国家三级人力资源师考试-企业人力资源规划企业人力资源规划(讲稿)

国家职业资格培训课程国家职业资格培训课程 企业人力资源管理师企业人力资源管理师 (三级三级 ) 人力资源管理师工作要求 企业人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 企业人力资源规划（提纲） 第一节 工作岗位分析与设计 P1 第一单元 工作岗位分析 P1 第二单元 工作岗位设计 P13 第二节 企业劳动定员管理 P24 第一单元 企业定员人数的核算方法 P24 第二单元 定员标准编写格式和要求 P36 第三节 人力资源管理制度规划 P42 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 P51 第一单元 人力资源费用预算的审核 P51 第二单元 人力资源费用支出的控制 P56 人力资源规划 劳动定员管理 人力资源管理制度规划 费用预算的审核与支出控制 定员人数的核算方法 标准编写的格式与要求 制度规范的理论和类型 制度体系构成和特点 原则和基本要求 基本步骤和程序 费用预算的审核 费用支出的控制 企业人力资源规划脉络图 工作岗位分析 工作岗位分析与设计 工作岗位设计 企业人力资源规划的重要性 企业人力资源规划是企业 总体规划 的 重要 组成 部分，在人力资源 管理活动 中占有 重要 地位，是 各项 具体人力资源管理活动的 起点和依据 ，它 直 接 影响着企业 整体 人力资源管理的 效率 。 企业要实现发展战略目标，就必须保证组织 机构正常运转。而 组织机构制定 和实施 人力资源 规划 ，则是实现发展 战略目标 的 重要 工作。 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 P1 学习目标： 通过学习，掌握工作岗位 分析的基本原理，岗位信息的 来源，工作说明书的内容，以 及工作岗位分析及编写工作说 明书的程序和步骤。 知识要求 一、人力资源规划的基本概念 P1 （ 广义 战略规划和战术计划；狭义 功绩需求平衡） （一）人力资源规划的内涵 （二）人力资源规划的内容 简单记忆为 ： 废（费）人暂（战 ）阻（组）止（制） （战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划） (三 )人力资源规划与其它规划的关系 （人力资源是企业内最活跃的因素、决定性作用） (四 ) 人力资源规划与企业管理活动系统的管理 （纽带、重要前提、重要地位和作用） 二、工作岗位分析概述 P2 （一）工作岗位分析的概念 P2 （性质任务职责权限岗位关系劳动环境资格条件） （一）工作岗位分析的内容 （岗位工作范围和内容、岗位员工素质要求、工作说明书及岗位规 范） （一）工作岗位分析的作用 （ 招选任奠基础，考晋升提依据、改设优必条件 、 供需求重前提、岗评价奠薪酬） 为什么要进行工作分析？ 为什么 有人工作量很大，做也做不完？而有人没活干，整 天喝茶看报纸、上网、聊天、打游戏？ 为什么 有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？ 而有工作没人去做，贻误战机？ 为什么 招聘的员工会常常不符合要求？为什么有的员工不 知道自己该做些什么？ 为什么 不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？而主管 难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？ 为什么 公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资 太低、福利太少？ 为什么 公司投入了培训却没有达到期望效果？而员工抱怨 公司没有提供足够的培训学习机会？ 进行工作分析的原因 不了解每个人的 工作量是多少 ？ 不了解到底 需要多少工作人员 ？ 不了解如何 有效地考核员工 的工作？ 不了解如何有效 发挥每个人的作用 ？ 不了解员工的 职业生涯 ？ 不了解员工到底 需要什么 ？ 忽视或低估工作分析作用导致的结果 工作分析 是现代人力资源 获取 、 整合 、 保持激励、控制调整和开发 等职能工作的 基 础和前提 . 