知识型员工激励机制研究

本 科 毕 业 论 文中 文 题 目 ： 知识型员工激励机制研究 英 文 题 目 ： Reseach on the Incentive Mechanism for Knowledge Workers专 业： 工商管理 班 级： 05 级 2 班 学 号： 2005209050 姓 名： 杨雪 指导教师： 邵炜讲师 二零零九年六月知识型员工激励机制研究Reseach on the Incentive Mechanism for Knowledge Workers学 院 管理学院 专 业 工商管理 班 级 05 级 2 班 姓 名 杨雪 学 号 2005209050 导师姓名 邵炜 职 称 讲师 2009 年 6 月i内容提要随着知识经济的到来，企业的竞争归根结底是人才的竞争。因此，如何管理好知识员工，充分调动他们的工作积极性和创造性，激励他们努力工作，成为企业管理者面临的一项重要课题。知识型员工拥有自己的“生产资料”,即他们头脑中的知识。他们具有很强的创新能力,能帮助组织在瞬息万变的市场经济中赢得优势。与非知识型员工相比,他们有自己独特的个性特征,因此,应采取针对他们特性的管理方式来激励他们,使之能自主地、最大限度地发挥和贡献他们的聪明才智。本文首先对知识型员工的特点进行分析，然后对经典的激励理论进行了综述和分析，对现有企业激励机制存在的问题进行阐述，最后系统的对知识型员工激励机制进行设计，让员工在成长与发展中完成工作，使企业单位的管理水平得到有效提高。关键词：知识型员工 激励 激励机制iiAbstractWith the advent of a knowledge-based economy, the final analysis, the competitive talent competition. Therefore, how to manage knowledge workers to fully mobilize the enthusiasm of their work and creativity, encouraging them to work hard, become a business manager of an important topic facing, Knowledge workers have their own “the means of production”, that is, the knowledge of their minds. They have a strong innovation capability, can help organizations in a rapidly changing market economy to win the advantage, And non-knowledge workers than they have their own unique personality to maximize their talents and contributions. This article first knowledge-based analysis of the motivation theory are reviewed and analyzed the existing enterprise incentive problems on the final system of employees growth and development of the work completed so that the management of business units to raise the level of effective.Key words：Knowledge workers, Incentive, Incentive mechanismiii目 录一、引言1二、知识型员工激励机制研究了理论基础1（一）激励的基本概念 1（二）经典激励理论 2三、知识型员工的概念、特点4（一）知识型员工的概念及分类 4（二）知识型员工的特点 5四、目前企业知识型员工激励机制存在的问题7五、知识型员工激励机制设计9（一）知识型员工激励因素分析和整合 9（二）知识型员工激励机制设计 12参考文献16后记171知识型员工激励机制研究一、 绪论随着知识经济时代的来临，知识日益成为社会最关键的资源和最基本生产要素，工业经济时代的产业工人将被大量从事知识型工作的知识型员工所代替。知识型员工具有较高的文化素质，主要从事复杂的脑力劳动，企业中许多原来业务流程性的事物被内化到知识型员工的头脑之中，人及其所掌握的知识作用在生产中进一步提升。与传统管理激励模式有所区别的是，知识经济时代对知识型员工的激励赋予新的内涵。这在客观上要求重新审视以往的管理理论和经验，立足于知识型员工的特点进行管理创新，最大限度地开发、利用和发展知识型员工的创造力和潜能，从而实现企业与知识型员工共同、持续的发展。因此，如何做好知识型员工的支持型工作、如何激励他们创造性地发挥自己的最大潜力，成为企业管理工作的重点。因此，对于知识型员工的激励，应当根据知识型员工的人力资本特征设计制度安排激励，并从知识型员工的特点和需求特征出发探讨如何对其进行管理层次上的激励。坚持以人为本的管理原则，在企业和知识型员工之间建立起牢不可破的契约关系，设计出科学、合理、有效的知识型员工激励机制，使知识型员工愿意为企业与自身的发展竭尽全力的工作，从而实现企业与知识型员工的共同发展。二、 知识型员工激励机制研究了理论基础（一）激励的基本概念激励一词在中文中有两层含义：一是激发、鼓励的意思。例如，在史记范雉传中“欲以激励应侯” 、 英烈传第十四回中“太祖又说：此举非独崇奖常将军，正以激励应侯。 ”等句中的“激励”一词都是激发、鼓励之意；二是斥责、批评之意。在英文中，“motivate”（激励）一词源自拉丁文，意思是刺激、诱导、给予动机、引发动机。两相对照可以发现中英文关于激励词意的解注基本一致，均指通过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。管理心理学中有关激励的许多界定就2是据此而来。美国心理学家弗鲁姆把激励定义为对个人及低层组织就其自愿行为进行活动的行为所作的选择进行的控制过程。激励是诱导人们按照预期的行动方案进行活动的行为。左德克（Zedeck）和布拉德（Blood）认为，激励是朝某一特定目标行为的倾向，爱金森（Atchinson）认为，激励是对方向、活力和行为持久性的直接影响。盖勒曼（Gellerman）认为激励指导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。沙托（Shartle）认为激励是“被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定的方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态” 。这些定义都强调了同样的内容，即激发就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段（驱动力或诱发力） ，以满足个人需要，使之产生实现组织目标的特点行为的过程。