人力资源招录

* 1 人力资源招录 山东大学 政治学与公共管理学院 滕玉成 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 2 基本认识 组织之发展取决于人力资源之质量， 而人力资源之质量在很大程度上又取 决于人力资源的招录。公共部门人力 资源招录就是对进入公共部门的人员 进行选择、把关。当然，招录是以人 力资源规划和工作分析等为前提的 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 3 人力资源招录 第一节 人力资源 招录招录 的含义和程序 第二节 人员招募的渠道 第三节 人员甄选的流程和方法 第四节 人力资源录用决策 第五节 公务员的考试录用 第六节 人力资源 招录招录 的评估 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 4 第一节 人力资源招录人力资源招录 的含义和程序 一、人力资源招录的含义一、人力资源招录的含义 二、人力资源招录的意义和复杂性 三、三、 招录 与配备的政策与配备的政策 四、四、 招录 的一般原则的一般原则 五、人力资源五、人力资源 招录 的一般程序的一般程序 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 5 基本目的与要求 理解和掌握公共部门人力资源招录的 原则与程序，招募的内外渠道及其特 点，考试录用制度的方法与内容 熟悉甄选与录用决策，以及招录的成 本评估与录用人员评估 了解甄选的流程，考试录用的组织等 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 6 基本概念 人力资源招录 人力资源招募 人力资源甄选 人力资源录用 人力资源配置 人力资源评估 考试录用制度 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 7 重点重点 招录的一般原则与程序 人力资源招募 人力资源甄选 考试录用制度的原则 考试录用制度的方法与内容 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 8 难点难点 人力资源甄选 人力资源录用决策 考试录用制度的方法与内容 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 9 一、人力资源招录的含义一、人力资源招录的含义 （ 2-1） =公共部门人力资源招录是组织为了实现其愿公共部门人力资源招录是组织为了实现其愿 景、战略和目标，以人力资源规划和工作分景、战略和目标，以人力资源规划和工作分 析、工作评价、人员分类为前提，通过招募析、工作评价、人员分类为前提，通过招募 、甄选、录用等一系列活动，获取合适的人、甄选、录用等一系列活动，获取合适的人 选补充组织内的空缺职位或储备人才。选补充组织内的空缺职位或储备人才。 =这里，招聘、选拔、录用、配置构成一个不这里，招聘、选拔、录用、配置构成一个不 可分割的统一体，共同承担着组织的人员招可分割的统一体，共同承担着组织的人员招 录的重任录的重任 =招聘即招募与选聘招聘即招募与选聘 ,招募是人力资源招录的第招募是人力资源招录的第 一环节，也是人员选拔的基础一环节，也是人员选拔的基础 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 10 人力资源人力资源 招录 的含义的含义 （ 2-2） =选拔选拔 ,是对招聘来的候选人进行筛选，确是对招聘来的候选人进行筛选，确 定哪些人是符合组织所要求的工作任职定哪些人是符合组织所要求的工作任职 资格，它是实现资格，它是实现 “人人 ”与与 “工作工作 ”相适应的相适应的 环节环节 =录用录用 ，是对选出的合格人员作出聘用决，是对选出的合格人员作出聘用决 策并进行委派或安置前的环节策并进行委派或安置前的环节 =配置配置 ，是将，是将 “适当的人做适当的工作适当的人做适当的工作 “落落 到实处的活动到实处的活动 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 11 二、人力资源招录的意义和复杂性 人力资源招录在人力资源管理中占据重要 地位，但在操作过程中又相当复杂，难度 较大。人力资源招录工作是否有效，对组 织的绩效提高和目标达成有至关重要的影 响 有效的人力资源招录工作，还能提高组织 的人员保持率，避免组织充当 “跳板 ”或 “ 渡船 ”的角色，减少因人员流动过于频繁 而带来的损失，并增进组织内的良好气氛 ，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增 强员工对组织的忠诚度等 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 12 人力资源招录的意义 =招录是组织不可缺少的一个管理环节 ,它 确保着进入组织中的人员质量和组织能 级结构的合理性。其失误往往会使劳动 力不稳定，影响内部管理的计划性和人 力资源投入产出的效益。由于培训一个 适合于组织要求的人并产生一定的效益 ，大约需要 1-2年的时间，如果进入组 织中的人频繁流动（特别是早期），会 妨碍知识和经验的积累、人际关系的和 谐 ,因而给组织带来损失。