安徽移动职位管理体系建设研究

1安徽移动职位管理体系建设研究中 文 摘 要随着我国市场经济体制的建立和完善，在激烈的市场竞争中，做为市场竞争主体的人力资源已经成为决定企业核心竞争力的关键资源。职位管理作为人力资源管理中最基础，也是最重要内容，是薪酬、绩效、培训、员工发展等人力资源管理工作的根本。安徽移动虽然是安徽省规模最大的移动运营商，但其原有的职位管理体系存在诸多问题，已不能适应企业的现状和发展，因此，建立科学有效的职位体系，对于增强企业核心竞争力具有现实的重要意义。文章对职位体系的含义以及基本内容的说明，职位管理以及职位体系建设的重要意义进行阐述，介绍了职位体系设计的方法，并结合基本设计方法设计并建立科学有效的安徽移动职位体系方案。本文中的职位体系设计并建立了符合安徽移动自身特点职位序列、基准岗位、等级以及能力素质模型，兼顾了企业的整体与局部、长期发展与短期利益的平衡，有利于提高企业的整体管理水平，有利于优化人员结构，提高员工满意度和忠诚度，促进企业战略目标的实现，促使员工和企业的共同发展，符合企业的实际情况和发展要求，是一种从根本上改善企业管理的有效工具。【关 键 词】职位、职位体系、设计【论文类型】人力资源管理目 录引言.1第一章 绪论.1第一节 人力资源管理概述.1第二节 职位管理概述.2第三节 安徽移动建立系统规范职位管理体系的必要性.4第二章 安徽移动职位管理体系建设.8第一节 职位体系的主要内容及重要意义.9第二节 职位体系设计的基本思路与原则.112第三节 职位管理的流程与方法.13第三章 安徽移动职位管理体系应用.28第一节 安徽移动职位管理体系概况.28第二节 职位管理体系在人力资源其他管理体系中的应用.30第三节 持续不断的动态刷新和认知匹配优化.30第四节 不同职系职业发展通道建设探索.32一、以职位宽带化破解职业生涯高原难题.32二、建立以行为为导向的技术职位上升通道. .33三、以技能等级认定为基础促进基层员工快速成长.35第四章 总结.37结束语.39参考文献.40致谢.41HFII 公司人力资源风险管理中 文 摘 要在当前知识经济时代，竞争环境的不确定性对现代企业管理提出了新的挑战。人力资源管理作为管理学的一个分支，在企业管理中的地位日益显著，其中人力资源风险的管理是值得重视和研究的。在 HFII 公司，人力资源风险管理的重要性表现得尤为突出，因此需要高度重视和加强人力资源管理的风险防范。本文以 HFII 公司为研究对象，在理论和实践相结合的前提下首先分析了该公司的性质、市场定位和运作模式以及人力资源的基本情况和存在的一些问题，然后根据该公司的风险管理理念，研究建立行之有效的人力资源风险管理体系，制定人力资源风险管理对策。人力资源管理风险主要包括：人才流动快、员工积极性不高、企业留不住人才、员工侵害企业利益等等。本文通过对企业在人力资源管理方面存在的这些风险进行了深入的研究，从外因、内因这两个方面分析其产生的根源。根据人力资源风险的原因，本文建立了 HFII 公司的人力资源风险管理体系,包括事前防范机制、事中控制机制、事后处理机制，并通过建立健全企业内部监控体系、加强对企业文化的宣传理解、培养员工对企业的忠诚度等措施进行风险的控制，从而有效地提高企业的综合竞争实力，帮助企业防范由于其内部人力资源风险管理不当而给企业带来的各种风险。人力资源风险管理本身就属于预警式的管理模式,与其在发现问题后进行事3后补救，不如展开事前防范。但风险消除后可能会产生新的风险，因而在风险识别、风险评估、风险控制这几个环节要不断地循环进行下去，形成有效的监控体制。【关键词】HFII 公司、人力资源、风险管理AbstractIn the current era of knowledge economy, the competitive environment of uncertainty aptitude has brought new challenges to modern enterprise management. Human resources management， as a branch of management, is growing significantly in the enterprise management position. Human resources management and research deserve most of our attentions in the human resources risk management. In the HFII Company, the performance of human resources risk management are especially outstanding which need us to attach great importance and strengthen management to human resources risk prevention.Based on the study of HFII company, combining theory with practice, this paper analyses firstly the nature of the company, market positioning, mode of operation, development strategy and the basic situation of human resources and the presence of some of the problems. Then according to the companys Development strategies, we investigate and establish the effective human resources risk management system.Human resources management risks include: faster flow of talent, less enthusiasm of the staff, the enterprise cannot detain the talented person, the staff against business interests and so on. Due to the risks in enterprises of human resources management, we have an in-depth study, and analyse their roots from both external and internal factors. We suggest to establish a risk management system, including the prevention mechanisms, control 4mechanisms in the matter, after handling mechanism. And also through establishing a sound internal control system, enhancing the