实际上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。所以，对激励的全面把握，必须了解它与动机以及它与需要的关系。（二）经典激励理论1需求层次论人的需求是多种多样的，不同的个人其需求模式或结构也不尽相同。美国著名的心理学家亚伯拉罕马斯洛（Abranham H.Maslow）在 1943 年出版的人类动机理论中提出了需求层次理论。马斯洛认为人有五类最基本的需求，它们分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。（1）生理需求，是人类为了维持其生命的基本需求，是需求层次的基础。这类需求包括衣、食、住、行等方面的需要。一般来说，生理需求的满足都与金钱有关。当一个人的生理需求得到一定满足之后，就会产生安全的需求，他不仅考虑到眼前而且考虑到今后，考虑到使自己的身体免受危险以及已获得的生理需求的满足不再丧失和被剥夺。（2）安全需要，是指人们需求保护自己免受生理、心里上侵害的需要，这类需要包括人身健康安全、职业生活保障、社会环境安全稳定等。对于儿童，安全的需要则表现为迫切希望得到成人的保护。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制。（3）社交需要，也叫归属和爱的需要。社交需要包含两层管理：一是指个人需要得到亲人、同事、朋友的爱护、关怀、温暖和友谊，得到诚挚的爱情和幸福的家庭，同时也需要爱别人，马斯洛说：“爱的需要涉及给予爱和接受爱。”二是指人需要依附一定的组织和团体，成为其中的一员，有归属感。3（4）尊重需要，是指自尊、自重和受到他人尊重的需要。自尊、自重，包括对信心、能力、自由、独立等的欲望，来自他人的尊重包括对威望、认可、地位、声望、荣誉、赞赏等方面的愿望。（5）自我实现需要，这是最高层次的需要。马斯洛认为，自我实现需要，就是指人们力求充分发挥潜能，实现志向或抱负，最大限度地变成他可能变成的那样的人的愿望。马斯洛后来又在尊重需要与自我实现需要之间加了求知、审美两个需要层次，但这个观点并没流行。2ERG 论面对马斯洛需要层次论的缺陷，不少人试图作一些修补。其中最成功，影响最大的应该是奥德弗。奥德弗是美国耶鲁大学组织行为学教授。他在大量实验研究的基础上，把马斯洛理论中的五个层次的需要简化为三个层次，即生存需要（Existence）、关系需要（Relation）和成长需要（Growth）,所谓 ERG，即是这三个英文单词的第一个字母。ERG论的需要层次为：（1）生存需要。这种需要是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛需要层次中的生理需要和安全需要。（2）关系需要。这是指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的渴求，与马斯洛需要层次论中的社交需要和外部需要相类似。（3）成长需要。这是一种要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的内在欲望。它包括了马斯洛需要层次论中在自尊需要和自我实现的需要。3双因素理论美国心理学家、行为科学家赫茨伯格，于 1959 年在其专著工作的激励因素中推出了“激励因素/保健因素”理论，简称“双因素理论”。双因素理论的基本观点：五十年代后期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区的 11 个工商业机构中做过一次大规模的调查。他设计了许多问题，如“什么时候你对工作特别满意”，“什么时候你对工作特别不满意”，“原因是什么”等等，征询了 200 多名工程师和会计师的意见。然后，他按照满意与不满意对调查资料进行综合分析。赫茨伯格通过分析发现，造成职工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生的，主要是工资报酬、工作条件、人际关系等方面的因素。这些因素即使改善了，也不能是职工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能消除职工的不满。这称之为保健因素。保健因素的作用就像只能防止疾病，而不能主动治病一样。另一类因素能激发人的成就感、责4任感、荣誉感和自信心，增进人的满意感，调动他们努力工作、积极上进的积极性，所以叫激励因素。激励因素都与工作自身的内容有关，如工作兴趣，工作富有挑战性，能发挥自己的聪明才智，工作所赋予的发展机会和责任等。4. 成就需要论成就需要，无论对于个人、单位用至社会与国家的发展都是十分重要而宝贵的。基于这个出发点，本世纪五十年代，美国哈佛大学心理学家戴维麦克利兰对成就需要这一因素作了大量研究，提出了成就需要论。麦克利兰认为，人在生存需要基本得到满足的前提下，最主要的需要有三种，即权力需要、情谊需要和成就需要。（1）权力需要。这是一种想直接影响和控制别人的欲望，具有较高权力欲望的人，往往喜欢通过说服、帮助支持，向他人施加影响和控制，乐于参与组织的决策，在集体活动中，好为人师，爱发号施令，并乐于演讲。（2）情谊需要。这是指人们对良好关系与真挚、深厚情感与友谊的追求。情谊需要强烈的人经常考虑如何与人建立和保持浓厚而牢固的友谊，经常担心与别人闹矛盾，经常思考如何取悦别人。（3）成就需要。它是一个人追求卓越、争取成功的内驱力。具有强烈成就需要的人，经常考虑个人事业的前途、发展问题；经常琢磨如何把事情做好，超过他人；经常想干些与众不同、独特的事。他们把做好工作取得成就看作人生最大的乐趣。三、知识型员工的概念、特点（一）知识型员工的概念及分类1.知识型员工的概念对于知识型员工的定义还没有一个定论，随着时代的发展，知识型员工的范畴会越来越宽泛。关于知识型员工的概念，学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识雇员、知识员工等，按其论述的角度和观点不同，内涵也不尽相同。目前较有代表性的“知识型员工”的定义主要有以下几种：（1）加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞（Frances Horibe）认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术以及销售人员都属于知识型员工的范畴。 ”5按照这种定义，美国 2006 年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的 59%。在中国，这个比例也在逐年增长。（2） “知识型员工是指那些在创造财富时主要依靠脑力劳动的员工，他们运用自己所掌握的知识和智慧给产品带来高的附加价值，控制着财富的创造水平，是企业的主要竞争优势。 ”（3） “知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。 ”（4）我国学者认为知识型员工是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。（5） “知识工作者或知识型员工是相对于技能型工作