如果用人力资 源会计来评价离职和辞退损失，会发现 损失是巨大的： * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 13 离职成本 =历史成本 +重置成本 +机会成本 (2-1) =历史成本 包括：广告费、甄别费、 录用费、培训费（脱产培训和在实 际工作中因缺乏经验而损失的效率 ，以及过大的耗费等） =重置成本 意味着要发生与历史成本 大致相同的费用（还包括退休金、 退职金等） * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 14 离职成本 =历史成本 +重置成本 +机会成本 (2-2) =机会成本 有时大得无法估计，例如因人 员离职而损失顾客等。有研究表明，经 过严格甄选的人员，在流动率和培训费 用方面低于未经过严格甄选过的人员 , 而在工作效率方面，大约高于未经过严 格甄选人员的 30%左右 =除此之外，现选活动对组织更新、职能 补足、能力更新等方面有重要的作用 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 15 人力资源招录的复杂性 (1)环境因素 (2)人口因素 (3)法律法规与政策因素 (4)人为因素 我国人力资源在量上很充裕，共有近 13亿 人口，但在质上却严重不足 甄别一个人的素质和能力不是一蹴而就的 事情 招录工作的复杂性还在于受到很多法规、 政策的制约 招录工作有时会受到一些人为因素的影响 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 16 三、人力资源招录的前提 一是人力资源规划。 二是工作分析和工作评价，由其得出的 工作描述与工作说明书，为录用配置 提供了主要的参考依据，同时也为应 聘者提供了关于该职位的详细信息。 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 17 四、招录与配备的政策 一般情况下，招录的目的是为了弥补所产生 的职位空缺。在这种情况下 ,如果考虑选录的 人将来在组织中的使用问题，那就要比较全 面地考察候选人的基础素质 如果所需弥补的职位空缺 层次较低，或仅是 一般熟练性的工作，不需要考虑长远发展的 话， 那么对候选人的考察就应限于工作的要 求。但是，这只是一种招录与配备政策。在 进行招录活动之前，要认真考虑招录政策问 题，如： * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 18 如：获取是否要考虑组织和 个人的利益呢 ? 一般认为， 职位性质与任职者个人特征 之间的良好匹配 ，对组织和个人都有好 处。从组织方面看，若从事有关工作的 人员拥有完成工作的知识、经验和技能 ,并适应任职者个人的兴趣与需求时， 就能有效地开展工作；从个人方面看， 如职务适合任职者的知识、经验和技能 ，并适应他的兴趣和需求，就会使员工 从工作中得到满足 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 19 在制定招录政策时 , 需考虑的主要问题 （ 2-1） 实现 “人 ”与 “工作 ”相适应的基础是 什么。这里有两种可以选择的政策 : 一是 “职位要求固定化 ”， 而人员特征 是非固定的，并在甄选中去寻找适合 职务特征的人，通过培训改变人员的 任职特征等 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 20 在制定招录政策时 , 需考虑的主要问题 （ 2-2） h 另一政策是 “人员特征固定化 ”， 而职 位的特征是可变的，也就是说，在选 人的时候，重候选人的基本素质，只 要素质高，可以通过职务设计为任职 人员提供一个适合他的工作 h 当然，这两种政策可以根据组织的需 求和人员的供给状况与条件而定。 还 要考虑其将来在组织中的使用问题 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 21 五、五、 招录 的一般原则的一般原则 1. 双向选 择 2. 平等竞争 3. 效率优先 4. 遵守法律 5. 因事择人 6. 重能力、重动机 7. 用人所长 8. 任人唯贤 9. 能力阈限 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 22 六、人力资源招录的基本程序 人力资源规划 工作分析 求职者申请 登记 资格审查初选 初次面试 考试 测验 再次面试 正式录取 试用 评估 配置 录用决策 体检 发布信息 计划审批招录计划 计划审批 招 募 甄 选 录 用 配 置 评 估 人力资源招录的一般程序 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 23 人力资源招录的基本程序 1. 制定招录计划 这主要包括 根据人力资源的需求预测分析；确定 获取人员的类型及数量 根据人力资源的供给预测分析；确定 获取人员的对象、范围以及策略 预算招录工作的经费；落实获取工作 组织；即确定获取工作人员的构成和 职责分配；并对工作人员作必要的培 训 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 24 2.