论公务员存在的问题与对策研究

1国家开放大学人才培养模式改革和开放教育试点国 家 开 放 大 学毕 业 论 文题目 论金坛公务员激励机制 姓 名 张元德 学 号 1532001200845 教育层次 本科 专 业 行政管理 分 校 金坛 教学点 金坛电大 指导教师 戴振华 职 称 高级讲师 答辩时间 2016.11.18 2论金坛公务员激励机制署名：*内容摘要：公务员是我国公共行政和社会公共管理的主要人群，是我国社会基本行政职能实现的组织实施者，是各级政府各项方针和政策需要落实的公务人员。我国在公务员的激励机制问题上发展较晚，问题研究不深入，提出的解决方案不可靠。在实际操作中，缺乏可操作性和理论指导，激励机制比较传统，已经不适应当前社会环境下的发展。由于我国社会的转型和经济的稳步发展，政治文化的推动下，需要对我国公务员的激励机制建设中的问题提出改善和解决方案。鉴于此，本文将通过对现行公务员激励过程中普遍存在的问题进行分析，并提出了金坛公务员激励机制建设的问题和对策。关键词：金坛公务员 公务员考核 激励机制一、公务员激励机制概述（一）公务员的定义与范围一般来说，公务员是履行国家公务的人员。是行使国家行政权力，代表国家从事社会公共事务管理的国家人员。我国的国家公务员暂行条例中提到：“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员；其他行使国家行政职能、从事行政管理活动的单位中除工勤人员以外的工作人员” 。 中华人民共和国公务员法规定：“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家性质编制、由国家财政负担工资福利的工作人员” 。由此而知，公务员的范围包括政协机关、党的机关、行政机关、人大机关、法院、检察院、各民主党派机关和部分社会团体机关。但是各机关的公勤人员不列入公务员范围。本文在公务员法所指的范围内研究公务员激励机制建设问题。3（二）单一公务员激励机制的概念内涵及其构成要素1. 公务员激励机制的概念内涵上级组织通过适当的方法和策略，激发个体对工作的认识，对工作的高效完成，积极的达成目标就是激励机制。激励是通过设计适当的奖酬制度和工作环境，让公务员更具有内在动力并提升能力实现行政目标。我国公务员的激励机制就是国家政府引导公务员的行为方式和价值观念来实现行政目标的过程。激励和机制组成激励机制。通过以人为本，以理论为基础，以人的管理为中心进行激励；通过制度为监督和管理的手段来记录和观察。正所谓 “在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励客体相互作用的方式，或指在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。 ”即为激励机制。2. 公务员激励机制的构成要素激励机制的核心又是一系列激励因素，是诱导一个人去做出成绩的机制。公务员激励机制的主要因素如下：（1)考核激励绩效是由考核来实现的，考核激励是公务员激励的重要手段。（2)薪酬激励内容激励理论认为，人类最基本的需要时物质需要，只有满足公务员的最基本的薪酬需要，就会促进公务员的工作态度和效率，薪酬也代表了公务员的身份地位和个人发展状况的体现。（3)晋升激励人最基本的物质需要得到满足后，就会追求更高的例如:地位、声望、职务。因此，更大的晋升空间和职务成就，可以激励公务员的进取精神。（4)奖惩激励无论是什么样的组织，有奖励就会有惩罚，所谓不进则退，正是督促公务员不断的进步，奖惩激励对公务员有警示的作用。4（5）教育激励只有不断的学习，才会有新的进步，因此教育是提高公务员自身能力和素质的重要步骤，也是增进进取心和拼搏欲的机会。可以起到特殊的激励效果。二、金坛公务员激励机制问题分析（一）金坛公务员激励机制存在的问题1.绩效考核制度的问题考核工作主观性强，导致激励虚悬。当前金坛公务员绩效考核制度缺乏科学性、系统性。不仅如此，部门与部门之间、领导与领导之间，由于风格不同、思路不同，绩效考核的原则、标准也就差异明显。主观性与随意性的主要表现有：第一，轮流坐庄、轮换评优的做法。第二，做“老好人” ，即抛弃考核重实绩的原则，以人缘为重。第三， “权”字当头。领导优先评优，普通群众即使有成绩也很难评优。考核指标体系笼统、模糊。金坛公务员绩效考核方法大多沿用的是传统干部人事考核制度当中的方法。考核内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的基本方法是“领导与群众相结合，平时与定期相结合” ，从规定的程序看，基本属于定性考核方法，忽视了定量考核，这样就很难做到考核结果客观、公正。