第二章 人力资源规划8

第 2章 人力资源规划 学习目的 :人力资源规划是人力资源管理的一项基 础性工作，完善的人力资源规划是企业对人力资源 进行科学管理的保证。因此，本章对有关人力资源 规划的一系列问题进行了详细的论述。学习完本章 后，要了解和掌握人力资源规划的含义；制定人力 资源规划的程序；人力资源供给与需求的影响因素 及其预测方法；平衡人力资源供给与需求的政策和 措施。 主要内容 人力资源规划概述 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源规划的制定 人力资源规划概述 人力资源规划的定义 根据组织的 战略目标 在分析 科学预测 供求状况 制定 开发策略 保证组织利益 与企业战 略的联系 规划的过程 供需分析 与制定 规划的控制 与评估 人力资源规划的框架图 从总体上表示了人力资源规 划与组织目标、战略之间的关系 。人力资源规划的出发点是从组 织目标和战略开始的。在对影响 人力资源供求的外部与内部环境 和内部条件进行评估的基础上做 出预测。对组织内部人力资源评 估的重点在于拥有充足准确的信 息，这些信息可以通过人力资源 信息系统提供。 2.1 人力资源规划概述 组织目标 与战略 预测 人力资源 规划 监测影响 劳动力供 给的外部 环境变化 分析组织 人力资源 状况的内 部资料 人员可 得性调 查 组织员 工需求 人力资源规划与企业规划的关系 1）人力资源规划是企业整体规划的组成部 分 2.1 人力资源规划概述 企 业 整 体 规 划 人 力 规 划 营 销 规 划 生 产 规 划 财 务 规 划 技 术 规 划 资 源 规 划 图 2-1 企业整体规划的支撑体系 企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略 2.1 人力资源规划概述 图 2-2 企 业战 略 规 划与人力 资 源 规 划的关系 公 司 战 略 发展型战略 内部成长 外部成长 稳定型战略 维持现状 略有增长 紧缩型战略 组织压缩 精简业务 人 力 资 源 规 划 问 题 招聘、雇佣和培训 新员工 为现有员工的晋升 和发展提供机会 提出企业快速增长 时期的绩效标准 确定关键员工 制定行之有效的 留住人才政策 解雇、中止合同 员工提前退休 提出妥善处理劳资 关系的相关办法 企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略 2.1 人力资源规划概述 图 2-3 经营单 位 战 略与人力 资 源 规 划的关系 经 营 单 位 战 略 成本领先战略 效率 稳定性 成本控制 差异化战略 增长 创新 差异化 集中化战略 细分市场 满足特定群体的需求 人 力 资 源 规 划 问 题 实行以内部晋升为 主的体制 培训现有员工技能 为生产和控制进行 员工及工作专业化 加大外部招聘比重 为获得竞争优势而 雇佣和培训员工 拥有权责宽广的、 柔性的工作与员工 组织要为创新提供 更多的激励 雇佣符合目标市场 对象的人 培训员工，提高员 工对顾客需求的理 解 企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略 2.1 人力资源规划概述 职能战略与人力资源规划 职能战略是指企业的主要职能部门在执行公司战略、 经营单位战略时采用的方法与手段，在企业战略体系中 起到基石和支撑作用。职能战略包括市场营销战略、财 务战略、研究与开发战略、生产管理战略、人力资源战 略。 人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关 系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯 管理等方面所做决策的总称。人力资源战略是一种集成 ，它与公司战略、经营单位战略、其他职能战略纵向整 合，并与自身内部的各环节横向整合。人力资源战略是 由人力资源战略管理方法发展而来的 ,人力资源规划是人 力资源战略的一个组成部分。 人力资源规划的必要性 人力资源规划的制定必须以实现企业发展战略和经营 规划为前提 企业面临的外部环境处于不断变化的状态之中，这给 企业的决策带来了很大的不确定性。 企业内部的人力资源也处于不断的变化之中，例如： 退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，以致 企业中经常会出现职位空缺的现象。 企业现有的人力资源结构可能存在不合理性。人力资 源结构包括年龄结构、素质结构、知识结构等。 人力资源管理活动是多方面的，包括招聘、培训、绩 效考核、激励等等。 