忽视或低估工作分析作用，导致在 绩效 评估时无现成依据 、 确定报酬时有失公平 、 目标管理责任制没完全落实 等， 挫伤员工积 极性和影响企业效益 . 什么是工作分析？ 通过对 工作内容 与 工作责任 的 研究分析 ，确 定工作 任务 、 性质 和 价值 以及 适合从事工作的人 。 工作分析 （或称 职务分析 、 岗位分析 等）是现 代人力资源管理所有职能，即 人力资源获取、整合 、保持与激励、控制与调整、开发 等职能工作的 基 础和前提 。 案例 :华益食品公司的报酬问题 华益国际公司规模急剧扩张，人员增加到上千 人，管理暴露出报酬问题。各部门都觉得付出比别 人多，而得到并不比别人多： 生产部门 的人强调自 己的劳动强度大。 经营部门 强调辛苦又承受巨大心 理压力 。 分奖金时，经理聘请外界专家协助解决。 专家们调查研究，决定从工作分析开始。 1、为什么专家们决定从工作分析开始？工作 分析有助于解决该公司的哪些具体问题 ? 2、组织中出现什么问题时应该进行工作分析 ? 答 1： 表面看公司问题是薪酬管理问题，但工作分析是企 业合理报酬制度的重要依据，因此只有工作分析，才能制定出 公平合理报酬制度， 所以专家决定从工作分析开始， 1、建立合理的 报酬制度 ； 2、可以制定合理的各项工作的 考核依据 ； 3、 可以确定公司的 管理关系 ，提高职务效率； 4、为公司科学合理的人力资源规划 提供依据 。 答 2、出现以下问题时需要进行 工作分析 : 1、企业变革 2、企业 内外环境 的变动 3、 工作设计 不合理， 工作量 安排忙闲不均 4、工作设计脱离实际 5、员工 绩效持续下降 6、建立新的企业的 薪酬设计 工作分析的重点（ 6W1H） lWho： 谁 来完成这项职务 lWhat： 这项职务具体 做什么 事情 lWhen ：职务 时间 的安排 lWhere： 职务 地点 在哪里 lWhy： 为什么 履行职务 ( 职务意义是什么 ?) lfor Who： 他在 为谁 履行职务 lHow： 他是 如何 履行职务 工作分析的六个导向 任务 导向分析 工作 做什么 ； 行为 导向分析 工作要 如何 做； 个人 导向分析 任职 条件 是什么； 目标 导向分析 工作 绩效 是什么； 条件 导向分析 工作 环境 是什么； 责任 导向分析 工作 责任 是什么。 三、工作岗位分析信息的主要来源 P4 简单记忆为 ： 秘 （任） 书通 （同） 知 （ 直） （一）书面资料 （二）任职者的报告 （三）同事的报告 （四）直接的观察 四、岗位规范和工作说明书 P4 （一）岗位规范 P4 （ *记忆为： 员工培训劳动，定员定额标准 ） （二）工作说明书 P6 分类（岗位、部门、公司） 项内容 形象记忆为：资 （资历） 深 （身体条件） 的三个老 （ 劳动条件和环境） 公 （工作内容和要求、权限、时间） 乘专 （专业知识 和技能要求） 机 （绩效考评） 向老婆发自心地表白要从基本 （资料） 的 岗位 （职责） 监督 （与岗位关系） 自己 （三）岗位规范与工作说明书的区别 P7 能力要求 一、工作岗位分析的程序 P7 （一） 准备 阶段 （二） 调查 阶段 （三） 总结分析 阶段 二、起草和修改工作说明书的具体步骤 P913 示例 某机场要客接待室主任工作说明书 第二单元 工作岗位设计 P13 学习目标： 通过学习，理解工作岗位设计 的基本原则和内容，掌握工作岗位 设计的基本方法。 知识要求 一、决定工作岗位存在的前提 P13 二、工作岗位设计的基本原则 P15 （一）明确任务目标的原则 （二）合理分工协作的原则 （三）责权利相对应的原则 简单记忆为 :岗哨 (设 )原则 : 明任目 ,合分协 ,责权利 三、改进岗位设计的 基本内容 P16 （一）岗位 工作扩大化与丰富化 （二）岗位工作的 满负荷 （三）岗位的 工时制度 （四）劳动 环境的优化 四、改进工作岗位设计的意义 P18 案例 : 王强到底需要什么样的人 ? 江山公司人力资源部李进对王强说，我给你提供 了 4位面试人选，他们都满足工作说明要求，但你一 个也没录用。王强 :我关心胜任工作的人。但你给我 的人无法胜任，而且我没有见过工作说明。李进给王 强工作说明。