第二讲 人力资源战略规划

第二讲 人力资源战略与规划 一、企业经营战略与人力资源战略的整合 二、人力资源规划 三、人力资源预测与平衡 * 1中国科技大学商学院 一、企业经营战略与 人力资源战略的整合 l企业经营战略概述 l企业人力资源战略 l公司的经营战略与人力资源战略的整合 * 2中国科技大学商学院 关于企业经营战略 l 随着全球市场竞争的加剧，企业的人力资源管理 正处于不断变化之中：人事管理、人本管理、战 略性人力资源管理。 l 新的动向要求企业建立 “ 整体增长型组织 ” l 人力资源部门直接参与公司战略的制定，深刻领 悟公司战略意图，协调其它部门，共同实现公司 战略目标。 Date 3中国科技大学商学院 企业经营战略概述 关于经营战略的概念： l 20世纪 50年代认为：由企业宗旨、企业目标 、行动方案组成。 l 20世纪 60年代认为：由企业长期目标、行动 方案、资源分配组成。 l 20世纪 80年代以后较一致的看法是： 企业战略应是一种计划，用以整合组织目标 、政策与活动次序，是实现企业宗旨的详尽的行 动方案。 Date 4中国科技大学商学院 企业经营战略概述 企业经营战略的层次 公司总体战略 事业战略 C事业战略 B事业战略 A 职能战略 人力资源战略 市场推广战略 生产战略 财务战略 研发战略 Date 5中国科技大学商学院 企业经营战略 类型 （与人力资源有关的） 战略 类型 具体战略 企业战略特点 竞争 战略 成本领先战略 降低价格，提高市场占有率。 差异化战略 通过创新（功能、质量等）营造产品的特色 企业发展战略 拾缺补遗，集中于市场的某一细分市场 发展 战略 成长战略 通过集中、纵向、多元化扩大市场经营空间 维持战略 坚守领地，精耕细作。以防对手蚕食 收缩战略 通过转向、破产、移交等方式扭转经营颓势 重组战略 通过兼并、联合、收购等资产重组手段壮大自己。 文化 战略 发展式文化 强调创新与成长，企业运作非条规划。 市场式文化 强调工作和目标的实现，重视生产经营指标的完成 。 家庭式文化 强调内部的人际关系的和谐，重视忠诚和传统。 官僚式文化 强调内部规章制度，重视组织结构的稳定性。 Date 6中国科技大学商学院 灵活性 稳定性 外向性内向性 家庭式企业文化 市场式企业文化 发展式企业文化 官僚式企业文化 企业文化的分类 Date 7中国科技大学商学院 企业人力资源战略 人力资源战略属于职能战略，是用于支持企业 总体战略和事业战略，因此需与经营战略配合，才 能发挥效用。 人力资源战略的理念 软性的理念： 认为员工是企业最宝贵的资源，故应 珍惜、奖励、发展、应并入企业组织文化里。 硬性的理念： 认为员工和企业其它资源一样，都应 予以有效、节约地使用。 不同的理念，会影响组织的员工待遇（劳动关系） Date 8中国科技大学商学院 企业人力资源战略类型 （康乃尔大学分类） 人力资源 战略类型 管理方式 企业目的 诱引战略 提供丰厚的薪酬，严格的科学管理模式 迅速形成稳定、高素质的员工队伍。 投资战略 聘用较多的员工，注重开发与培训，形成人才库。 与员工建立长期的工 作关系。如华为电子 等。 参与战略 让员工参与决策与管理， 使员工拥有工作自主权。 管理人员提供自学帮助。 团队建设，自我管理 授权管理。 Date 9中国科技大学商学院 企业人力资源战略类型 （史戴斯与顿菲的分类） 人力资源 战略类型 管理方式 企业目的 家长式战略 指令式管理为主。 基本稳定，微小调整 发展式战略 咨询式管理为主，指令式管理为辅。 循序渐进，不断改革。 任务式战略 指令式管理为主，咨询式管理为辅。 局部改革。 转型式战略 指令式管理与高压式管理并用。 总体改革。 Date 10中国科技大学商学院 公司的经营战略与 人力资源战略的整合 l 集中式单一产品发展战略与家长式 人力资源战略的配合 l 纵向整合式发展战略与任务式人力 资源战略的配合 l 多元化式发展战略与发展式人力资 源战略的配合 Date 11中国科技大学商学院 二、人力资源规划 l人力资源规划的含义 l人力资源规划的内容 l影响人力资源规划的因素 l人力资源规划模型 l编写人力资源规划的步骤 * 12中国科技大学商学院 人力资源规划的含义 是根据企业总体战略规划，通过对 企业未来的人力资源需求和现在人力资 源供给状况进行分析与预测，对可能的 人力资源进出途径进行系统安排的过程 。 