国有企业薪酬激励机制研究

国有企业薪酬激励机制研究摘要：随着市场经济的发展，企业家的价值日益凸显。本文以国有企业薪酬激励问题为切入点，以国有企业经营者薪酬激励机制为研究对象，对国有企业薪酬激励机制现状进行了分析。通过有关薪酬激励概念机制相关论述的总结和分析，探讨了国有企业经营者薪酬的内涵，并对影响经营者的薪酬的因素进行了分析。在回顾国外企业经营者薪酬机制的基础上，本文总结了国企经营者薪酬激励机制的缺陷，通过对年薪制和股权制的案例分析，将两者进行了比较分析。本文提出在操作实践中，现阶段国有企业经营者收入分配制度改革应以年薪制为主体，多种激励方式并举的结论，并提出了完善此结论的相关建议。Abstract ：With the development of market economy, the value of entrepreneurs has become increasingly prominent. In this paper, the problem of state-owned enterprises pay incentives is the entry point, and state-owned business operator salary incentive mechanism is the object of study; Then, this paper analyzed the situation of state-owned enterprises pay incentive mechanism, discussed the connotation of the state-owned enterprise operators pay through the summary of pay incentive mechanisms concept, and the impact factors of the operators pay. This paper summarized the defects of the state-owned enterprises operators pay incentive mechanism on the basis of the summary of foreign operators pay mechanism. Through the case of annual salary system and Equity incentive, this paper compared the differentiation of the two incentive mechanism. At last, this paper made conclusions, which thought the reform of state-owned enterprises operating income distribution system should be based on annual salary system as the main way combining a variety of incentives in practice, and gave same relevant recommendations.Key words: Salary; State-owned Enterprise; Operator; Incentive Mechanism一. 绪论1.1 研究背景及目的改革开放以来，国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上做文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身道德觉悟的高低。而事实上，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先” ，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“59 岁现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“ 隐性收入” 等畸形激励的发展。近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。薪酬问题是现代企业管理理论研究的一个核心问题，也是一个比较难解决的问题。如何构建有效的国有企业经营者薪酬激励机制，一直是我国国企改革和发展中亟需解决的问题。