业生涯成功评价体系职业生涯成功评价体系 1. 人生发展的三段论 输入阶段 输出阶段 淡出阶段 阶段 从出生到从业前 从就业到退休前 退休前后 内容 输入信息、知识 、经验、技能， 为其从业做重要 准备；认识环境 和社会，锻造自 己的各种能力。 输出自己的智慧 、知识、服务、 才干。此阶段也 有知识的再输入 、经验的再积累 、能力的再锻造 。 此阶段人的精力渐衰 ，但阅历渐丰，经验 渐多，应鼓励他们逐 步退出职业，适应角 色的转换。该阶段是 夕阳无限好阶段，有 更加广阔的时空以实 现以往的宿愿。 输入阶段 输出阶段高中（中专）教育 从业于技工、小学幼儿教师、护士和其他工作等 18岁左右 大专教育 从业于高级技工、医护师、农村初等教育工作等 20岁左右 大学本科教育 从业于中学教师、医生、政府公务员和企业 中基层管理者 24岁左右 硕士研究生学位教育（包括 MBA、 MPA） 从业于大专教师、企业中高级管理人 员、政府公务员等 27岁左右 博士研究生学位教育 从业于大学教师、研究院研究员 、政府高级公务员、企业中、高 级管理人员等 30岁左右 2. 人生输入阶段与输出阶段的弹性交点人生输入阶段与输出阶段的弹性交点 3. 输出阶段的三段论 个人的工作状态 职业环境状态 输出阶段 适应阶段 订三个契约： 对领导：我要服从你的领导 对同事：我要与你协同工作 对自己：我要使自己表现出色 适应工作硬软环境，个人 与环境，个体与同事相互 接受，此时进入职业。 创新阶段 独立承担工作任务； 努力作出创造性贡献； 向领导提出合理化建议。 受到领导和群众认可，进 入事业辉煌阶段 再适应阶段 由于工作出色获得晋升； 由于发展空间小而原地踏步； 由于自身骄傲或工作差错受到 批评。 个体要调整心态，再适应 变化了的环境：此时属于 职业状态分化的阶段，领 导和同事看法不一。 个体的影响因素 教育背景、努力程度 个人的特质、成就欲望的高低 健康状况、智商（ IQ）与情商 （ EQ） 环境的认知力，逆境商数 人力资本的构成、气质风度 个人魅力、能力组合度 环境的影响因素 专业导师的影响力 父辈成就的辐射 家庭地位和社会关系 毕业院校、居住地点 关键人物的赏识程度 人生导师 配偶的教育素质 第一就业单位的影响力 经济与政治环境 职场的成功 与失败 输出阶段 4. 输出阶段的影响量分析输出阶段的影响量分析 5. 再适应阶段的三段论 职业环境状态 再适应阶段 顺利晋升 面临着新的工作环境的挑战，新的工作技能的挑战， 原同级同事的嫉妒，领导会提出新的要求，表面的风 光隐藏着一定的职业风波。 原地踏步 此时会有倚老卖老的不求上进的状态出现。挂在口头 边的话是 “此事我早已了解 ”或 “我再熟悉不过了 ”，对 同事的发展出现心理不平衡，此时如作职业平移或变 更更适合。 下降到波谷 由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受到降 级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神 ，有希望进入第二次 “三三三 ”发展状态。 6. 对策分析 再适应阶段 的对策分析 顺利晋升 谦虚、谨慎、更加努力，执着去追求成功 原地踏步 寻找新的切入点，寻求各种支持，调整个体 的心态，大胆的尝试新的工作方法 下降波谷 不躁不馁，重新振奋， 此时会有倚老卖老的不求上进的状态出现。挂在口头边的 话是 “此事我早已了解 ”或 “我再熟悉不过了 ”，对同事的发 展出现心理不平衡，此时如作职业平移或变更更适合。 由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受到降级处 分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望 进入第二次 “三三三 ”发展状态。 