招聘面试与操作技巧1

招聘面试与操作技巧 一个判断 情景：当应聘人在面试过程中始终保持身体向前倾的坐姿， 而几乎很少靠背时，他向你提供了什么信息？ 你将依据什么进行判断？ 你的判断是对的吗？ 你为什么自认为总是对的？ 我们如何认识人？ E C D A B 电梯里的位置 一组数据： 3V 言辞 7% 语调 38%身体语言 55% 一项调查：什么因素影响录用 职业道德： 59% 能力： 23% 热情： 12% 受教育程度： 4% 其他： 2% 因此： 主动、诚实、认真的工作比其他因素更重要 一、进入企业的必经之路 1.、企业发展对人力资源的要求是不断的补充 和吸引企业所需要的 “人才 ” 两个必须解决的重要问题 -什么是企业发展的需要 -什么是人才 招聘策略 要明确所进行的招聘是以 “人 ”为中心还是以 “工作 ”为中心 要明确在招聘过程中，是 “工作经验 ”优先还是 “整体素质 ”优先 要明确是忠于 “企业 ”的人才优先还是忠于 “职业 ”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位 “空缺 ”还是考虑企业 “未来发展 ” 明确内部 “晋升 ”优先还是外部 “吸引 ”优先 明确 “本地化 ”优先还是 “多元化 ”优先 明确用最 “好 “的人还是用最 ”合适 “的人 明确 ”外部 “招聘优先还是 ”内部 “招聘优先，一般而言，在寻 找优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人， 并把他们纳入你的 ”预期 “档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开 组织的原因可能和绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法 招聘。 要把招聘性的建立在对人力资源市场充分了解的基础上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方向的策略有充 分的了解， 因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会 2、面试在人员招聘中的不可替代性两个 70%： - 70%的企业员工通过面试进入企业 -70%的面试者在面试的前 15分钟已经被面试考官确定是 否录用 70X70=49%的录用决策依据？ 美国劳动部统计： 填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘 员工年薪的 1/3 有形成本：招聘、选拔和培训费用 无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、 士气低落及企业的不良名声等。 影响因素 1 薪水 2 支付同 样 薪水的 岗 位空缺数量 3 某 项 工作需要招聘新 员 工的 频 率 4 企 业 招聘一位新 员 工所付出的代价 5 广告 费 /中介 费 6 参与招聘工作 员 工的开支 7 招聘工作所需要的人 时 8 培 训 9 新 员 工 胜 任工作的 时间 10 其他不可估量的成本 3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和操作 方法。包括六个方面： -确定切实可行的目标并组织整个面试过程 -确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 -通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 -事先确定面试文化提纲和答案 -最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 -预测应聘者到岗后的业绩 -（见招聘程序图） 3、人员招聘与面试所必须的管理条件 人力资源规划是企业对人力资源需求的成 熟表现 系统的工作管理表明了对人力资源需求的 职业特征 人力资源规划的模式 需求预测 考虑的因素 生产 /服务需求 经济 技术 财务资源 营业额 组织成长 管理哲学 管理技巧 趋势分析 管理预测 德尔菲技巧 需求与供给的平衡 招聘（短缺） 考虑的因素 全职 兼职 返聘 减员（冗余） 临时聘用 临时解雇 降职 退休 供给预测 内部 提供雇员的表格 市场分析 技能详细量表 管理详细量表 更换图标 连续计划 外部 人口变化 劳动力教育情况 劳动力流动性 政府政策 失业比率 人力资源的规划的模式 1.人力资源规划的基本概念 人力资源规划的定义： 在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需 求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的 供给满足企业维持、发展的需要。 人力资源规划的目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。 3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息 6）是员工认识到个人的职业成长轨迹 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合效益。 