正如曾先后任中国石油化工集团公司总经理和中国石化股份有限公司董事长的原国资委党委书记、副主任李毅中所指出的：一方面，国企经营者的劳动价值没有得到社会的公认，他们所得的报酬与付出的劳动不相称；另一方面，企业的自主权也很大，企业经营者的权力缺少必要的监督和制衡。因此，本文期望能够借用相关理论工具对现有的国有企业薪酬激励机制进行分析，分析出现有国企经营者薪酬激励机制的缺陷，通过对比分析，提出优化的合理化建议， 1.2 文献综述1.2.1 国外学者对薪酬激励理论的研究薪酬激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程 1。在现代管理学中，薪酬激励理论主要有以下方面。1.需要理论需要理论的主要代表人物是：马斯洛、奥尔德弗、阿特金森、麦克利兰等，其基本观点是：人除了经济方面的需要外，还有社会、心理等方面的需要。在一定的环境条件下，人会产生某种需要，如果一时不能得到满足，在心理上就会产生不安和紧张，从而成为一种内在的驱动力，即动机。人们在有了动机以后，就会寻找和选择满足需要的目标，进而导致满足需要的行为。在人们需要得到满足之后，紧张和不安就会消除，但接下来又会产生新的需要，并引起新的动机，导致新的行为，指向新的目标，如此反复。这就是人的行为的基本规律，也是激励约束的基本理论依据 2。2.公平理论代写职称论文公平理论是亚当斯提出来的。实践和理论研究表明，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他将自己获得的“报偿” （包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入” （包括教育程度、所做努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与自己的过去、或组织内外的其它人作比较，只有相等甚至大于比较对象时，他才认为公平，才有积极性；否则，会产生消极情绪 3。3.激励因素保健因素理论 4赫茨伯格经过研究发现，有两种因素，即环境及其工作因素，与激励有密切关系。首先是工作环境，它是维持人们合理满意水平所需要的因素。没有它们，会产生不满意，有了它们，也不构成强烈的激励。工作环境主要包括组织外部的政治、经济、文化、法律等，及组织内部的政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利等其次是工作本身，主要包括成就、赏识、挑战性的工作、责任，以及成长和发展机会等。这些因素具备了，才能对人们产生更大的激励。4.综合激励理论 5 综合激励理论是把各种激励因素综合起来进行研究的理论，其代表人物有波特、劳勒及豪斯。该理论认为，激励不是一种简单的因果关系。激励主体通过周密的计划、目标管理、科学的绩效评价和信息反馈等，把努力、成绩、报酬和满足这一连锁关系结合到整个管理系统中，形成一种良好的激励机制。总之，管理学从生理、心理、精神等角度研究人的行为，强调满足其需要的重要性。1.2.2 国内学者对国有企业经营者薪酬激励理论的研究我国学者对国有企业经营者薪酬激励理论的研究主要体现在以下两个方面。1.经营者薪酬激励问题的提出在企业改革的初期阶段，即放权让利和承包制阶段，经营者的薪酬激励问题就已存在，但没有成为人们研究的重点。放权让利和承包制本身就有激励作用，而放权多少与承包合同本身也具有约束作用。因而激励与约束问题没有成为主要矛盾。随着企业改革从放权让利向制度创新转变，企业从工厂制转为公司制，企业所有权与经营权分离，企业通过法人治理结构进行管理。如何激励公司经营者追求利润最大化目标，从而使所有者即股东利益最大化，以及约束其行为不侵害股东的利益，成为研究的主要问题。而且，厂长负责制的实施，使得厂长的法人代表的地位得以确立，经营管理权力得以落实，如何激励其有效行使其权力和防止其滥用权力，也成为需要解决的理论问题。因此，企业实行厂长负责制和进行公司化改造之后，企业经营者薪酬激励问题逐渐成为人们研究的重要课题。1995 年 6 月 17 日，经济研究编辑部在北京召开“国有企业改革中的委托代理关系问题”学术研讨会。与会学者认为，股东大会未能对董事会进行有效约束；董事会缺乏对高级经营者员的有效约束；监事会形同虚设；股东无法对公司进行外部监督，提出建立薪酬激励机制问题 6。因此，目前国有企业经营者既缺乏有效的激励机制，又缺乏健全的约束机制 7。笔者认为，国有企业经营者薪酬激励问题是随着我国改革开放而逐步突显出来的，薪酬激励机制的有效建立，也必然是一个不断改革、不断完善的过程。2.经营者激励机制国有企业改革以来，对经营者激励机制经过了一个不断探索的过程。最初扩大企业经营自主权，推行多种形式的经营承包责任制，使其收益与企业利润增长、减亏等挂钩，调动经营者的积极性。