媒体宣传 依据招录计划，开通招聘渠道，如刊 登招聘广告或启事，联系人才市场或 劳动力市场，对外介绍本组织招聘事 项 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 25 3.组织落实 &依据招录计划，组织负责本次招 聘选拔工作的小组或委员会，落实 具体的应聘接待、面试专家等人员 的挑选或培训工作，确定选拔应聘 者的流程和采用的选拔方法及工具 ，对应聘者进行有序筛选 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 26 4.初试、复试、录用与配置 由上层领导决定录用原则和录用 决策模式后，对应聘者进行初试、 复试，对经选拔合格的应聘者作出 聘用决策并办理试用合同、协议等 手续，并把录用者安排到岗位上 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 27 5.总结与评价 对整个招录工作撰写总结报告，评价这 一工作是否达到计划的目标。要通过录 用者实际的工作态度、工作绩效等来分 析和判断招录策略、方法、工具、招聘 成本和效果等，确定需要改进和提高之 处，以便于改进下次获取工作。评价工 作还要围绕效度和信度的分析展开，效 度和信度是检查、测验或实验效果的主 要指标 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 28 第二节 人员招募的渠道 所谓 招募 ，是指通过各种途径和方法 获取候选人的过程。 与人力供给的来源相对应，人员招募 可通过内部晋升（或调职）和外部征 聘两种形式来进行 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 29 人员招募的渠道 一、内部招募渠道 二、外部招募渠道 三、人员招募的几个注意问题 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 30 一 、内部招 募 渠道 一个组织出现职位 空缺以后，一般是 首先看一下组织内 部是否有合适的人 员填补空缺，即通 过内部各种招聘渠 道来寻找合适的候 选人 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 31 1.内部招 募 渠道优点 1) 对组织员工能产生激励作用 2) 获得的人员的素质比较保险可靠 3) 可节约费用 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 32 2.内部晋升 (或调职 )的缺点 内部人才一脉相承， “近亲繁殖 ” ，往往在观念上和思考中因循守旧 ，思考范围狭窄，缺乏创新与活力 容易引起同事间的过度竞争，发 生内耗 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 33 3.常用的 内部招募 渠道 1) 内部媒体 2) 组织成员引荐 3) 档案记录 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 34 二、外部招募渠道 外部招募亦称社会招募 。它往往是 在内部招募不能满足组织需要， 特别是在组织处于初创期、快速成 长期，或者组织因调整而需要大批 中高层技术或管理人才时，将视线 转向社会这个广阔的人力资源市场 ，选用外部招募渠道来吸引所需人 员 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 35 1.外部征聘的优点 有利于因事求才，广招贤人 曾有工作经历的外聘人才往往能 带来外单位的先进工作经验，他 们的到来如同新鲜血液注入组织 能够增加组织活力 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 36 2.外部征聘的缺点 n外聘人才与用人单位职工之间因缺乏相 互了解，故易产生配合上的困难，工作 适应阶段较长 n任用外部人才担任管理职位，会使组织 员工感到升迁无望，从而挫伤工作积极 性。 n外部征聘比通过内部晋升（或调职）招 录人才的费用高 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 37 3.常用的外部招募渠道 i报刊招聘广告 i通过学校毕业生就业双向选择渠道 i就业中介机构（职业介绍机构）（详 ） i猎头公司 （详） i熟人引荐（详） * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 38 职业介绍机构 优点 应聘者面广 很难形成裙带 关系 时间较短 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 39 职业介绍机构的缺点 需要一定的费用 应聘者的情况不够了解 不一定有需要岗位的合适人选 有些机构鱼龙混杂 ,应聘人员素质较低 由一些就业中介机构组织发起的招聘会 , 因用人单位和应聘者能直接面对面交流 ,双 方目的明确 ,实效性较强 ,但招聘质量难以 保证 ,双方沟通时间短。需要指出的是 ,在 各就业中介的迅猛发展中 ,立法还不完善、 监督还不得力 ,值得有关方面注意 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 40 职业介绍机构的运用原则 要选择信誉较高的机构 对应聘者尽可能再测试一次 要求机构提供尽可能正确而详细 的信息 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 41 猎头公司 (7-1) 高级人才咨询公司或高级人才顾问公司 等类似于国外猎头公司。 “猎头 ”源于英 文的 “Head Hunting”,即猎人寻才之意 猎头公司的主要业务是受组织委托 ,搜寻 中高级的管理或者技术人才 依照国际惯例 ,猎头公司为客户物色到一 名高级人才 ,可获得其年薪的 1/3作为佣 金 ,中级人才是 3个月的月薪 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 42 猎头公司 (7-2) 同其他服务行业一样 ,猎头服务也有 “猎 后服务 ”。为保证服务质量 ,猎头公司通 常都会设立 36个月的 “保用期 ”。 “保 用期 ”内无论是哪一方的原因导致毁约 , 猎头公司都会免费为客户寻找新的人 才 猎头公司的发展十分迅速。目前 ,美国 70%的白领都曾经或经常通过猎头公 司寻找或调换工作 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 43 猎头公司 (7-3) 41992年 ,我国产生了第一家猎头公司一一沈阳 维用猎头中心 41996年 ,猎头业曾在上海迸发出最为火爆的行 情 ,沪上两个最大的猎头公司成达高级人才顾问 公司和中智上海公司的业务量分别比前年增长 3倍和 50%。如今世界六大猎头公司都在上海 开设了分支机构 ,如果加上经营此类业务的中、 小型公司 ,上海猎头公司的数量到 1997年初已 达 100多家。至 2000年年中 ,上海已注册在案的 猎头公司超过了 300家。来自人才市场的有关 调查表明 ,猎头公司已成长为我国人才市场的四 大渠道之一 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 44 猎头公司 (7-4) 猎头公司以招聘人员针对性强、质 量高而受到用人单位的欢迎 ,但同时 由于其成本费用太高 ,而使不少组织 或处于创业期的小企业望而却步 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 45 职业招聘人员的主要优点 (7-5) ? 针对性强 ? 聘用的人员马上可以上岗并立即 发挥重大作用 ? 有时因此而能击败竞争对手 ? 效果立竿见影 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 46 职业招聘人员的主要缺点 (7-6) 费用较高 不利于调动本 组织员工的积极性 策划难度较高 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 47 运用职业招聘人员的原则 (7-7) 确定招聘对象的人选要谨慎 要选用高水平的职业招聘人员 在适当时机应向有关人员作出适 当的解释 事先尽可能保密 ,相关措施要跟上 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 48 互联网招聘网站 (2-1) Z 人力资源招聘网站是一个明显 “亮点 ”。 互联网招聘正在显示其巨大威力。大多 数公司都能体会到网上招聘的效率。从 网上 ,往往能更快地找到以往要花高额费 用 “猎头 ”过来的人才 ,不仅如此 ,一些专 业的人才网站还能提供优质的服务 ,应聘 者只需将其职位要求输入电脑 ,就能很快 得到所要求的人才信息 Z 一些招聘网站还提供人才测评、专业测 试等在线招聘管理服务 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 49 互联网招聘网站 (2-2) v互联网招聘发展如此迅猛 ,与一些 IT公司的带头 作用分不开（ 500家）。 IT公司通过互联网招贤 纳才引得众多企业跟风 ,加之我国近期内 “.com” 成为时尚 v中国招聘指南 www.C, v中国招聘网 www.Z, v前程无忧网 , v中华英才网 , v中国人才之窗 , v猎头网 www.L, v中国易聘网 等 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 50 熟人引荐 当组织内出现空缺职位时，也可 通过熟悉组织情况并了解空缺职位 要求的人士引荐候选人的途径。推 荐者可以是组织内员工，也可以是 组织外人士。被推荐者一般是推荐 者的家人、亲戚或朋友 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 51 熟人介绍的优缺点 1. 主要优点是 : 由于熟人的情况较了解，被介绍人的情 况也相对较熟悉 一旦聘用，离职率较低，费用较便宜 2. 主要缺点是 : q 易形成非正式群体 q 选用人员的面较狭 q 易造成任人唯亲的现象 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 52 熟人介绍的运用原则 经过测试后方可聘用 熟人的面要尽可能广泛 被介绍人尽可能不在介绍人领导 下工作 请相关专业的熟人介绍 鼓励员工介绍有能力的人应聘 * 山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成 53 三、人员招募的几个注意问题 1. 与有关机构建立和保持良好关 系 2. 作好招募宣传准备工作 3. 真实、客观介绍组织情