顺利阶段 原地踏步 下降到波谷 创新阶段 再适应阶段适应阶段 (包含 ) (包含 ) 输入阶段 输出阶段 淡出阶段 7. 职业发展的三、三、三理论 8. 职务与能力发展示意图职务与能力发展示意图 职务等级 能力水平 能力发展趋势 9. 职业生涯成功评价体系职业生涯成功评价体系 评价方式 评价者 评价内容 评价标准 自我评价 本人 1.自己的才能是否充分施展？ 2.对自己在企业发展、社会进步中所作的 贡献是否满意？ 3.对自己在职称、职务、工资待遇等方面 的变化是否满意？ 4.对处理职业生涯发展与其他人生活动的 关系的结果是否满意？ 根据个人 的价值观念及个 人的知识、能力 水平。 家庭评价 父母等家 庭成员 1.是否能够理解和肯定？ 2.是否能够给与支持和帮助？ 根据家庭文 化。 企业评价 上级、 平级、 下级 1.是否有下级、平等同事的赞赏？ 2.是否有上级的肯定和表彰？ 3.是否有职称、职务的晋升或相同职务权 力范围内的扩大？ 4.是否有工资待遇的提高？ 根据企业文 化及其总体经营 结果。 社会评价 社会舆论 社会组织 1.是否有社会舆论的支持和好评？ 2.是否有社会组织的承认和奖励？ 根据社会 文明程度、社会 历史进程。 四、职业生涯规划 l 个人前程途径分析 l 职业生涯规划的分类 l 制定职业生涯规划的步骤 l 职业生涯规划应遵守的原则 l 职业生涯规划的内容 1. 前程途径分析 大学毕业 就业 硕士 出国 创业 就业 博士 创业 硕士 就业 创业 就业 博士 创业 就业 创业 2. 职业生涯规划的分类 类 型 定 义 及任 务 人生 规 划 整个 职业 生涯的 规 划， 时间长 至 40年左右， 设 定整 个人生的 发 展目 标 。如 规 划成 为 一个有数 亿资产 的 公司董事 长 期 规 划 5 10年的 规 划，主要 设 定 较长远 的目 标 。如 规 划 30 岁时 成 为 一家中型公司的部 门经 理， 规 划 40岁时 成 为 一家大型公司的副 总经 理等等。 中期 规 划 一般 为 2 5年内的目 标 与任 务 。如 规 划到不同 业务 部 门 做 经 理， 规 划从大型公司部 门经 理到小公司做 总经 理等等 短期 规 划 2年以内的 规 划，主要是确定近期目 标 ， 规 划近期完 成的任 务 。如 对专业 知 识 的学 习 ， 2年内掌握哪些 业 务 知 识 等等 3. 制定职业生涯规划的步骤 自我评估： 职业发展阶段 职业倾向 个性心理特征 组织因素分析： 组织特征 组织发展战略 人力资源需求 社会因素分析： 政治环境 经济环境 社会环境 生涯机会评估 确定职业生涯目标 评估与反馈 制定教育培训计划 选择职业 选择职业生涯路线 4. 职业生涯规划应遵循的原则 基本原 则 内容和解 释 长 期性原 则 规 划一定要从 长远 来考 虑 ，只有 这样 才能 给 人生 设 定一个大方向，使你集中力量 紧紧围绕这 个方向作出努力，最 终 取 得成功 清晰性原 则 规 划一定要清晰、明确，能 够 把它 转 化 为 一个个可以 实 行的行 动 ，人生各 阶 段的 线 路划分与安排一定要具体可行 可行性原 则 规 划要有事 实 依据，要根据个人特点、企 业发 展需要和社会发 展需要来制定，不能做不着 边际 的梦想 挑 战 性原 则 规 划要在可行性的基 础 上具有一定的挑 战 性，完成 规 划要付出一定的努力，成功之后能有 较 大的成就感 适 时 性原 则 规 划是 预测 未来的行 动 ，确定将来的目 标 ，因此各 项 主要活动 都 应 有 时间 和 时 序上的妥善安排，以作 为检查 行 动 的依 据 适 应 性原 则 规 划未来的 职业 生涯目 标 ， 牵 涉到多种可 变 性因素，因此规 划 应 有 弹 性，以增加其适 应 性 持 续 性原 则 个人每个 发 展 阶 段 应 能持 续连贯衔 接，各具体 规 划与人生总 体 规 划一致，不能 摇摆 不定，浪 费 各 阶 段的人力 资 本 积 累 5. 