发现要么是工作说明与实际工作不相符 ，要么是规定以后，实际工作又有变化。如工作说明 中老式钻床的使用经验，但实际使用的是新型数字机 床。听了王强对操作工人的描述后，李进说： “ 我想 我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导， 我们就能找到适合这项工作的人。 1、产生以上问题的根本原因是什么？请运用工 作分析的相关内容进行分析。 2、人力资源部经理应该如何改进？ 答 1： 根据材料，产生这些问题的原因是没有进行 科学、合理、经常的工作分析。分析如下： 一是工作分析可以为招聘者提供可靠职位信息， 需要与部门加强联系，及时获得职位新的要求。 二是企业工作职务特征会变化。准确工作分析， 应定期进行职务分析，克服工作分析静态的缺陷。 答 2：可做以下改进： 1、加强与部门间联系，共同做好工作分析工作 。 2、定期进行工作分析，以获得新的工作特征与 工作要素的描述数据。 能力要求 工作岗位设计的 基本方法 （一） 传统 的方法研究技术 P19 1、 程序分析 2、 动作研究 （二）现代工效学的方法 P22 （三）其它可借鉴的方法 P23 单选题考题回顾 l 208.5.37、 ( )是日常人力资源管理活动的重要前提和 工具。 l (A)岗位调查 (B)岗位评价 l (C)岗位分析 (D)岗位分类分级 l 2008.5.38、被称为人力资源管理活动的纽带的是 ( ) 。 l (A)制度规划 (B)人力资源规划 l (C)战略规划 (D)工作岗位分析 l 2008.5.39、管理岗位培训规范的内容不包括 ( )。 l (A)经历要求 (B)指导性培训计划 l (C)推荐教材 (D)参考性培训大纲 单选题考题回顾 l 2008.5.40、改进岗位设计可以从很多方面入手 ,但不包 括 ( )。 P16-18 l (A)岗位工作的满负荷 （ B)岗位的工时制度 l (C)岗位员工的知识化 (D)劳动环境的优化 l 2008.5.41、以下关于工作丰富化的说法错误的是 ( ) 。 P17 l (A)促进员工综合素质的提高 l (B)有利于提高岗位的工作敢率 l (C)增强员工在生理、心理上的满足感 l (D)使员工完成任务的内容和手段发生变更 单选题考题回顾 l 2008.11.38、生产岗位操作规范的内容不包括（ ） P6 l A、 工作实例 l B、与相关岗位的协调配合制度 l C、岗位的职责和主要任务的 l D、完成各项任务的程序和操作方法 l 2008.11.39、（ ）是组织对各类岗位工作的任务、员 工的任职资格等事项所作的统一规定。 P6 l A、岗位分析 B、 工作说明书 l C、岗位规范 D、劳动说明书 单选题考题回顾 l 41、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（ ） p19- 20 l A、流程图是分析生产程序的工具 l B、操作人程序图以宏观的物料流程为对象 l C、人意机程序图是显示机手并动的操作程序图 l D、多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系 l 42、以下关于工业工程的说法错误的是（ ） p23 l A、研究对象是人、原材料、设备等资料构成的工作系统 l B、基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新 l C、研究方法汇集了数学、生理学、工程学、卫生学的研究方法 l D、研究任务实构建一个完整的 “人一机一环境 ”系统并保障其有 效运行 多选题考题回顾 l 2008.11.94、人力资源规划的内容包括（ ）。 废人暂阻 止 l A、人员规划 l B、制度规划 l C、战略规划 l D、薪酬规划 l E、部门规划 l 2008.11.95、工作岗位分析是对岗位的（ ）进行系统研究，并制 定出岗位人事规范的过程。 l A、性质任务 l B、职责权限 l C、岗位关系 l D、劳动环境 l E、员工社会关系 多选题考题回顾 l 2008.11.94、人力资源规划的内容包括（ ）。 废人暂阻 止 l A、人员规划 l B、制度规划 l C、战略规划 l D、薪酬规划 l E、部门规划 l 2008.11.95、工作岗位分析是对岗位的（ ）进行系统研究，并制 定出岗位人事规范的过程。 