中小企业员工激励体系构建研究

中小企业员工激励体系构建研究南 阳 理 工 学 院 本 科 毕 业 设 计（论文）中小企业员工激励体系构建研究Incentive System Establishment of Small and Medium-sized Enterprises学 院 （系）： 商学系 专 业： 工商管理 学 生 姓 名： 孙进进 学 号： 34407008 指 导 教 师（职称）： 王 炳 焕 （ 讲 师 ） 评 阅 教 师： 完 成 日 期： 2009 年 4 月 南阳理工学院Nanyang Institute of Technology中小企业员工激励体系构建研究中小企业员工激励体系构建研究摘 要 改革开放以来，随着我国市场经济的不断完善，中小企业已成为世界各国经济的重要组成部分。人才的竞争也是越来越激烈，与此同时，外资企业和大型国有企业将以合理和丰厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，面对这一严峻的局面，中小企业应该如何应对这无疑是一个非常棘手的问题。发展中小企业是我国经济发展的重要战略之一，建立有效的内部激励体系和绩效体系是促进中小企业发展的重要措施。本文首先从中小企业激励体系构建问题的提出、国内外研究现状以及研究的方法、目的和内容入手，其次说明激励体系的构建对企业的重要性，重点指出在中小企业激励中存在的主要问题，最后提出中小企业激励体系构建的措施和方案。研究发现中小企业员工激励中存在以下几个问题：管理者激励意识比较薄弱、激励方式单一、激励体系构建缺乏有效的制度和激励缺乏一定资金的支持等等。中小企业应当更好的构建有效的内部激励体系，加强管理者激励意识、使激励方式多样化、建立有效的激励体系以及应加大在激励方面资金的投入。关键字中小企业；激励体系；绩效；构建中小企业员工激励体系构建研究Incentive System Establishment of Small and Medium-sized EnterprisesBusiness Administration Major SUN JinjinAbstract: Since the initiation of reform and opening-up, with the constant improvement of China market economy, small and medium-sized enterprises have been important parts of all countries economy. Competition for talented people is more and more intense. At the same time, foreign enterprises and large state-owned enterprises attract talented people by reasonable incentive system; performance ; construction中小企业员工激励体系构建研究目 录1 引言 .11.1 问题的提出 .11.2 中小企业员工激励的现状研究 .11.2.1 国外员工激励问题的研究 .11.2.2 国内员工激励问题的研究 .11.3 研究目的、方法、内容 .12 中小企业员工激励体系构建的重要性 .22.1 激励体系的构建是企业管理中的一项重要内容 .22.2 激励体系的构建是员工与企业共同发展的有效保证 .22.3 有效的激励体系能吸引留住优秀人才 .33 中小企业员工激励中存在的问题 .33.1 管理者没有较强的激励意识 .33.2 激励方式存在不足 .43.2.1 激励方式单一 .43.2.2 激励存在误区 .43.3 激励体系的构建缺乏有效的制度 .63.3.1 缺乏长期激励制度 .63.3.2 内部体制存在缺陷 .63.4 激励体系的开展缺乏资金支持 .74 中小企业激励体系的构建 .84.1 加强管理者的激励意识 .84.2 激励、绩效体系的构建 .84.2.1 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制 .84.2.2 改革薪酬分配制度， 制定科学均衡的薪酬体系 .94.2.3 将激励和约束有机地结合起来 .94.2.4 激励方式的多样化 .104.3 企业应加大激励资金的投入 .11结束语 .12参考文献 .13致 谢 .14中小企业员工激励体系构建研究11 引言1.1 问题的提出 随着中国加入 WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中仍然处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素之一。