职业生涯规划的内容 职业生涯设计首先要 “定向 ”，此为 “一定 ”。方向定错了， 则南辕北辙，距离目标会越来越远，还要走回头路，付出较 大的代价。因此职业生涯决策，决不能犯 “方向性错误 ”。 通常情况下，职业方向由本人所学的专业确定。但现实的 情况是，很多人毕业后，并不能完全按照自己所学的专业来 选择工作，有的甚至与原专业风马牛不相及。 “学非所用 ”、 “ 用非所学 ”、 “专业不对口 ”的现象比比皆是，已经不足为怪。 在这种情况下，就需要针对社会需求，选择适合自己的职业 岗位。有时为了就业，甚至要强制自己去 “适合 ”并不喜欢的 岗位，只要这种职业是社会紧缺的、急需的或有发展前景的 。有些学子在学校读取了双学位，拿了几种职业等级证书， 就业时就比别人多了几个机会，显得高人一筹。 二是 “定点 ”。所谓 “定点 ”就是定职业发展的地点。 比如有些人毕业后选择到上海、广东一带发展，有 的选择去边疆、大西北，选择到祖国最需要的地方 去， “人各有志 ”。但应该综合多方面因素考虑，不可 一时冲动，心血来潮，感情用事。比如有的毕业生 去了南方，认为那里是改革开放的前沿，经济发达 ，薪水丰厚。但忽略了竞争激烈、观念差异、心理 承受能力，甚至于水土、气候等因素，结果时间不 长又跳槽离开。如果一开始就选准方向，就可以在 一个地方，围绕一个职业长期稳定发展，对自己的 资历和经验都有裨益。时间加努力，有望成为某一 领域的资深人士，岂不更为有利。频繁更换地点， 今天在这，明天在那，对职业生涯的成长肯定弊多 利少。 三是 “定位 ”。择业前要对自己的水平、能力、薪资 期望、心理承受度等进行全面分析，做出较为准确 的定位。不可悲观，把自己定位过低，更不要高估 自己，导致期望值过高。一旦不能如愿，失望也就 越大。刚毕业就被知名大公司选中，而且薪资福利 不菲，当然是你的运气。如果没有碰上这种好机遇 ，也无需气馁。不要过分在意公司的名气，薪资的 高低。只要这家公司、这项专业岗位适合我，是我 所向往和追求的，就应该去试一试，争取被录用。 确立从基层做起、从基础做起，逐步积累经验，循 序渐进，谋求发展的思想理念，可能对你的一生都 有好处。 五、职业生涯管理 l职业生涯管理的概念 l职业生涯阶梯模式 l管理职业生涯成功要领 1. 职业生涯管理的概念 职业生涯管理，是指管理部门根据组织发展 和人力资源规划的需要，在组织中制定与员 工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划 ，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提 升等发展的机会，协助员工实现职业生涯发 展目标。 2. 职业生涯阶梯模式 微软公司的职业生涯阶梯模式 微软公司采用的是技术人员与管理人员的双阶梯职业生涯 阶梯模式。作为科技型公司，微软公司非常重视其技术人 员的职业生涯阶梯设置。 微软公司技术人员的职业生涯阶梯共分 15级，低级向高级 晋升，必须基于上级主管对该员工的考评，考评每年有两 次，一次主要确定能否晋级，另一此确定该年度此员工奖 金与股票的多少。考评的主要内容是该开发人员完成所承 担项目的工作的量与质，如软件编程的错误率是多少，由 高一级主管做 1 5分的评定。