2.1 人力资源规划概述 人力资源规划的过程 准备阶段 预测阶段 制定阶段 评估阶段 人力资源规划程序 经营战略 经营环境 人力资源现状 目标任务、产品 组合、市场组合 、竞争重点、经 营区域、生产技 术 经济、法律、人口 、交通、文化、教 育、劳动力市场、 择业期望 员工数量、素质 结构、使用状况 、员工潜力、流 动比率 人力 资 源需求 预测 人力 资 源供 给预测 数量、质量、层次 内部供给、 外部供 给 人力资源规划的制定 总体规划、业务计划 人力资源规划的执行 实施、审查与评价、 反馈 2-3 人力 资 源 规 划程序 图 第二节人力资源供需预测和平衡 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源的供需平衡 人力资源需求预测 含义： 是指根据企业的发展规划和企业 的内外条件，选择适当的预测技术，对 人 力资源 需求的数量、质量和结构进行估计 。 内容：现实的需求与未来的需求 步骤： p48 影响因素： p48 方法：定性预测法、定量预测法 人力资源需求预测 企业发展战略 企业内部因素 组织结构和工作涉及 企业的经营决策 财务资源 企业外部因素 影响人力资源需求的外部因素主要包括经济、 政治、法律、技术和竞争者等。外部因素的影响 多是间接影响，通过内部因素而起作用。 人力 资 源需求 预测 人力资源需求的预测方法 定性分析预测法 经验预测法 描述法 德尔菲法 定量分析预测法 趋势分析法 回归分析法 比率分析法 成本分析法 人力 资 源需求 预测 （ 1） 趋势分析法 例 1：已知某企业 过去 12年的人力资源数量，如表 2-1所示，预测 未来第三年的人力资源需求量为多少？ 2.3 人力 资 源需求 预测 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930 表 2-1 某企 业过 去 12年的人力 资 源数量 根据上表，将年度作 为 横坐 标 ，人数作 为纵 坐 标 ， 绘 制出散点 图 。 由散点图可知，应建立直线趋势方程： Y =a +bX 其中： Y 人数 X 年度 利用最小二乘法，可以得出 a、 b的计算公式： 2.3 人力 资 源需求 预测 带入数据可得： a = 390.7， b = 41.3 Y = 390.7 + 41.3X 所以，未来第三年的人力资源需求量为： Y = 390.3 + 41.315 = 1010( 人 ) （ 2）回归分析法 2.3 人力 资 源需求 预测 例 2：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表 2-2所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至 450个 ，则那时将需要多少名护士？ 表 2-2 某医院病床数和所需 护 士数的 历 史 纪录 床位数 200 300 400 500 600 650 护士人数 250 270 450 490 640 670 根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图 由散点图可知，应建立直线趋势方程： Y = a + bX 其中： Y 护士数， X 床位数 利用最小二乘法，可以得出 a、 b的计算公式 带入数据可得： a = 20， b = 1， 则 Y = 20 + X 所以，如果床位增加到 700张 ， 则 需要的 护 士数 为 Y = 20 + 700 = 720（ 人） 2.3 人力 资 源需求 预测 （ 3）比率分析法 一是人员比例法。 二是生产单位 /人员比例法。 比率分析法假定企业的劳动生产率是不变的，如果考 虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可用以下计算 公式： 所需的人力资源 =未来的业务量 /人均生产率 如果生产率变化？ 2.3 人力 资 源需求 预测 表 2-3 任务分析表 （ 4）成本分析法 NHR=TB/(S+BN+W+O)(1+a%*T) 2.3 人力 资 源需求 预测 人力资源供给预测 企业内部人力资源供给分析 （ 1）现有人力资源状况 （ 2）员工流失分析 （ 3）组织内部员工流动分析 （ 4) 人员素质分析 企业外部人力资源供给分析 （ 1）地区性因素 （ 2）人口状况 （ 3）劳动力市场状况 （ 4）就业人员的择业期望 2.4 人力 资 源供 给预测 人力资源供给预测的方法 1.人力资源技能清单 2.管理人员接替模型 3.马尔可夫矩阵 人力资源的供需平衡 人力资源供求预测结束后，往往会出现 三种供求不平衡的结果 1）人力资源供大于求 2）人力资源供小于求 3）人力资源总量平衡，结构不平衡 第三节 人力资源规划的编制与执行 根据组织战略目标及本组织员工的净需求量， 编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计 划。 