教材 助理人力资源师

助理人力资源管理师 人力资源规划人力资源规划 课程目录 v第一节：工作岗位分析与设计 v第二节：企业劳动定员管理 v第三节：人力资源制度规划 v第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制 本章学习重点 v掌握岗位分析的基本原理及分析步骤 v掌握工作说明书的内容 v掌握人力资源规划的概念、内涵及内容 v重点掌握人力资源制度规划 v分析企业内外部环境、编写人力资源规划书 v掌握人力资源费用的预算及控制 第一节：工作岗位分析与设计 v第一单元：工作岗位分析： 一、人力资源规划的概念 （一）、人力资源规划的内涵 （二）、人力资源规划的内容 （三）、人力资源规划与企业其他规划的关系 （四）、人力资源规划与企业管理活动系统的关 系 【 知识要求 】 人力资源规划的内涵 v 狭义：即指进行人力资源供需预测，并使之平衡 的过程，其实质是企业各类人员需求的补充规划 。也特指企业人员规划。 v 广义：是企业所有各类各种人力资源计划的总称 ，包括战略发展规划（核心）、组织人事规划（ 由组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计 划和劳动定员定额计划三部分构成）、制度建设 规划（保证人力资源管理吸引、录用、维持、评 价、调整、发展六大职能的充分发挥）、员工开 发计划（重点）。 人力资源规划的内容 v 战略规划（战略层） 5年或 5年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资 源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。 是各 种人力资源计划的核心。 v 组织规划（战术层） 2 5年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预 测，内外部供给情况确定净需求量。 v 制度规划（作业层） 对一系列操作实务的规划，是短期的规划，包括人员审核、招聘、提升 与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等操作的具 体行动方案，对细节要求高。 v 人员规划 各类人员规划，人员增减计划、人员配备计划、人员晋升计划等 v 费用规划 人工成本，人力资源管理费用，包括预算、核算、审核、结算、控制。 人力资源规划与企业规划 企 业 计 划 过 程 人 力 资 源 计 划 过 程 战略计划 （长期） n 宗旨 n 环境 n 目标 n 战略 经营计划 （中长期） n计划方案所需的 资源组织策略 n开发新项目 年度计划 （年度） n 目标 n 预算 n 项目计划与安排 n 对结果的监督与控制 分析问题 n企业需求（对 HR要求） n外部因素 n内部供给分 析 预测需求 n雇员数量 n雇员结构 n组织和工作设计 n可供的和所需的 资源 n净需求量 制定行动方案 n人员审核 n招聘 n提升与调动 n组织变动 n培训与发展 n工资与福利 n劳动关系 资格条件 该岗位对任职者能力及知识的有何要求 劳动条件 劳动条件如何？是否需要提供劳动保护？ 岗位关系 该岗位在组织中处理何层次 职责权限 该岗位要承担什么职责？拥有什么权利？ 性质任务 岗位是做什么的？ 二、工作岗位分析的概述 （一）、工作岗位分析的概念 （二）、工作岗位分析的内容 （三）岗位分析的作用 在人力资源管理系统中， 岗 位分析是最基础的工作 ， 提供了建立其他各 人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依 据。 工作岗位分析分析 员工 招聘 员工 晋升 预测 前提 岗位 评价 自我 了解 改进 优化 人力资源战略人力资源战略 三、岗位分析信息的主要来源 v书面资料 各类岗位现职人员的资料记录 以及岗位责任的说明； v任职者的报告 通过访谈、工作日志等方 法得到任职者的报告； v同事的报告 从同事处获得资料以弥补其 他报告的不足； v直接观察 到任职者的工作现场进行直接 观察，获取有关工作信息 （一）岗位规范 v1、概念： 对组织 中各类岗位某一 专项事物或对某 类员工劳动行为 、素质要求等所 作的统一规定 四、岗位规范和工作说明书 2、岗位规范的主要内容 v岗位劳动规则 v定员定额标准 v岗位培训规范 v岗位员工规范 时间规则 组织规则 岗位规则 协作规则 行为规则 编制定员标准 岗位人员标准 时间定额标准 产量定额标准 任职资格 知识水平 工作经验 文化程度 专业技能 心理品质 胜任能力 3、岗位规范的结构模式 v管理岗位知识能力规范 v管理岗位能力规范 v生产岗位技术业务能力规范 v生产岗位操作规范 （二）工作说明书概念 1、工作说明书的概念：组织对各类岗位的性 质和特征、任务、权限、关系、劳动条件、 环境、任职资格等事项所作的统一规定。 