一般连续三次评定为 4分以上 可以考虑晋级，而连续两次评定为 3分或 3分以下的员工， 被视为 “没有进取心的 ”、 “没有前途 ”的员工，很可能被微软 所淘汰。 获取 5分的员工也很少，表明微软对人才的高标准要 求。一般的硕士、博士毕业生可以获得 7 8级的职 称，能够升至 15级的员工不多，一般要到临退休时 才可能实现。 微软的技术职称等级体系，主要针对从事产品研究 与开发人员（软件工程师）、产品测试人员和技术 支持与服务人员三大类。这种研究开发人员的职业 生涯阶梯模式，使员工的工作压力很大，因此，微 软的研究人员是美国公司最勤奋的人员之一，由于 考评对晋级与辞退，特别是股票的数量有直接的影 响，因此，研发人员的积极性很高。 微软公司的管理人员职称约分为 12级，技术人员与 管理人员的双轨转换不十分明显，这与微软公司强 技术背景有关。 贝尔 阿尔卡特移动通讯有限公司的职业生涯阶梯 贝尔 阿尔卡特移动通讯有限公司的职业生涯阶 梯是典型的双阶梯模式，公司设计出行政管理职位 系列和专业技术职位系列，这一并行的职位系列制 度，可以充分调动不同工作性质员工的积极性，为 其提供公平合理的发展机遇，以便激发其创造能力 。 行政管理系列设 7个级别：由低级到高级依次为初级 职员、中级职员、高级职员、主任职员、三级经理 、二级经理、一级经理。每一级的行政管理职位享 受相应的待遇，如初级职员享受 1 3级工资待遇、 1 级住房补贴待遇；而一级经理享受 10级工资待遇， 7 级住房补贴待遇。申请行政管理职位的员工主要包 括：各级经理人员、市场研究人员、销售人员、财 务人员、物资采购人员、质量监督人员、行政管理 及支持人员等。 各级阶梯人员在行政管理职位人员中所占的比重大约为： 初级职员为 8 10，中级职员占 13 15，高级职 员为 28 32，主任职员为 26 34，三级经理以 上人员比例由公司根据发展战略确定。公司每年在年终 考核结束后，根据公司总体规划并按一定的比例，确定 主任职员及其以下各级行政管理职位晋升比例和名额。 三级经理由二级经理提议晋升，二级经理由总经理根据 公司实际需要直接提名，报董事会批准后任命。 技术职位系列分为六个级别，由低级到高级依次为：职 业技师、助理职业工程师、三级职业工程师、二级职业 工程师、一级职业工程师、专家。各级专业技术职位也 享受相应的待遇。如职业技师享受 1 3级工资待遇、 1级 住房补贴，而专家享受 8 9级工资待遇、 6级住房补贴。 申请专业技术职位的人员主要为：工程部门技术人员、 研究和发展部门技术人员以及其他部门的技术人员。 各级专业技术职位人员所占比重为：职业技师占 8 10，助理职业工程师占 13 15，三级职业 工程师占 25 32，二级职业工程师占 26 34 ，一级职业工程师和专家的比例由公司根据发展 战略确定。公司每年在年终考核后，根据公司总战 略和一定比例，确定各级专业技术职位人员晋升比 例和名额。 每年年末，部门经理在部门员工个人申请的基础上 ，根据员工年终考核结果，结合各级职位的基本要 求，提议晋升各级职位的人选，报公司设立的 “职位 评审委员会 ”评审通过。公司对新聘用的应届毕业生 在实习结束期后根据有关标准和条件定职。对新聘 用的、有工作经验的行政管理或专业技术人员在试 用期满后，根据具体情况和参照职位标准，确定其 职位级别。 3. 管理职业生涯成功要领 发 展关系网 持 续 革新你的技能 考 虑 横向 发 展 保持流 动 性 支持你的上司 找个指 导 者 不要在最初的工作上停留太久 保持可 见 度 获 得 对组织资 源的控制 了解 权 力 结 构 展 现 正确的形象 做好工作 审 慎 选择 第一 项 工作 六、 IT时代之人才 l信息产业的特点 l美国发展最迅速的职业 l现代人应具备的素质 lIT时代需要具备的十种能力 l世界知名企业的人才标准世界知名企业的人才标准 1. 