中小企业本身也存在一定的局限性，比如缺乏一套完整的激励体系、员工的流动性比较大、没有先进的管理理念、缺乏一定的资金等等。中小企业如何从激励相关原理及方法上找到突破口，尽快达到一个高的水平是我们应当深思熟虑的问题。 11.2 中小企业员工激励的现状研究1.2.1 国外员工激励问题的研究 在西方发达资本主义国家，员工激励在管理界己是一个相当古老的话题，国外已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。随着社会的发展和时代的进步，已基本形成一套完整激励理论，因此，流行的管理激励理论可以分为两类：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、奥尔德弗的 ERG 理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。1.2.2 国内员工激励问题的研究在我国，不同的学者对有关中小企业员工激励体系构建方面有着不同的看法。通过怎样的激励方式调动员工的积极性，是企业管理的永恒课题。随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励体系得以构建并发挥了行政手段不可替代的作用。我国学者在有关中小企业员工激励体系构建方面有着不同的见解：张维迎博士可称为国内研究激励理论并应用于实践的代表人物之一。 2在他的著作企业的企业家一一契约理论中，他解释了企业内部最优委托权安排的决定因素，侧重研究了企业委托权的重要性，也就是适当的授权对员工来说也是中小企业员工激励体系构建研究1一种激励。他还将现代激励理论应用于实践，分析了改革是如何提高国有企业绩效等问题。他的这种体制对我国的中小企业来说仅仅起到启蒙的效果。中国人民大学劳动人事学院院长彭剑锋教授认为：针对不同的员工要采取不同的激励措施是最有效的，即差异化激励。比如，知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给自主权使之能够以自己认为有效的方式工作。 3浙江大学人力资源专业孙佳明教授提出：建立多重激励机制。考虑将代理人的激励内容由货币工资扩展到非货币工资的方面，也就是不仅仅要有物质激励，更要注重精神激励，当然包括更多的激励方式，最后建立了多重激励模型。4 综上所述可见，国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方法的初步应用阶段，缺乏一定的深度和广度。中国不断进行地举世瞩目的经济改革，无疑经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是激励问题。但是要解决我国经济改革中的激励问题，不能照搬国外激励理论的研究成果，而应借鉴其研究方法去分析解决我们的实际问题，并力争在理论方法上有所突破。我需要在前人研究的基础上对“中小企业员工激励体系构建”进行深入的研究和分析，从而达到我们要研究地目的，总结一套适合我国中小企业对员工进行激励的有效方法，有利于我国中小企业茁壮成长。1.3 研究目的、方法、内容在经济全球化和中国加入 WTO 以及现在所面临的由美国引起的国际金融风暴的背景下，对于中小企业这个不成熟的企业来说，面临更大的挑战，而且已经有好多中小型的企业都已经倒闭、破产。假想各环节没有优秀人才运作，倒闭破产的可能性极大；如果想要在这场人才竞争的激战中立于不败之地，就必须改革和创新传统的人力资源管理机制与人才激励体系，特别是要对员工的激励体系进行构建。激励作为一种利益驱动机制，是企业制度设计中的纲，纲不举则目难张。只有留住核心员工，充分调动他们的积极性，发挥他们的创造性，才能抢占人才高地，保持中小企业的生命力和竟争力。中小企业是中国二十一世纪的中流产业，大部分中小企业参与市场竞争的时间短，缺乏管理经验，对人力资源的研究相对缺乏。本文利用现有的激励相关内容，结合中小企业自身的特点及人力资源管理中的实际情况，探讨和研究如何留住企业中能够贡献 80%效率的核心员工，如何对员工进行有效的激励，并使他们为中小企业创造更多的价值。中小企业员工激励体系构建研究1全文共分为五个部分：第一部分是本文的引言。介绍本文写作的意义、文献综述和研究框架。第二部分是激励体系构建的重要性。激励体系构建是企业管理的一项重要内容、可以吸引和留住优秀员工。第三部分是激励中存在的问题。第四部分是针对中小企业在激励中所存在的问题提出相对应的措施和方案。第五部分对全文加以总结以及进一步的研究方向。