同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业 务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求 的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应 包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分 析、具体内容、制定者、制定时间。 人力资源规划的内容 2.5 人力 资 源 规 划的制定 计划类别 目 标 政 策 预 算 总体计划 总 目 标 （ 绩 效、人 员总 量和素质 、 员 工 满 意度） 基本政策（ 扩 大、收缩 、保持 稳 定） 总预算： xxx万元 人员配备 计划 部门编制、人员结构优化、绩效 改善 人员配备政策、任职 条件 人员总体规模变化而 引起的费用变化 人员补充 计划 人员类型、数量、层次对人力资 源结构和绩效的改善 人员素质标准、人员 来源范围、 起点待遇 招聘、选拔费用 人员使用 计划 后备人员数量保持、适人适位、 职务轮换幅度、改善人员结构、 提高绩效目标 人员晋升政策、晋升时间 、职位轮换范围和时间、 未提升人员的安置 职位变化引起的工资 、福利等支出的变化 人员培训 计划 人员素质及绩效的改善、培训类 型与数量、提供新人员、转变员 工劳动态度 培训时间的保证、培 训效果的保证 教育培训总投入支出 、脱产培训损失 绩效考评 计划 增加员工参与、增进绩效、增强 组织凝聚力、改善企业文化 绩效考评标准和方法 、沟通机制 绩效考评引起的支出 变化 薪酬激励 计划 人才流失减少、士气提高、绩效 改进 薪酬政策、激励政策 、激励重点 增加的薪酬额预算 劳动关系 计划 减少投诉和不满、降低非期望离 职率、改进干群关系 参加管理、加强沟通 法律诉讼费和可能的 赔偿费 退休解聘 计划 劳动成本降低、劳动生产率提高 退休政策、解聘程序 人员安置费和重置费 人力资源规划的制定 人力资源规划的内容 人力资源规划的政策和措施 人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供 求不平衡的结果 1）人力资源供大于求 2）人力资源供小于求 3）人力资源总量平衡，结构不平衡 人力资源规划的制定 2.5 人力 资 源 规 划的制定 典型的人力资源规划应该包括以下基本内容，如表 26 2.5 人力 资 源 规 划的制定 表 2-6 人力资源规划范本 人力资源规划 1、 规划的时间段： 2、规划的目标： 3、目前情景分析： 4、未来情景分析： 5、具体内容 执行时间 负责人 检查人 检查日期 预算 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） 6、规划的制定者： 7、规划的制定时间： 规划的时间段 确定规划期的长短，并具体写明开始时间和结束时间。根据规划期 的长短不同，人力资源规划可以分为战略性的长期规划（五年或五年以 上）和作业性的短期计划（一年或一年以内）。人力资源部门在制定人 力资源规划时，究竟是选择长期规划，还是选择短期计划，要取决于企 业面临的不确定性大小。不确定性大小的影响因素与计划期长短的关系 如表 2-7所示。 表 2-7 不确定性与规划期长度的关系 短期计划：不确定 /不稳定 长期规划：确定 /稳定 很多新竞争者 社会经济条件迅速变化 不稳定的产品 /服务需求 变动的政治和法律环境 企业规模比较小 管理水平落后（危机管理） 强大的竞争地位 社会、政治和技术渐进变化 稳定的产品 /服务需求 强大的管理信息系统 管理水平先进 2.5 人力 资 源 规 划的制定 规划的目标 2.5 人力 资 源 规 划的制定 规划的目标要与企业整体目标紧密联系 起来，因为人力资源规划是企业整体规划 的有机组成部分，所以人力资源规划的目 标必须服从于企业整体目标 规划要具体明确，不要泛泛而谈 规划要简明扼要，以便于理解和记忆 目前情景分析 2.5 人力 资 源 规 划的制定 主要是指在收集信息的基础上，对企业 现有的人力资源状况进行分析，作为制定 人力资源规划的依据。 未来情景分析 2.5 人力 资 源 规 划的制定 主要指在收集信息的基础上，在规划的 时间段内，预测企业未来的人力资源供求 状况，进一步指明制定人力资源规划的依 据。 具体内容 2.5 人力 资 源 规 划的制定 具体内容。要表达得十分具体， 比如进行招聘时，不 要仅写