考核程序不规范。金坛公务员考核制度规定，公务员年度考核要经过个人小结、群众评议、主管领导评语、机关负责人或考核委员会确定考核等次的基本程序。但在规定中，一些部门并没有严格按照规定程序进行。有的“依据民主评议结果来确定考核等次” ，存在“以评代考”的现象。还有一些单位的考核完全由组织人事部门和直接上级包办，不仅不公开考核过程，也不按照规定将考核结果以书面形式通知被考核人。公务员考核中忽视平时考核。金坛公务员考核分为平时考核与定期考核。定期考核以平时考核为基础。这体现了考核的连续性与阶段性。平时考核应随时进行并做好记录，以对公务员的日常表现有全面掌握。然而，在金坛公务员考核制度的实施过程中，平时考核并未受到重视。52.薪酬制度的问题公务员制度内正常的工资收入水平总体偏低，难以起到激励作用。2015 年公务员工资人均 58200 元，和其他普通单位比较，略显优势。从国际上公务员平均工资与人均 GDP 的比例来看，发展中国家为 4.4：1，工业化国家为 1.7：1，而我国还不到1.2：1，仍是比较低的。不同级别公务员工资收入差距越来越小，平均主义严重。金坛公务员的工资制度是建立在传统的干部供给制度基础之上的。长期以来，干部以级别和年功来划分工资等级，并且这种级别具有终身制的色彩，一旦晋升到某一级别，工资、住房、养老、医疗等福利待遇均与之挂钩，而与工作岗位的职责、任务和要求无关，即所谓“对人不对事” 。公务员制度外收入管理混乱。按照现行公务员工资制度，机关事业单位的工资分为基本工资和地区津贴两大主体部分。基本工资由全国执行统一标准，地区津贴独立于基本工资之外，分为艰苦边远地区津贴和地区附加津贴两种，而地区津贴至今尚未出台。3.晋升制度的问题公务员的晋升，是指按照国家有关法律、法规的规定，根据政府工作的需要和公务员本人的德才情况，提高公务员的职务与级别。因此，晋升就成为了机关对公务员最重要的激励手段之一了。（1）论资排辈现象严重。虽然公务员资历在一定程度上可以反映其经验积累程度，应予以重视。但资历与能力不一定有必然联系，资历深不一定能力强。有一些单位仍然是论资排辈，致使一些年轻有为的公务员丧失最佳发挥能的时期。另外，一些单位在选人时，只求个人能力，忽视政治、道德品质。（2）晋升制度中对公务员的考察机制有待完善。在金坛公务员晋升制度中，一是考察的标准不够系统、明确、具体，在实践中难以把握。二是考察的范围不过宽。三是考察责任追究制还没有得到落实。（3）影响公务员晋升因素不合理，主观因素多。6（4）公开选拔、竞争上岗机制不健全。这种方式也存在着许多需要完善的地方。而且，此种方式也不能测出干部的政治立场和对党的忠诚度，公开选拔不适合民选官员，而比较适合中、下层次的业务类公职人员的选拔任用。4.奖惩制度的问题公务员奖惩制度也是公务员激励机制的重要组成部分。公务员奖惩制度作为对公务员工作的双重评价体系，对于调动公务员的积极性和创造性，开发其潜能，纠正和防止公务员的错误行为，具有重要意义。但在现实中，金坛公务员奖惩制度也存在如下问题：（1）政府对金坛公务员奖惩认识不够深刻，以致出现“优者不奖” 、 “劣者不罚”现象。奖惩是指按照有关规定对国家公务员实行的奖励或惩罚。对工作突出、有显著成绩获贡献的公务员进行奖励是政府机关运用激励手段，满足和提高公务员的物质需要和精神需要，最大限度地挖掘其潜力的一种管理方法。（2）奖惩程序没有得到严格执行，从而引发了很多问题。首先，表现在“轮流坐庄”现象严重。一些单位的领导碍于情面，怕得罪人，或者怕引发机关内部矛盾，不能坚持奖励标准，把奖励作为好处平均分摊，使奖励失去了激励的意义。其次，在奖励过程中，暗箱操作严重。（3）金坛政府惩戒制度存在着奖惩不严，存在重精神惩罚，轻物质惩罚的倾向。长期以来，金坛对公务员的惩罚是比较轻的，这使得公务员利用职务进行犯罪的机会成本大大降低，一定程度上助长了公务员贪污腐败、滥用职权。三、完善金坛公务员激励机制的对策建议（一）完善公务员激励机制应遵循的原则1.激励手段因人而异人是存在一系列复杂需要的，这些需要相互交叉和影响。其中某一需要在一段时期会占主导地位，因人而异，因此要想有效调动公务员的积极性，我们必须要了解他7的需要，并针对性的实施激励手段。因此，在对公务员实施激励时，首先我们应该把握其需要类型，有的放矢，这样才能起到预期的效果；其次，我们还应抓住公务员的主要需要，针对其在一定时期占主导地位的需要，加以激励，一定会起到事半功倍的效果。2.物质激励与精神激励相结合物质激励是对人们物质需要的满足，精神激励是对人们精神需要的满足。