l 简言之，人力资源管理就是对组织中 的 “ 人事流 ” 从战略上进行规划与管理 ，确定出企业在何时需要 (at went)、需 要多少 (how many)、 需要什么样技能的 人 (what is whom)。 Date 13中国科技大学商学院 人力资源规划的内容 n 组织各种人力资源需求与配置的整体规划 n 整体规划的专项业务规划 q 职务编制规划 q 人员配备规划 q 人员需求与供给规划 q 人员补充与更新规划 q 人员晋升规划 q 人员培训开发规划 q 人员薪资规划 Date 14中国科技大学商学院 晋升职务 总经理 副 总经理 部门经理 部门副经理 晋升年资（年） 10 8-10 6-9 5-8 晋升率（ %） 70 50 30 20 人员晋升规划一览表人员晋升规划一览表 CASE Date 15中国科技大学商学院 影响人力资源规划的因素 l 组织管理者的管理理念 l 组织目标的变化 l 组织形式的变化 l 员工素质的变化 l 宏观人事政策的变化 l 产业结构的发展变化 l 劳动力市场的变化 Date 16中国科技大学商学院 企业战略规划研究 外部环境分析 内部环境分析 人力资源长期规划 人力资源中短期规划 人力资源 需求预测 需求与供给比较 人力资源 供给预测 人力资源供需平衡 供需平衡 人力剩余 人力短缺 维持现状 限制雇佣减少工作时间 提前退休 解聘 招聘 选择 第一阶段 第二阶段 第三阶段 人 力 资 源 规 划 的 模 型 Date 17中国科技大学商学院 编写人力资源规划的步骤 l 核查组织现有人力资源状况 l 预测组织人力资源需求 l 预测组织人力资源拥有量 l 确定组织人员净需要量 l 制定人员供求平衡规划政策 l 确定实现人员供求平衡的执行计划 l 执行反馈和控制 (评价 ) Date 18中国科技大学商学院 三、人力资源预测与平衡 l 人力资源供给预测 l 人力资源需求预测 l 人力资源供需的平衡 Date 19中国科技大学商学院 人力资源供给预测 影响人力资源供给的因素 人力资源供给的来源 人力资源内部供给预测的方法 * 20中国科技大学商学院 1、影响人力资源供给的因素 薪酬的 因素 非薪酬的因素 l 工作因素 l 劳动者自身因 素 Date 21中国科技大学商学院 2、人力资源供给的来源 l 企业外部人力资源供给 l 企业内部人力资源供给 Date 22中国科技大学商学院 3、人力资源内部供给预测的方法 技能清单 计算机化的信息系统 管理人员置换图 人力资源接续计划 马尔可夫分析 Date 23中国科技大学商学院 技能清单法 l 是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水 平、智力和培训进行登记的一种方法。帕顿 （ Patten 1971） 建议在技能清单中列出七个方面的信息： 个人资料： 主要包括性别、年龄和其他个人资料 技能 ： 经历、教育和培训的情况 特殊资格： 获奖情况及取得的成就 工资和工作 经历 ： 现在和过去的工资及从事过的工作 个人在企业内的情况： 在企业内的地位等 个人能力： 相关测试的成绩及健康资料 其他特殊的个人爱好 * 24中国科技大学商学院 技能清单包括的项目 * 25中国科技大学商学院 CASE Date 26中国科技大学商学院 计算机化的信息系统 实际上是将技能清单系统的手工操作，计算机化的过 程。根据阿尔旨雷德 .沃克尔 （ 1981） 的意见，一个计算机化 的人力资源技能清单至少要包含 9个方面的信息： 工作经历编码： 一张描述工作经历、头衔的明细表 产品知识： 员工对企业产品或服务的熟悉程度 产业经历： 即一个人在职业生涯中先后在哪些产业工作过 正式教育： 员工接受教育的学校名称、专业领域、获得的学位 培训课程： 员工在企业内外接受的培训 外语技能 岗位转换的限制： 员工愿意接受的岗位范围 职业生涯兴趣 绩效考评记录 * 27中国科技大学商学院 事业部 王 XX 0 张 XX 2 A部门 陈 XX 1 高 XX 2 B部门 李 XX 0 黄 XX 2 C部门 谢 XX 2 马 XX 2 资格代码 0： 可马上提升 1： 一年内可提升 2： 两年内可提升 管理人员置换图 Date 28中国科技大学商学院 退 体 +辞职 +开除 +降职 (提升受阻 ) 现有人员 可提升人员 外部招聘 提升 “出去 “ 提升 “进来 ” 年 份 职 级 人力资源接续预测模型 Date 29中国科技大学商学院 人员调动 的概率 马尔可夫分析法 Date 30中国科技大学商学院 人力资源需求预测 l 影响人力资源需求的因素 l 人力资源需求的预测方法 Date 31中国科技大学商学院 1、影响人力资源需求的因素 l 经济发展水平 l 产业结构 l 技术水平 l 国家对人力资源需求的总体发展规划 Date 32中国科技大学商学院 2、人力资源需求的预测方法 （ 1）德 尔菲 法 预测时应注意的问题： a.