understanding of corporate culture of publicity, training staff-to-business loyalty, and other measures of risk Control, it will increase their overall competitive strength effectively, and help companies guard against the various business risks which are caused by the internal risk management of human resources improperly. Human resources management itself is a warning of the management model, we should start in prevention rather than after the discovery of the problem after the remedy. However, after the elimination of risk may have some new risks, thus in risk identification, risk assessment, risk control these areas should continue to carry on recycling, and form an effective monitoring system.【Key Words】HFII company ，Human Resource，Risk management目 录引言 1第一章 人力资源风险管理基本理论 1第一节 人力资源风险的基本概念 1一、人力资源风险的含义 1二、人力资源风险的特点 2第二节 人力资源风险的主要表现类型 3一、人才流失 3二、商业秘密损失 3三、失职渎职行为 4第三节 人力资源风险的原因分析 4一、外部环境原因 45二、个人主观原因 4三、公司管理原因 4第二章 HFII公司的基本状况 6第一节 HFII公司的背景介绍 6第二节 HFII公司的现状分析 7一、内部环境分析 7二、外部环境分析 7第三节 HFII 公司人力资源的分析 9一、HFII 公司人力资源风险分析 9二、HFII公司人力资源管理的特殊性 10第四节 HFII公司人力资源风险管理存在的问题 13一、公司人力资源管理环节存在的问题 13二、员工自身潜力开发的问题 13三、外部因素的问题 14第三章 HFII公司人力资源风险管理体系建设 16第一节 HFII公司人力资源风险管理理念 16一、高度重视HFII公司的人力资源风险管理 16二、稳定用人机制，规范员工管理制度 16三、以人为本，实现HFII公司和员工双赢局面 17第二节 HFII公司的人力资源风险管理机制 176一、建立HFII公司的人力资源风险管理体系，防范人力资源风险 17二、建立HFII公司的激励与约束机制，控制人力资源风险 19三、建立现代人力资源管理体系，改善HFII公司的生态环境 20第四章 HFII公司人力资源风险管理环节的对策设计 23第一节 运用多维度的人员测评方法，严把人才录用 23一、HFII公司人员测评目的 23二、HFII公司常用的测评方法 23第二节 制定员工保密和竞业禁止制度，规范员工行为 25第三节 加强绩效管理关键环节控制，防范员工失职渎职 26一、HFII公司绩效考核的目的 26二、HFII公司绩效考核的主要作用 27三、HFII公司的绩效管理对策 28第四节 加大人员管理制度创新力度，切实防范项目风险 29一、投资项目领域与地域的管控 29二、投资项目要求要点 29三、项目管理人员协同负责制 30结束语 31参考文献 32附件一 33附件二 347安徽高校后勤社会化改革现状问题与对策研究中 文 摘 要高等学校后勤工作是一项基础性和保障性的工作，高校后勤社会化改革作为高校内部管理体制改革的一个重要方面，对我国高等教育持续快速发展起到了重要支撑保障作用。自 1999 年至今安徽省高校后勤社会化改革所取得的成就是有目共睹的，但随着改革的不断深入，一些深层次的矛盾不断出现，改革中遇到的困难和阻力越来越大。就安徽省高校的现状而言高校后勤还不能适应学校和广大师生日益增长的需求，学校依然承担着后勤服务经营的责任。改革如果不能深入推进，无论是对学校办学质量的提高，还是学校的稳定，无论是满足广大师生日益增长的需求，还是适应社会主义市场经济的需要，都会产生诸多不利的影响。为此教育部明确：继续深化高校后勤社会化改革依然是当前高等教育系统的一项重要任务，并提出下一步改革的目标为构建新型高校后勤保障体系，即“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、创业自律管理、职能部门监管。 ”深入分析当前安徽高校后勤社会化改革的现状，理清当前改革进程存在的热点问题，难点问题，找出改革所面临的困难，并加以研究，提出相应的对策建议，对于继续深入持续的推进我省高校后勤社会化改革具有现实的指导意义。本文通过安徽省高校后勤社会改革的背景及现状分析，通过对高校后勤社会改革取得成就的阐述，明确这项改革重要而实际的意义。通过具体剖析当前改革中所遇到的热点难点问题，站在一个实际操作者的角度提出了继续深化高校后勤社会化改革需要解决的问题，并提出如何解决问题的对策建议。8【关 键 词】 高校后勤 社会化改革 经营管理【论文类型】 战略管理目 录第一章 引言 1一、本课题研究的背景和意义 1二、关于高校后勤改革的文献综述 1三、本文的研究思路和内容框架 4第二章 高校后勤社会化改革概述 5一、高校后勤改革的内涵 5二、高校后勤社会化改革的主要内容 6三、高校后勤社会化改革的必要性 10四、高校后勤社会化改革的基本目标和进程 13第三章 安徽省高校后勤社会化改革的现状与问题分析 18一、安徽省高校概况 18二、安徽省高校后勤社会化改革的成效 20三、我省高校后勤社会化改革存在的问题分析 22第四章 安徽省深化高校后勤改革的对策建议 26一、明确深化高校后勤社会化改革的方向，建立和完善高校后服务社会化市场及监管体系 26二、真正落实高校后勤实体的规范分离 27三、做好人员分离工作，建立稳定高效的后勤员工队伍 29四、改进服务，降低成本，提高效益 30第五章 案例分析：合肥工业大学后勤社会化改革的实践 32结束语 35参考文献 369AG中心人力资源培训管理体系设计摘 要知识经济时代，人力资源的管理已经成为企业管理的核心。人力资本正成为企业中最宝贵的财富,已经超越物质资本成为企业中最重要的生产要素，企业对人力资源的培训与开发正成为影响企业长期发展和战略目标能否实现的重要因素。作为人力资源规划与开发的重要环节，企业的员工培训是一项系统工程，培训需求的确定、培训方案的编制、培训的实施以及培训效果的评估对企业的发展至关重要。企业的员工培训只有遵循一定的规律，才能保证培训工作的科学性和有效性。虽然安徽管理发展中心（以下简称“AG”中心）在长期培训实践中摸索出了一套培训的模式，但从总体上看，AG中心培训现状并不十分理想，还存在诸多有待解决的问题: 对企业培训的关注度较少，被动接收培训人员；缺乏完善的培训