l A、性质任务 l B、职责权限 l C、岗位关系 l D、劳动环境 l E、员工社会关系 多选题考题回顾 l 2008.5.94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有 ( )。 P3 l (A)能够使企业提高年度绩效 l (B)为员工考评、晋升提供了依据 l (C)能够分出职务的高低、职位的优劣 l (D)有利于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规划 l (E)是进行各娄人才供给和需求预测的重要前提 l 2008.5.96、工作说明书的内容包括 ( )。 P6 l (A)监督与岗位关系 (B)性别要求 l (C)劳动条件和环境 (D)绩效考评 l (E)身体条件和资历 多选题考题回顾 l2008.5.97、影响工作岗位的因素有 ( ) 。 l (A)相关的技术状态 （ B） 历界任 职者的个人意志 l (C)劳动对象的复杂性 （ D） 部门对 岗位目标的定位 考题回顾分享 (2008.05技能题目 ): l 一、简答题（每小题 10分） 1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作 ？ 评分标准： P7（ 10分） （ 1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各 类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资 料。 （ 2分） （ 2）设计岗位调查方案。 （ 2分） （ 3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目 的和意义。 （ 2分） （ 4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工 作单元和环节，以便逐项完成。 （ 2分） l （ 5）对工作分析的人员进行必要的培训。 （ 2分） 2008.11.技能题目 l 1、简答题（每小题 10分） l 简述工作岗位调查的设计方案 l 评分标准： P7（ 10分） l 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： l （ 1）明确岗位调查的目的。（ 2分） l （ 2）确定调查的对象和单位。（ 2分） l （ 3）确定调查项目。（ 2分） l （ 4）确定调查表格和填写说明。（ 2分） l （ 5）确定调查的时间、地点和方法。（ 2分） 企业 课程 n嗯 我们正处在一个变革的时代 n以下是三个帮助 HR你在大企业变 革中生存的课程 “我非常想到那棵树顶上去， ”火鸡叹口气道， “但是我 没有那份力气。 ” 企业课程 1 一只火鸡和一头公牛在聊天。 “这样啊，那你为什么不吃点我的粪便呢？ ”公牛答道 ， “那里面充满了营养。 ” 火鸡吃了一团牛粪，发现它真的使自己有力气到达树 的第一个分叉处。 第二天，在吃了更多的牛粪以后，火鸡到达了树的第二个 分叉处。 最终，两星期后，火鸡非常骄傲地站在了树的顶端。 但不幸的是，没多久，它就被一个农夫盯上了， 并且农夫非常利索地就将火鸡射了下来。 企业课程 1 这个故事的寓意是 .牛粪（狗屎运）也许能使你抵达顶 峰，但它不能使你永远呆在那儿。 、要有足够高的位置，就要有持续的 学习力来补充思想营养（牛粪）。 第二节 企业劳动定员管理 P24 第一单元 企业定员人数的核算方法 P24 学习目标 通过学习，掌握企业定员 的概念、作用和原则，以及 企业核算各类岗位定员人数 的程序和方法。 