1993 年党的十四届三中全会通过中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定确立了国有企业建立现代企业制度的改革方向，随着公司制改造，及各项配套改革的推进，年薪制、股票期权、股份期权已开始试点。郭元晞认为，建立现代企业制度，必须对经营者实行年薪制。陈清泰、吴敬琏、陈小洪在调查的基础上，提出了国有企业经营者实行股票期权激励的必要性、指导思想和需要解决的主要问题 8。在市场经济条件下，改革的深入，使经营者激励方式逐步多样化，主要包括：职务消费激励、收入报酬激励、精神激励 9，其中，利益激励是核心，经营者的收入可由工资、奖金和股份收入组成，后两项是风险收入，取决于企业经营的好坏：精神激励主要包括考核晋升制度、荣誉激励机制。在利益激励方式中，剩余分享则是利益激励的基本形式 10。那么，如何对企业剩余分享，有学者认为，将剩余索取权授予经营者比授予工人（或平分剩余索取权）更为有效率 11。剩余索取权的安排和控制权的安排相对应是理解企业全部制度（包括治理结构）的一把钥匙 12。在企业外部，主要通过商品市场、经理市场和资本市场竞争激励经营者 13。总之，对国有企业经营者的有效激励，要通过改革，完善制度，使国有企业经营者的价值在物质和精神方面都得到充分实现 14。总之，国内关于经营者薪酬激励问题的研究多是介绍性和应用性的。尽管已经开始出现更为广泛的、多学科的研究，但总的来看，特别是针对我国国有企业经营者薪酬激励问题进行的研究还远远不够，仅仅处于起步阶段，需要进行深入、系统地研究。解决国有企业经营者薪酬激励问题是一个既有普遍性、又有中国特点的系统工程，只有从我国实际出发，把握历史进程，把借鉴西方先进理论与总结我国实践经验相结合，才是有益的探索和研究。1.3 研究内容和方法国有企业是我国国民经济的支柱，国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节。改革的目的在于搞活国有企业，有效地利用人力资源和物质资源，提高国有企业竞争力，实现国有资产保值增值。由于对国有企业经营者薪酬激励不足的原因，在我国市场经济体制不完善、公司治理结构不规范、法律制度不健全的条件下，必然会出现过度的在职消费甚至浪费，以补偿收入偏低引起的心理不平衡，造成国有资产流失，或者弃职他就，造成人才流失，进而降低国有企业的竞争力，影响到我国国企改革的进程。因此，解决薪酬激励这一问题更具有紧迫性，解决得如何，在某种程度上标志着我国经济体制改革的进度。本文国有企业薪酬激励问题为切入点，以国有企业经营者薪酬激励机制为研究对象，对国有企业薪酬激励机制现状进行了分析。得出在操作实践中，代写论文本文提出现阶段国有企业经营者收入分配制度改革应以年薪制为主体，多种激励方式并举的结论。研究方法1.系统分析法。首先对国有企业经营者薪酬激励方面的理论进行系统地回顾与总结，结合以往的成果，运用逻辑分析，找出前人研究的内在联系，找出解决中国国有企业经营者薪酬激励机制的一般性规律。2.比较分析法。中国国有企业经营者薪酬激励方面的弊端，然后对国外流行的经营者薪酬激励的成功模式给予分析，结合中国的实际情况，对其在中国的实行给以可行性分析。3.实证分析法。在对各种薪酬激励的效应进行分析时，运用实证分析的方法，得出各种激励和业绩的相关性。第二章 国有企业经营者薪酬激励机制相关论述2.1 相关概念2.1.1“国有企业经营者”概念的界定“经营者”是与企业经营权相对应的一个概念。通常，人们把经营者理解为掌握企业经营权的人，是企业经营效益的最高负责人。但是，在企业薪酬激励中作为激励对象的经营者一般并不仅限于企业经营最高负责人这一个人。从总体上来看，企业经营管理的最高责任群体即经营层作为最高责任人的效用远远大于单个经营者。因此，在实际工作中，例如美日等发达国家，往往是把企业的最高经营管理阶层作为激励对象。所以，本文把经营者定义为经营层，也就是钱德勒所指的现代企业中一组“支薪的高层经营者员”，作为讨论的对象。不过，为了论述方便，也按照一般习惯，如无特别注明，本文将经营层表述为经营者、经理(人员) 或高级管理人员。本文所研究的“国有企业经营者”是指国有资产的最终代理人，即在国有企业行使国有资产经营权的董事阶层和行使日常经营权的经理阶层。引用中央企业负责人经营业绩考核暂行办法所界定的范围，具体包括在国有企业担任实职的董事长、副董事长、总经理(总裁) 、厂长以及列入国资委党委管理的副总经理(副总裁)、总会计师等。2.1.2 “薪酬”的概念的界定传统意义上的薪酬是指：“员工因对企业提供劳动或劳务而得到的报偿，它包括工资和奖金、福利、津贴、股份等具体形式，属于经济类的报酬”。