物质需要是人赖以生存的物质基础，人们关心自己切身的物质利益，这是必然的。但人是有头脑、有思想的，不仅要有物质方面的满足，还有精神方面的追求，包括对工作的兴趣、责任感、自尊心、事业心、荣誉感、自我实现等心理方面的需要。所以，要提高人的积极性，就必须把物质激励与精神激励结合起来。运用这两种力量更好的调动公务员的积极性。3.正负激励并重正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，它能够振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性。负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。4.注意公平亚当斯的公平理论认为人们倾向于把自己的工作待遇与他人相比较，通常的做法是，把自己的报酬与贡献的比值与别人的比值进行比较，若相等或大于别人的比值，便会感到满足，反之则会失去共组积极性，因此我们在实施激励时，应注意对工作能力强，业绩突出的公务员进行有效的奖赏，使他们的报酬与贡献的比值达到一个合理的水平，这样当他们与别人进行比较时，便不会挫伤自己的积极性，从而能够更加努力的投入到以后的工作中。85.处理好激励因素与保健因素的关系赫兹伯格的双因素理论认为人们在工作中都会面临两种因素，即激励因素与保健因素。当保健因素得不到满足时，个体会感到不满意，降低积极性。而当保健因素得到满足时，个人不会感到不满意，但也不会产生激励；激励因素的作用正好与之相反，当激励因素没有保证时，个体一般处于一个中性状态，而当激励因素得到满足时，就会使人感到满意和受到激励，这种激励往往会持续较长时间。因此，当我们对公务员实施激励时，首先应当注重保健因素，创造良好的工作外部环境与合理的薪酬水平，以防止公务员不良情绪的产生；其次，我们还应将工作的重点放在激励因素上，增强工作的挑战性，激发公务员的工作热情，使之享受取得成就的快乐。6.激励手段因人而异遵循期望理论福鲁姆在工作与激励一书中提出了期望理论，该理论可以用以下公式表示“激励力=效价期望，其中激励力是指调动个体积极性的强度，效价是指达到目标对于满足个体需要的重要性，而期望则是指通过一定的个体努力能够达成任务的可能性，只有当效价与期望都很高时，才会对个体产生强大的激励力，因此，在对公务员进行激励时，应当注重实施多数公务员认为效价最大的激励，并适当提高期望值，这样才能对公务员形成最有效的激励。（二）建立公务员先进的行政文化，加强精神激励为了提高公务员工作的积极性和主动性，增强其主人翁精神与组织认同感，使其潜能得到最大发挥。我们应当建立起一个先进的行政文化，以便汇集公务员的行政智慧和行政实践经验，提高公务员队伍的整体素质。我们应当在行政文化建设过程中注入法治、民主、廉洁、公正等意识，力争使政治宣传教育更加人性化，并且在公务员队伍中提倡一种新的道德准则，大力营造以民为本、高效廉洁、与时俱进的行政文化氛围，努力建设学习型、法治型、创新型、服务型政府机关，以改良现有的行政文化土壤，促进金坛公务员激励机制的完善与有效运行。9（三）建立健全的公务员竞争上岗激励机制1.加强职位分类研究在对公务员实施职务晋升激励时，首先应当对不同级别的各个岗位进行职位分析，明确各个岗位应尽的责任，细化各个岗位对具体的诸如管理能力、业务水平、学历等不同能力的要求。在具体实施激励时，就可以参照公务员的实际情况与所晋升的岗位标准来予以取舍，如此便可使公务员都能胜任他所晋升的岗位。2.加强职位分类研究有两种心理会构成职务晋升的压力，一是陪练心理，即认为晋升人选早已内定，于是便主动放弃参与竞争。二是顾虑心理，即虽然想竞争，但怕被别人误解为“有野心”而不敢参与竞争。这两种心理如果不能消除，那么竞争上岗激励则不能很好的落实。因此，必须做好前期晋升培训，强调晋升是为了发现人才，绝对不会发生不公正的现象，这样便使得公务员能够更加主动地参与到竞争上岗中去。3.实施竞争上岗要绝对避免“暗箱操作”全面推行考试竞争制。考试是良性竞争，择优选才的必由之路，只有通过公平的考试，才能选拔出真正合格人才，并且使职务晋升更具有开放性，能更好的起到“能者上，庸者下”的激励功能。加大群众的参与力度，确保民众的参与权，并对考试结果进行民主评议，只有这样才能较为客观公正的选拔优秀的领导人才，才能有效的调动公务员的积极性。（四）进行全面的公务员考核激励1.提高对考核的认识要解决考核中存在的问题,就必需进一步提高认识,，把考核工作上升到应有的高度。这样考核激励才能进一步完善，为此首先要加强对考核者的教育，提高考核者对10考核的有关规定和措施的认知程度；其次，要对被考