2、工作说明书的分类： v岗位工作说明书 v部门工作说明书 v公司工作说明书 3、工作说明书的内容 v基本资料 v岗位的职责 v岗位关系 v工作内容与要 求 v工作权限 v劳动条件和环 境 v工作时间 v资历 v身体条件 v心理品质要求 v专业知识和技能要 求 v绩效考评 所在本部 : 系统集成本部 二级部门 : 技术中心 职位 序列 技术 职务： 工程师 职位名称 ： 技服工程师 职责范围和工作结果 工作内容 标题 主要工作行为顺序排列 所要达到的结果 责任范围 独立负 责 / 与人 合作 / 协 助 衡量标准 数量、 质 量、时间、 满意度等 1、 实施项目中设备软硬件的安装、调试 按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设 备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。 独立 或 与人合作 工作量、满 意度、按规 范要求完成 文档的比例 2、 对用户系统在使用过程中的问题给予解决 解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单 及其他规定的服务文档 独立 工作量 满意度 知识与能力描述 1、 职业礼仪 l 职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。 l 表现愿意帮助客户的态度 l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心 l 让客户感到讲信用、可信赖和有责任心 2、 客户意识 l 理解助理工程师在客户满意中的作用 l 能对客户的要求做出迅速有效的反应 l 快速、礼貌地解决服务中的问题和失误 l 信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要 l 能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来 如何考核 该岗位应该 做的工作 该岗位需要 的能力 工作说明书定 义哪些内容？ （三）岗位规范与工作说明书的区别 区别 岗位规范 工作说明书 涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛 以岗位的 “ 事 ” 和 “ 物 ” 为中心 主题不同 解决 “ 什么样的员工才能 胜任本岗位工作 ” 的 问题 什么样的员工能胜任、该岗位是什 么、做什么、什么地点、环境 条件下做、如何做 结构形式 按企业标准化原则，统一 制定并发布执行的。 不受标准化原则的限制，内容可繁 可简，结构形式呈多样化。 岗位分析的流程 岗位分析的流程与方法 收集 分析 岗位 信息 提炼 归纳 岗位 信息 形成 职位 说明 书 评审 确认 岗位 信息 一、岗位分析的程序 准备阶段 调查阶段 总结分析极端 1 2 3 【 能力要求 】 岗位分析的程序 初 步了解 设计调查方案 获得员工支持 分解完成 组织学习 调查阶段 问 卷调查 访 谈法 直接观察法 小组集体讨 论 总结分析 分析归纳 形成文字图 表 岗位说明书 岗位规范 v主要程序 分析产出结 果 充分准备 实施调查 准 备 阶 段 岗位调查阶段需要调查的内容 v岗位 的内涵 岗位 的名称 岗位 的任务 岗位 的职责 岗位 的相互关系 工作 强度 工作 条件及环境 v关 于岗位 v任 职条件 知识 水平 工作 经历 能力 要求 身体 素质 v关 于任职者 岗位分析的产出 岗位 说明书 岗位规范 职位 晋升图 1 2 3 二、起草和修订工作说明书 起草初稿 讨论定稿 审批定稿 岗位说明书编制的步骤 以部门为单位组织员工 填写岗位描述问卷 一线主管或部门经理分析 、编写岗位说明书草稿 分管领导人力资 源部讨论 人力资源部统一汇总、整理 修改 确定4 定稿 3 修改完善 2 初稿设计 1 岗位信息调 查 第二单元：工作岗位设计 【 知识要求 】 一、决定工作岗位存在的前提（ P14 ） 二、工作岗位设计的基本原则 责 权利相对应 明确 任务目标 合 理分工协作 岗位设置还需要处理好的关系 v企业战略要求 v总目标和总任务 v尽可能少的岗位完成尽可能多的任务 v岗位之间接口是否顺畅？ v责任是否清晰？ 三、岗位设计与改进的内容 v工作扩大化和工作丰富化 v岗位工作满负荷 v岗位的工时制度 v劳动环境的优化 四、改进工作岗位设计的意义 岗位设计及改进 v 目标： 满足企业劳动分工与协作的需要 满足企业不断提高生产效率、增加产出的需要 满足劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理 和心理上的需要（能否激励员工努力工作的关键环节） v 原则（因事设职、因岗设人） v 基本方法（特点 把工作的内容、工作的资格条件同报酬 结合起来，以满足员工和组织的需要） 最早的系统设计工 作的方法之一是泰勒所倡导的科学管理原理（其理论基础 为亚当 斯密提出的职能专业化），但过于强调工作任务， 缺乏对员工的社会需要和个人需要的关心 工作岗位设计的基本方法 v 方法研究 程序分析（作业程序图、流程图、流线图、人机程序图 、多作业程序图、操作人程序图） 动作研究（人体的利用、工作地布置和工作条件改善、 有关工具和设备的设计） v 现代工效学的方法 （工效的核心是通过什么手段 把劳动者的体力发挥出来，最初只考虑到工具， 现代工效不仅考虑到工具还考虑到环境） v 其他可借鉴的方法： 工业工程法（ IE，是对一个组织中人、物料 和设备的使用及其费用作详细分析研究，这种工 作由工业工程师完成，目的是使组织能够提供高 生产率、利润率和效率。） 【 能力要求 】 第二节：企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方式 企业定员概念 企业定员作用 企业定员原则 企业定员人数的核算方法 定员标准编写格式和要求 【 知识要求 】 【 能力要求 】 一、企业定员的概念 v劳动定员是在一定时期内和一定的技术 组织条件下，对企业配备各类人员所预 先规定的限额，或者说是企业用人的数 量与质量的界限。 【 知识要求 】 v从概念的内涵上看 v从计量单位上看 v从实施和应用的范围来看 v从指定的方法上看 劳动定员与劳动定额的关系 作用 2 4 科学的用人标准 人力资源计划的基础 人员调配的依据 有利于素质提升 1 3 二、企业定员管理的作用 三、企业定员的基本原则 v 定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据 v 定员必须以精简、高效、节约的为目标，为此，应做 好以下工作： 产品方案设计要科学 提倡兼职 工作应又明确的分工和责任划分 v 各类人员的比例关系要协调 v 要做到人尽其才，人事相宜 v 要创造一个贯彻执行定员标准的良好内外环境 v 定员标准的的动态性，适时调整 核定用人数量的基本方法 v按劳动效率定员 v按设备定员 v按岗位定员 v按比例定员 v按组织机构、职责范围和业务分工确定定员 人数 v企业定员的新方法 28 【 能力要求 】 核定用人数量的基本方法 按定 员标 准的 综 合程度 单项 定 员 详细 定 员标 准（以某 类岗 位、 设备 、 产 品 为 对 象） 综 合定 员 概略定 员标 准（以某 类 人 员为对 象） 按定 员标 准的具 体形式 效率定 员 根据生 产 任 务 量、工作效率、出勤率 设备 定 员 根据 设备 性能、技 术 要求、工作范 围 、 劳动 者 负 荷量 岗 位定 员 根据工作 岗 位的性 质 和特点、工作流程和任 务 总 量 比例定 员 按与 员 工 总 数或某 类 人 员总 数的比例，确定另 一 类 人 员 人数 职责 分工 按 组织 机构、 职责 范 围 和 业务 分工确定 【 能力要求 】 计算题 v某车间某工种计划在 2007年生产 A产品 300 台、 B产品 400台、 C产品 500台、 D产品 200台，其单台工时定额分别为 20、 30、 40 、 50小时，计划期内定额完成率为 125， 出勤率为 90，废品率为 8，计算该车间 该工种的定员人数？ 