知识要求 一、企业定员的基本概念 P24 劳动 定员 与劳动 定额 的概念区别 P25 二、企业 定员 管理的 作用 P26 三、企业 定员 的 原则 P2728 二、企业 定员 管理的 作用 P26 l 企业用人的科学标准 l 人力资源计划的基础 l 员工调配的主要依据 l 有利于提高员工素质 企业 定员 的 原则 P2728 l 1、必须以企业生产经营目标为依据； l 2、必须以精简、高效、节约为目标； l 3、各类人员的比例关系要协调； l 4、做到人尽其才，人事相宜； l 5、创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 l 6、定员标准应适时修改 l 记忆为： 生关系、精目标、比协调、人事宜、 定环境、适修改 能力要求 一、核定用人数量的基本方法 P28 （一）按劳动效率定员 P28 （二）按设备定员 P30 （三）按岗位定员 P30 （四）按比例定员 P31 （五）按组织机构、职责范围和业务 分工定员 P32 二、企业定员新方法 P32 （一）运用数理统计方法对管理人员进行 定员 P32 （二）运用概率推断确定经济合理的医务 人员人数 P33 （三）运用排队论确定经济合理的工具保 管员人数 P34 （四）零基定员法 P35 第二单元 定员标准编写格式和要求 学习目标 P36 通过学习掌握定员标 准的概念、分类、内容和 原则，以及起草和修订定 员标准的基本方法 知识要求 一、定员标准的概念 P37 二、企业定员标准的分级分类 P37 （一）企业定员标准的分级 （二）劳动定员标准的分类 三、企业定员标准的内容 P38 四、编制定员标准的原则 P38 编制定员标准的原则 P38 l 1、定员标准 水平 要 科学、先进、合理 ； l 2、 依据 要 科学 ； l 3、 方法 要 先进 ； l 4、 计算 要 统一 ； l 5、 形式 要 简化 ； l 6、 内容 要 协调 ； 能力要求 一、定员标准的编写依据 P39 二、定员标准的总体编排 P39 （概述 标准正文 补充） 三、定员标准的层次划分 P40 四、劳动定员标准表的 格式设计 P41 单选题考题回顾 l 2008.5.42、以下关于企业定员的说法错误的是 ( )。 l (A)在一定时期内具有相对稳定性 l (B)定员标准通过主观努力要能够达到 l (C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境 l (D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者 l 2008.5.43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ） P26。 l （ A）应用范围相同 （ B） 劳动时间采用的单位长度不同 l （ C）概念内涵相同 （ D）都是对人力消耗所规定的限额 l 2008.5.44、以下关于零基定员法的表述不正确的是 ( )。 P35 l (A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 l (B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦 l (C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数 l (D)零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职多 岗 单选题考题回顾 l 2008.11.43、以下关于劳动定额的说法不正确的是（ ） l A、班产量定额 =工作时间 /工时定额 l B、基本形式有工时定额和产量定额 l C、 工人劳动效率 =劳动定额 /定额完成率 l D、采用产量定额或工时定额的计算定员数时，其结果 还相同 l 2008.11.45、以下关于定员标准的说法错误的是（ ） l A、 标准正文由一般要素和特殊要素构成 l B、概述由封面、目次、前言和首页构成 l C、定员标准由概述、标准正文和补充构成 l D、一般要素包括标准名称、范围和引用标准 多选题考题回顾 l 2008.5.98、为了做到人尽其才，人事相宜， 进行定员时应做（ ）方面的分析。 28 l （ A）考勤制度 （ B）用人制度 l (C) 定员标准 （ D） 工作岗位 l （ E） 劳动者基本状况 l 2008.11.97、按设备定员，即根据（ ）来计算 定员人数。 l A、出勤率 l B、设备需要开动班次 l C、工人看管定额 l D、设备需要开动的台数 l E、生产任务的数量 培训课程 2 一只小鸟正在飞往南方过冬的途中。 