信息产业的特点 属于精神产品在生产的领域； 其资产以无形资产为主，主要是智力资源 ； 以社会效益为主； 从业人员主要是脑力劳动者； 生产既为物质文明建设服务，又为精神文 明建设服务。 2. 美国发展最迅速的职业 职业类 型 增 长 百分比 职业类 型 增 长 百分比 个人和照料助手 119 专业 治 疗 家 72 家庭医 疗 看 护 102 指甲修 饰师 69 系 统 分析 员 92 医 疗 助理 59 电脑 工程 师 90 律 师 助手 58 生理和校正治 疗 助手 83 医 疗 情况 记 录 技 术 人 员 56 电 气分 页 系 统 操作 员 83 教 师 、特殊 教育 53 专业 治 疗 助手 82 娱乐场 所服 务员 52 外科治 疗专 家 80 管教官 员 51 居民 顾问 76 研究分析 员 50 服 务 生 75 保安人 员 48 3.现代人应具备的素质 l 愿意接受新事物 ,思想上倾向于革新和变化 ; l 乐于发表意见 ; l 时间观念强 ; l 对人本身的能力较有信心 ; l 计划性较强 ; l 普遍的信任感 ,对周围的人有较多的信任 ; l 信奉并愿意遵循公平待人的原则 ; l 对新式教育感兴趣 ; l 比较尊重他人。 4.IT时代需要具备的十种能力 1.强的应变能力 ; 2.交流和发挥想象的能力 ; 3.观察分析能力 ; 4.开拓创新能力 ; 5.一定的组织和表达能力 ; 6.勇于承担责任和压力的能力 ; 7.独特的业务专长能力 ; 8.非凡的工作能力 ; 9.与他人团结协作的能力 ; 10.较强的可转移能力 . 5. 世界知名企业的人才标准世界知名企业的人才标准 现代企业的竞争首先是人才的竞争，人才是企业 最宝贵的智力资本。国际上的知名企业在人力资源的 使用上各具特色，各有千秋。 诺基亚：以人为本 诺基亚的企业文化的核心是 “以人为本 ”。体现在 人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践 “以人 为本 ”的 一是硬件系统，包括专业水平，业务水平 的技术背景，一般由部门的执行经理来考察；二是软 件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一 般由人力资源部门来考察。 摩托罗拉： 5个 E l 第一个 EEnvision （远见卓识）：对科学技术和公 司的前景有所了解，对未来有憧憬； l 第二个 EEnergy （活力）：要有创造力，并且灵活 地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步； l 第三个 EExecution （行动力）：不能光说不做，要 行动迅速、有步骤、有条理、有系统性； l 第四个 EEdge （果断）：有判断力、是非分明、敢 于并且做出正确的决定； l 第五个 EEthics （道德）：品行端正、诚实、值得 信任、尊重他人、具有合作精神。 西门子：企业家类型的人物 百年老店西门子被誉为 “ 企业家的摇篮 ” 。事实 上，西门子寻找的正是 “ 企业家类型的人物 ” ，他们 对未来的 “ 企业家们 ” 的基本要求是：良好的考试成 绩、丰富的语言知识、广泛的兴趣、强烈的好奇心、 有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着的 坚毅顽强。 壳牌： CAR潜质 壳牌招聘人才主要着眼于未来的需要，所以十分看重人 的发展潜质。壳牌把发展潜质定义为 “ CAR” ，即：分析力（ Capacity）：能够迅速分析数据，在信息不完整和不清晰的 情况下能确定主要议题，分析外