人力资源规划的类型： 1）人员配置规划 2）人员补充规划 3）人员开发与调整规划 4）人员晋升规划 企业经营战略 人力资源现状 人力资源预测 人力供给预测 实际人力需求 人力配置 影响供给因素： 现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境 影响需求因素： 企业维持发展需要 组织结构与调整 工作状 况培训与开发 劳动力稳定性 技术变化 执行计划 执行反馈 人员替换表 管理者 格林 A/2 辅助管理者 马丁 B/2 管理助理 戈顿 A/2 布朗 B/3 地区人力资源管理者 德里 A/1 地区会计管理者 谢伯德 C/2 地区的计划管理者 维克 A/1 特纳 B/1 技术顾问 莱曼 B/3 西北地区管理者 格林 A/2 塔帕 C/4 中心地区管理者 戈德 A/1 北部中心地区管理者 里姆 B/2 东部地区管理者 莫里斯 B/3 要素 所提供的名单是可替换的候选人 A、目前可能提升 B、有潜力进一步发展 C、并没有固定的职位 1、最优业绩 2、平均业绩之上 3、认可的业绩 4、糟糕的业绩 人力资源规划的直接目的 是为了 保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要 二、面试前的一般准备 面试试图结果的评价问题 面试 行为能力要素 可能性判断 优秀的人？ 预期的业绩标准 达成组织目标 有用的人？ 1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源 ： 也决定了我们队应聘者的态度 - 猎头公司 高级 - 朋友介绍 可靠 - 网上招聘 素质 - 媒体广告 一般 - 人才交流会 ？ 2、面试方法的选择 个人面试 一对一面试 组团式面试 小组面试 无领导小组讨论 团队游戏（盲人方阵） 无领导小组讨论 评价指标 9 级评价 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （ 1）自我坚持性 （ 2）社交能力 （ 3）工作能力 （ 4）情感特征 （ 5）只能水平 （ 6）对群体的影响力 自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就向导 社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 工作能力：条理性、责任心、慎重性、工作努力程度 情感特征：冲动型、情绪型、焦虑倾向潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度、独创性、 社会知觉能力 对群体行为的影响力： 测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采取的现场测验 。 如：速记、技能、产品推销等 渐进式面试（多轮面试） 组合式面试 3、确定面试考官 请回答： -面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致（可靠） 的评价？ -面试中主要是考官在讲话？ -面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官更倾向于更 加看中负面的信息？ -面试中，考官通常在面试的较早阶段已经做出决定？ -面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲准确（有效） 的预测？ 合格的面试官 -良好的个人品质和修养 -具备相关的专业知识 -丰富的社会工作经验 -良好的自我评价和认识能力 -善于把握人际关系 -熟练运用各种面试技巧 -能有效面对各类应聘者 -能公正、客观的评价应聘者 -掌握相关人员测评技术 -了解组织状况和职位空缺的要求 4、确定面试程序和执行计划 5、面试场所的布置与环境控制 -考官的位置应避免背光 -应聘者的位置应保持在两米左右 -面试环境应安静、舒适 -面试过程不能被打断 -面试过程中不能随意走动 三、面试前的技术准备 1、设计应聘人员登记表（见表） - 最大限度的获取应聘人员的信息 - 作为初选的手段减少面试的成本 2、设计面试评价要素和评价表 - 评价要素的选取应根据岗位要求 与个人基本能力和素质相关的心理要素 与完成工作相关的技能要素 - 评价表格的设计应简单、实用 评价要素清单 身体情况 - 健康标准 -体形 -外表 教育与培训 -学历 -专业教育 -特殊培训 知识经验 -与工作有关的知识 -技术、技能 -相关经验（工作年限） 特殊才能 -特长 -语言 性格 -创新精神 -工作热情 -适应能力 人际交往能力 -沟通技能 -待人处事 特殊环境适应能力 3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲： *根据对候选人建立的研究，准备特定的问 问话提纲； *提纲的问题顺序应为： 需要证实的问题 统一确定的问题 引申性的问题 面试提问清单 1、导入性问题 *我们这里难找吗？ *请您简要介绍一下你自己的情况。 *你是从哪里知道我们企业的？ *你希望选着一个什么样的企业？ *介绍一下你以前的工作经历。 *你喜欢一个什么样的工作？ 2、有关工作经验的问题 *你以往都从事过哪些工作？ *在你所从事的具体工作领域要想获得成功 ，需要什么条件？ *在你以往从事的工作中，你最喜欢和最不 喜欢它的什么地方？ *以你以往的工作经验，你对所应聘的工作 有什么把握做好？ 3、有关工作能力方面的问题 *请介绍一下你的职业生涯。 *当初你为什么选择这一职业领域的？ *你认为自己的教育背景中哪些东西对你的 职业生涯贡献重大？ *你的长远目标是什么？你凭什么认为你能 够实现它？ *你认为你在哪些方面的能力是超越别人的 ？ 你认为你做那些事是别人无法与你相比的 ？ *你成功的三个主要原因是什么？ *你在以往工作中是如何解决棘手的问题的 ？ 请举一个例子。 *在什么情况下你不能按时完成任务？ *你怎么知道自己工作做的不错？ * 在以往的工作中，你冒过什么风险，其结 果是什么？ * 你曾经做过哪些方面的决策？效果如何？ * 描述一下你的管理哲学。 * 如果我们向你以前的主管了解你的情况， 他会如何评价你？ * 你做工作的方式与别人有什么不同？ 对于经常跳槽的人问： 你将在我们的公司呆多久？ 由于你经常变化工作，我们怎么知道你回 长期留下了工作？ 对待不公正的批评，你通常采取的方法是 什么？ 你是如何应付工作中不可避免的冲突和压 力的？ 4、有关求职动机方面的问题 是什么因素能够促使你付出最大努力？ 请描述一下你理想中的工作是什么样？ 对你来说，工作中最重要的特点是什么？ 你认为工作职责、工作负荷、上班路程、 工作和奖金、工作环境应按什么顺序排列 ？ 规定最后工作期限对调动你的工作积极性 有多重要？ 你认为你最不能容忍的公平是什么？ 你喜欢什么样的管理？ 你喜欢什么样的领导？ 你喜欢与什么样的同事共事？ 你认为你的过去成功吗？ 你怎么知道我们的公司会比较适合你？ 在你以往的工作中，你感到压力东西最大 的是什么？ 5、关于个人背景的问题 你为自己设置什么样的绩效标准？ 你是怎么样处理工作中的压力的？ 你需要从主管那里得到什么帮助？ 你喜欢制定计划还是喜欢执行计划？ 你希望自己的职业朝着哪个方面发展？ 你与别人相处时有什么问题吗？ 成功对你意味着什么？ 失败对你意味着什么？ 你自己最大的优势是什么？ 你给自己的职业能力、品格、工作作风打 多少分？ 你是一个勇于冒险的人，还是寻求保险的 人？ 6、关于团队合作方面的问题 请给合作下个定义。 你喜欢与什么人一起工作？ 你觉得与你难合作的人是什么类型的人？ 你喜欢一个人干还是与别人一起干？ 你是如何与自命不凡的人打交道？ 谈谈你作为团队成员所取得成绩的感受。 7、有关压力的问题 诚实总是上策吗？ 真实和舒服，哪个对你更重要？ 你是否曾经与一个不公正的上司工作，请 谈谈当时的具体情况。 你在工作中经常担忧是事有哪些？ 你是如何应付不愉快的事的？请举例。 8、延伸性的问题 别人给你最美妙的称赞是什么？ 顾客总是对的吗？ 你是怎样看待生活的？ 你从成功中学到的东西多还是从失败中学 到的东西多？ 谈谈对你影响最深的人，他们在哪些方面 影响了你？ 你认为 “善 ”与 “恶 ”的区别是什么？ 你认为 “保守 ”有什么积极的地方？ “管理者 ”和 “领导者 ”有什么差异？ 你认为 “有效 ”的管理者和 “成功 ”的管理者 有什么差异？ 你从失望中获得了什么益处？ 假如你能够决定你自己的命运的话，你要 成为什么样的人？ 开放性问题 策划一个很受欢迎的方案； 预料到潜在问题采取主动的对策； 根据有限的事实做出重要决策； 容忍与自己不同的意见； 成功授权一个项目； 与一个愤怒的顾客或员工打交道等。 十个最佳提问 请你用几个恰当的形容词描述你自己 在你的职业生涯中，最大的成功和最大的 失败各是什么？ 你曾经得到的最有用的批评是什么 ? 请描述一下曾和你工作上配合最好的上级 和下级？ 如果你的前任主管能够影响你的话，他会 对你的工作业绩的哪些方面做出调整？ 如果你有机会从新选择的话，你回选择做什么 工作？ 描述一下你曾经做出的一项最困难的决策。现 在看，你的决策是最佳的吗？为什么，是或不 是？ 如果我询问你的现任主管，他会如何评价你？ 如果你得到了这份工作，几个月后，我们发现 你的工作并不理想，你认为可能是哪些方面出 了问题？ 请你告诉我，在工作中哪些事情会让你感到满 意？哪些情况会使你感到沮丧？ 经常的提问 简单谈谈你个人的情况 你为什么辞职 你对我们公司的了解有多少 谈谈你最后一分工作的情况 你的弱点是什么 你希望 3年内达到什么目标 我们公司什么地方吸引了你 你觉得你能给 本公司带来什么 根据你对这份工作的理解，如股你在这个职位 上，你会怎么做 描述你工作中的典型一天 请你告诉我，为什么我要录用你 谈谈你以前的老板 你认为自己具备团队精神吗 你在工作中遇到的最大问题是什么，你是如何 解决的 现在我给你一种假设，我想知道你会如何 处理 如果我去询问你的前任老板，他会怎样评 价你的优缺点 你最喜欢以前工作的哪些方面 你对自己事业的满意程度如何 根据我在你的简历中看到的，你的资历对 于这份工作有些不适合，你看呢 你工作之余喜欢干什么 你要求的工作是什么水平 如果我们聘用你，你最快什么时候可以到 岗 你看起来好像不是很自信，为什么 如果我现在告诉你，你将不被录用，你怎 么看 你是否乐意我是你的老板，为什么 你刚才是不是说你在某一方面的能力不足 4、设计录用通知书和辞谢信 - 录用通知书 - 辞谢信 XXX先生（女士） ： 感谢您参加本公司的应聘！为此本公司感到十分荣幸 。我们很遗憾的通知您：因名额有限，而应聘者较多， 此次未能借重您的才华。为此本公司感到惋惜。 本公司认为，者绝非您的才华不如人，而是因为目前 不适合本公司的需要。您的个人资料已经存入本公司的 人力资源库，如有适当机会，我公司将及时同您联系， 另行借重。 再度感谢您的支持！ 四、面试前的理论准备 心理学知识是面试招聘必须的理论和 实践基础 心理学是研究心理现象及其规律的科学 心理现象是指人的认识、情感、意志等心 理过程和气质、能力、性格等心理特征。 心理现象 知（认识过程）：感觉、知觉 记忆、思维 注意、言语等 情（情感活动）：与认识同时产生的 主观体验 意（意志行动）：表现出来的外部行动