天气太冷了，小鸟冻僵了，从天上掉下来，跌在一大片农田里。 它躺在田里的时候，一只 母牛走了过来， 而且拉了一泡屎在它身 上。 冻僵的小鸟躺在牛屎堆里，发掘牛粪真是太温暖了。牛粪让它慢慢 缓过劲儿来了！ 它躺在那儿，又暖和又开心，不久就开始高兴地唱起歌来了。 一只路过的猫听到了小鸟的歌声，走过来查个究竟。 顺着声音，猫发现了躲在牛粪中的小鸟，非常敏捷地将它刨了出来， 并将它给吃了！ 培训课程 2 这个故事的寓意是 1) 不是每个在你身上拉屎的都是你的敌 人。 2) 不是每个把你从困境中拉出来的都是 你的朋友。 3) 而且，当你陷入深深的困境当中（身 陷困境）的时候，闭上你的鸟嘴！ 第三节 人力资源管理制度规划 学习目标 P42 通过学习，掌握人力资源 管理制度的相关知识以及规划 、制定人力资源管理制度的程 序。 知识要求 一、制度化管理的基本理论 P42 二、制度规范的类型 P43 三、企业人力资源管理制度体系的构成 P44 四、企业人力资源管理制度体系的特点 P45 五、人力资源管理制度规划的原则 P46 六、制定人力资源管理制度 的基本要求 P49 一、制度化管理的基本理论 P42 l 官僚制 科层制 理想的行政组织体 系 马克 .韦伯 l 实质：以科学确定的制度规范为组织协 作行为的基本约束机制，主要依靠外在 于个人的、科学合理的理性权威实行管 理。 制度化管理的特征 l 明确 岗位的权力和责任 且制度化 l 形成 有序的指挥链或等级系统 并制度化 l 对成员进行 挑选 l 所有 权 与管理 权 相 分离 l 因事设人 、职能权力、权力限制 l 职务 决定 报酬 制度规范的类型 l 企业 基本 制度 企业的 宪法 l 管理 制度 活动 框架 、 行为 制度 l 技术 规范 技术标准和规程的规定 l 业务 规范 作业处理规定、可重复性 l 行为 规范 品德规范、劳动纪律、 l 仪 态仪表 三、企业人力资源管理制度体系 的构成 l 基础性管理制度 l 员工管理制度 四、企业人力资源管理制度体系 的特点 l1、体现了人力资源管理的基本制度 l （基本职能：录用、保持、发展、考评 、调整） l2、体现了物质存在与精神意识的统一 五、人力资源管理制度规范的原 则 l1、共同发展原则 l2、适合企业特点原则 l3、学习与创新并重 l4、符合法律规定 l5、与集体合同协调一致 l6、保持动态性 l 共适学、符与保 能力要求 一、人力资源管理制度规划的基本步骤 P49 （一）提出人力资源管理制度草案 （二）征求意见，组织讨论 （三）修改调整，充实完善 二、制定具体人力资源管理 制度的程序 P50 一、人力资源管理制度规划的基 本步骤 P49 l1、提出人力资源管理制度草案 l2、广泛征求意见，认真组织讨论 l3、逐步修改调整、充实完善 考题回顾 l99.实现企业人力资源管理基本职能中保 持职能的活动包括（ ）。 l （ A） 营造良好的企业文化氛围 l （ B） 有效的激励员工 l （ C） 为员工提供健康、舒适的环境 （ D）提出人员补充计划 l （ E） 保持员工有效工作的积极性、主动 性 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 P51 学习目标 通过学习，掌握审核人力资源费用预算 的基本要求，以及审核人力资源费用预算的 程序和基本方法 知识要求 审核人力资源费用预算的基本要求 P51 1、确保人力资源费用预算的合理性 2、确保人力资源费用预算的准确性。 3、确保人力资源费用预算的可比性。 能力要求 一、审核人力资源预算的基本程序 P52 二、审核人工成本预算的方法 P52 （一）注重内外环境变化，进行动态调整 （二）注意比较分析费用的使用趋势 （三）保证企业支付能力和员工利益 三、审核人力资源管理费用预算的方法 P55 第二单元 人力资源费用支出的控制 学习目标 P56 通过学习，了解人力 资源费用支出控制的作用 与原则，掌握控制人力资 源费用支出的基本程序。 