代写毕业论文换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。目前较为流行的自助式薪酬方案，是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式的一种薪酬方案，它的主要特点是：1.多样性。薪酬自助的多样性突破单一的现金形式。由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的薪酬也应该突破单一的现金形式。美国学者特鲁普曼在其著作薪酬方案一书中将薪酬细分为五大类十种成分，即基本工资、附加工资(定期的收入如加班工资还有分红工作绩效奖励)间接工资(福利) 工作用品补贴 (由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等)、额外津贴(如购买企业产品的优惠折扣)、晋升机会、发展机会(包括在职在外培训和学费赞助) 、心理收入(雇员从工作本身和公司中得到的精神满足)、生活质量(反映生活中其他方面的重要因素，如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等)、私人因素 (个人的独特需求，如是否可以带宠物上班等)2.定制化。薪酬自助的定制化让员工各取所需。由于不同的雇员对薪酬体制有着不同的认识和需求，一刀切的激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与顾客市场上的情形一样，实行雇员薪酬方案定制化，根据雇员不同的需求来安排以上十种薪酬成分的比重，一个员工对应一个薪酬组合。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他可以放弃额外津贴这一部分，而挑选能让他感兴趣的部分，诸如生活质量(减少每周工作时间或者早晨可以在家办公 )；3.动态性。由于员工的需求在不同的阶段、不同的时期有着显著的差异，所以定制化的薪酬方案也不能一成不变，需要根据员工需求变化的情况做相应的调整。比如年轻员工希望在直接工资和晋升机会、发展机会等方面的比重大一些，而随着年龄的增大，员工可能对间接工资、生活质量等方面有了更多的关注，这就需要企业人力资源管理部门根据员工的不同需求对薪酬体系进行动态调整，从而提高员上满意度。2.1.3“激励”概念的界定美国管理学家贝蕾尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下的义： “一切内心要争取的条件、愿望、动力等构成了对人的激励。它是人类动的一种内心状态。” 15在管理理论中，激励既包括从正面激发、诱导一定组织群体和个人的组织期望的行为，也包括约束和惩戒组织所不希望的行为。在组织行为学中，根据研究的激励侧面的不同及其与行为关系的不同，可激励理论归纳为内容型激励理论和过程型激励理论。2.2 国有企业经营者薪酬内涵经营者薪酬机制是指经营者个人总体薪酬和总体薪酬中所包含的各个部分薪酬内容以及所占的比例。经营者总体薪酬可用如下公式表示：经营者薪酬=基本工资+ 年度考核工资+长期激励工资+基本福利工资+职务消费。从是否可变角度看，基本工资、基本福利工资属于固定工资，而年度考核工资、长期激励工资属于变动工资。从收入形式角度看，基本工资、年度考核工资属于基本货币性收入工资。基本福利工资和职务消费工资属于经营者的福利性工资。长期激励工资属于权益性工资。薪酬机制中的各个部分作用是不同的，即使在工资总额不变的情况下，调整薪酬机制中的各组成部分的比例对经营者仍会起到不同的激励作用。2.2.1 基本工资基本工资是经营者薪酬的固定部分，保障部分，预先确定并在一定期限内保持不变，在财政年度内，不论业绩如何都以可获得的一部分工资。基本工资的评定不仅依赖于正确的人力资本评价，而且必须重点考虑工资水平和市场竞争力及能否吸引和留住优秀的经营者。基本工资对于经营者来讲：稳定可靠、没有风险、但缺乏足够的灵活性并且和业绩没有什么关系，激励功能有限；基本工资是国内外企业经营者在任何薪酬机制都享有的一部分薪金，较高的基本工资本身就是对经营者所付出的复杂劳动的一种肯定，用来满足他们的基本物质需要和一定的心理需要，因此经营者薪酬机制中应包含基本工资。2.2.2 年度考核工资年度考核工资是依据经营者年度业绩考核结果发放的一种工资。年度考核工资将经营者的收入和所服务的企业业绩表现结合在一起，在某种程度上使经理层也承担了一定的风险，形成了相当的激励效果。而且公司的良好业绩也势必满足经营者追求成就感的需要，使其自身价值得到社会的认可。年度考核工资是基于经营者业绩的短期激励，是对经营者短期经营业绩的一种肯定，短期激励工资让经营者看得到，对经营者有很强的短期激励作