给专家提供充分的企业有关信息 b.所提问题应是能够回答与预测的。 c.不要求回答的精确，但要说明原因。 d.过程要简化，不问与预测无关的问题。 e.保证所有专家从同一角度理解有关人力 资源管理的术语和概念。 Date 33中国科技大学商学院 预测项目 :XX公司专业技术职位 X与 Y的合理人才数量比 上次 (第 X次 )的调查结果为 (1)X职位不需设置 .因为： (2)1:0.5，因为： (3)1:1，因为： (4)1:1.5，因为： (5)1:3，因为： 中间值 1:1四分位点 1:0.5-1:1.5极端值 1:3,回答 X职位不需要的占 5%. 您的新估计 : 请说明理由 : 德尔菲法调查表 Date 34中国科技大学商学院 （ 2） 时间序列分析法 年度 X 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 x =55 xy =30460 人数 Y 500 480 490 510 520 540 560 550 580 620 y =5350 x 2=385 某 企业过去 10年人员数量表 求得 : a= 465.98; b= 12.55 则未来第三年所需人数为： Y=465.98+12.55(10+3)=630 通过对过去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预 测；有一元回归和多元回归。 Date 35中国科技大学商学院 （ 3）转换比率分析 法 根据过去的经验，把企业未来的业务活动水平转化为 人力需求的一种预测方法。具体做法如下： l 根据过去的业务活动量水平，计算出每一个业务活动 增量所需的人员相应增量。 l 对未来业务增量按比例折算成人员需求增量。 l 将总的人员需求按比例折算成各类人员的需求量。 即：经营活动 =人力资源数量 人均生产率 Date 36中国科技大学商学院 人力资源供求的平衡 l 平衡人力资源供求的措施 l 人力资源规划方案的制定 l 做好 HR规划方案预算 l 平衡企业高层人员的供求措施 Date 37中国科技大学商学院 1、平衡人力资源供求的措施 l 当求大于供时，做法如下： 改变员工使用率。如运用团队、训练等 使用不同类别的员工去达到企业目标。 改变企业目标，使之更切实际。 l 当供大于求时，做法如下： 计算不同时段出现的人力过剩问题的成本。 考虑不同的减员方法与减员成本 改变员工的使用率，计算重新训练调配的成本。 改变企业目标的可能性。如：开发新市场、多元化 。 Date 38中国科技大学商学院 HR供求平衡 HR过剩 HR平衡 HR不足 决 策 退休 裁员 职位分享 培训 轮休 降低薪酬 决 策 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 再设计 晋升 培训 决 策 招聘 加班 设备引进 业务外包 培训 Date 39中国科技大学商学院 2、人力资源规划方案的制定 l 确定 HR规划方案的目标。 即：生产效率提高、人员精简、人员招聘、 替代人员的训练等，为其安排好优先次序。 l 确定 HR规划方案的战略 规划达到目标的途径与做法。 Date 40中国科技大学商学院 l 工作计划的定案 制定出细部的经营目标和计划。 总体战略 规划方案 决定下列活动 的特定目标 人力战略 规划方案 经营政策 计划与活动 人力资源运作 招聘 报酬 甄选 绩效评估 配置 晋升 训练与发展 退休 职业保健 裁员 工作安全 离职 经营目标和计划与其他规划方案的关系 Date 41中国科技大学商学院 3、做好 HR规划方案测算 l 为企业最宝贵的资源 人力，计算价 值。方法有： 以成本（招聘 /培训 /开发费用）计算企 业对员工的投资。 以每个员工的 HR支出计算员工的资产值 以知识资本作为计算 HR资产的基础。 l 目的就是要为人力资源活动的成本效 益负责。 Date 42中国科技大学商学院 4、平衡企业高层人员的供求措施 l 企业高层人员始终处于短缺状态 l 措 施： 技能清单法 接替计划法（内部优先，外部为辅） 内部培养计划 岗位轮换 学习培训