知识要求 一、人力资源费用支出控制的作用 P56 二、人力资源费用支出控制的原则 P56 （一）及时性原则 （二）节约性原则 （三）适应性原则 （四）权责利原则 能力要求 人力资源费用支出控制的程序 P56 1、制定控制标准 2、人力资源费用支出 控制的实施 3、差异的处理 考题回顾 l 2008.5.46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括 ( )。 l (A)及时性 (B)节约性 l (C)适应性 (D)合理性 l 20088.11.46、以下是人力资源费用支出控制的三个阶 段，具体程序是（ ）。 制定控制标准 差异的处 理 人力资源费用支出控制的实施 l A、 B、 l C、 D、 多选题目回顾 l2008.5.99.实现企业人力资源管理基本职 能中保持职能的活动包括（ ）。 l （ A） 营造良好的企业文化氛围 l （ B） 有效的激励员工 l （ C）为员工提供健康、舒适的环境 （ D）提出人员补充计划 l （ E） 保持员工有效工作的积极性、主动 性 多选题目回顾 l2008.11.98、人工成本总预算的决定因 素包括（ ）。 l A、用人的数量和质量要求 lB、各工种工序的工艺流程 lC、规定各类人员划分的方法 lD、采用的典型设备和技术条件 lE、人员任职的国家职业资格（等级） 多选题目回顾 l2008.11.99、人工成本总预算的决定因 素包括（ ）。 A、 人力资源规划 lB、行业工资标准 lC、工资指导线标准 lD、在职员工人数 lE、 企业人员工资水平 案例 ： h公司是东北民营房地产企业， 1996年创 建时仅有 50万元资金和 5个员工。近年房地产开发升 温，数十家企业进入该地区。 h公司竞争优势在于低本的土地开发，但在管理 、销售及人力资源方面都存在明显缺陷 。公司原有五 个部门增加到十个部门，人员十几人发展到 150多人 。管理问题出现：员工出现利益团体，各部门管理人 员各自为政。经理忧闷是，一方面公司觉得员工整体 素质较低，一方面员工又对薪酬不满， 公司在若干资 源中，最缺乏的是人力资源。而外部人力资源提供有 困难。不解决人力资源问题，公司发展必然受阻。 市场较大的供给差、欠缺的人力资源能力、出现 的管理问题等，都在考验 h房地产公司。 首先对 h公司的组织和人力资源两 个方面进行分析和诊断 在组织结构方面。 由于缺少横向连接组织和部门 ，各单位各自为政，遇交叉问题直接反映到总经理 . 人力资源管理缺乏动态规划。 造成 h公司 “ 用人 找不到，找到了用不好，想换动不了 ” 的情况。 公司薪酬结构的不合理。 人治行为严重。造成 奖金 “ 发也多人不满，不发更多人不满 ” 的现象。 公司缺乏考核体系。 公司创业初期依靠家族成员 自觉工作，没有任何考核依据，工作性质难以界定。 规划第一步：对现有人员结构进行分析 第二步：对企业人员需求进行预测分析 第三步：对人员供给进行预测分析 第四步：综合平衡后制定措施和计划 单项选择题 每题 1分 37、（ ）是日常人力资源管理活动的重要前 提和工具。 （ A）岗位调查 （ B）岗位评价 （ C）岗位分析 （ D）岗位分类分级 38、被称为人力资源管理活动的纽带的是（ ） （ A）制度规划 （ B）人力资源规划 （ C）战略规划 （ D）工作岗位分析 39、管理岗位培训规范的内容不包括（ ）。 （ A）经历要求 （ B）指导性培训计划 （ C）推荐教材 （ D）参考性培训大纲 40、改进岗位设计可以从很多方面入手， 但不包括（ ）。 （ A）岗位工作的满负荷 （ B）岗位的工时制度 （ C）岗位员工的知识化 （ D）劳动环境的优化 41、以下关于工作丰富化的说法错误的是（ ）。 （ A）促进员工工作素质的提高 （ B）有利于提高岗位的工作效率 （ C）增强员工在生理、心理上的满足感 （ D）使员工完成任务的内容和手段发生变更 42、以下关于员工定员的说法错误的是（ ）。 （ A）在一定时期内具有相对稳定性 （ B）定员标准通过主观努力要能够达到 （ C）定员的执行需要有一个适宜的内外部环境 （ D）定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品 生产者 43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是 （ ）。 （ A）应用范围相同 （ B）劳动时间采用的单位长度不同 （ C）概念内