计算题 一、定员标准的概念 v定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构 批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作 的统一规定。 【 知识要求 】 第二单元：定员标准编写格式和要求 二、企业定员标准的分级分类 （一）企业定员标准的分级 v国家劳动定员标准 v行业劳动定员标准 v地方劳动定员标准 v企业劳动定员标准 二、劳动定员标准的分类 按定员标准的综合程度 按定员标准的具体形式 单项定员标准 综合定员标准 效率定员标准 设备定员标准 岗位定员标准 比例定员标准 职责分工定员标准 四、编制定员标准的原则 v定员标准水平要科学、先进、合理。 v依据要科学 v方法要先进 v计算要统一 v形势要简化 v内容要协调 一、定员标准的编写依据 二、定员标准的总体编排 三、定员标准的层次划分 四、劳动定员标准表的格式设计 【 能力要求 】 第三节：人力资源管理制度规划 制度化管理的基本理论 制度规范的类型 企业人力资源管理制度体系的构成 企业人力资源制度体系的特点 人力资源管理制度规划的原则 指定人力资源管理制度的基本要求 【 知识要求 】 一、制度化管理的基本理论 （一）制度化管理的概念 教材 42页 （二）制度化管理的特征 v 在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并把这些权 力和责任作为规范而制度化 v 按照各机构、各层次不同职位权力的大小，确定其在企业的地位，从 而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来 v 以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应有素质、能力等要求， 根据通过正式途径来挑选组织中所有的成员 v 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离，管理人员不是所 管理企业的所有者，只是根据法律制度赋予的权力暂时处于拥有权力 的地位 v 管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人；二是每个管理者 均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受 到严格的限制。 v 管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干 晋升的机会，他会忠于职守，而不是忠于某个人。 （三）制度化管理的优点 v与传统的以非正式权威为主的管理相比，制 度化管理更具优越性： 个人与权力相分离 是理性精神合理化的体现 适合现代大型企业组织管理的需要 二、制度规范的类型 v企业基本制度 v管理制度 v技术规范 v业务规范 v个人行为规范 三、企业人力资源管理制度体系的构成 v基础性管理制度 v员工管理制度 四、企业人力资源管理制度体系的特点 （一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源 管理基本职能 v 录用 v 保持 v 发展 v 考评 v 调整 v 以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监 督、激励、协调和控制等管理环节展开的。 人力资源规划与企业其他规划的关系 战 略 规 划 组织规 划 人 员规 划 费 用 规 划 制度 规 划 人 力 资 源 规 划 岗 位研究 供求平衡 录 用 保 持 发 展 考 评 调 整 企 业发 展 员 工 发 展 （二）企业人力资源管理制度体现了 物质存在于精神意识的统一 五、人力资源管理制度规划的原则 v共同发展 v适合企业特点 v学习与创新并重 v符合法律的规定 v与集体合同协调一致 v保持动态性 六、人力资源制度的基本要求 v从实际出发 v根据需要制定 v建立在法律和社会道德规范基础上 v系统和配套 v合情合理 v先进性 一、人力资源制度规划的步骤 v提出人力资源管理制度草案 v广泛征求意见，认真组织讨论 v逐步修改调整，充实完善 【 能力要求 】 二、人力资源制度制定的程序 v一共十个步骤，见书本（ 50-51） 审核费用预算的基本要