2 中小企业员工激励体系构建的重要性激励体系构建是开发人力资源的重要组成部分，是用积极的经济手段和适当的心理手段来尽量调动职工工作热情的一种战略决策。激励体系是通过一套理性化的制度来反映激励主体和激励客体相互作用的方式。其目的在于：最大限度地激发人的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。人是激励的对象，需要是基础，如何满足人的需要和通过满足需要达到预想的目标是激励的主要内容。2.1 激励体系的构建是企业管理中的一项重要内容激励是现代企业管理的精髓，激励就是激发人的内在潜力、开发人的能力、调动人的积极性和创造性，使其发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力，即主要通过内部、外部刺激来激发人的行为动机的心理过程，通过激发人的动机来诱导人的行为。激励的过程就是管理的过程，不同的激励会促使客体产生不同的行为 。一个好的激励体系，对企业激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。如何构建和运用激励体系也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。况且激励手段又是灵活多样的，企业应适应时代和环境的要求，是现代企业的战略性资源，激励体系构建、运用的好坏在一定程上是决定企业兴衰的一个重要因素，也是企业发展的最关键的因素之一。 52.2 激励体系的构建是员工与企业共同发展的有效保证哈佛大学的研究显示构建科学有效的人才激励体系，可以有效的激发员工内在的潜力；研究还表明，人的潜力在缺乏激励时，只能发挥 20%30%，而在有效的激励下，可发挥到 80%90%。中小企业面临的一个共性问题是缺乏有效的激励和淘汰体系。中小企业必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸中小企业员工激励体系构建研究1者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业常青、稳步发展。6人力资源管理部门要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，这样更有利于衡量员工的绩效以及有效对员工进行定位。2.3 有效的激励体系能吸引留住优秀人才在现实中，中小企业人才缺乏问题尤为突出。人才对于企业的信赖，进而愿意为企业发展服务，主要取决于工作是否能发挥自身的能力、企业是否能给他们以合适的待遇、企业对其是否具有归宿感。一个企业如果能够建构出一个让人才能够得到充分激励的体系，那么他将真正为企业的发展贡献才智。同时企业的发展也是一个最重要、最直接的吸引力，通过企业的发展能不断地吸引优秀人才加入到这个团队中来，从而使企业的发展步入良性轨道；反之，企业不仅不能吸引人才，现有的人才也难以稳定，从而使企业逐渐走向衰退，进而走向消亡。现代管理强调人是管理的核心，个人的积极性、主动性和创造性如何，直接影响个人在活动中的行为效率，而个人行为效率又直接影响团体、组织及整个活动中的效率与效益。一个企业的活力，很大程度上要靠企业员工的活力，而企业员工活力的源泉则有赖于企业激励体系的构建。这充分表明了有效的激励体系是激发员工积极性、最大限度地开发员工潜能的重要手段。所以说，激励体系的构建是企业吸引和留住优秀人才的一项要内容，关系到企业的长远发展。3 中小企业员工激励中存在的问题目前，在我国中小企业的员工激励体系构建中有许多企业都存在着一些类似的问题，具体有下面几个：3.1 管理者没有较强的激励意识就拿我国科技型中小企业来说，它的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，在调研访谈的过程中，甚至发现有一些科技型中小企业谈不上有人力资源管理。员工被这类企业的管理者视做工作的机器或者经营的工具，管理时采取的手段显得简单、粗暴，缺乏激励的意识。在这类企业，管理者将科技型中小企业的特点视而不见，将其等同于单纯的传统工业生产企业来管理。其激励意识淡薄有四种表现即“不知” 、 “不懂” 、 “不会” 、 “不能” 。企业的管理水平有限，对于人力资源管理不够重视，没有“以人为本”的观念会导致激励意识的中小企业员工激励体系构建研究1缺乏，其实在现实生活中激励无处不在，主要是一些管理者没有这个意识：如生日祝贺，为职工排忧解难、办实事、送温暖。这些生活中的小细节，如果管理者都考虑到，这对公司来说肯定会达到如虎添翼的效果。 7 中小企业往往处于创业阶段或者成长阶段，企业领导者多数是依靠市场或者技术某方面的优势来创业的，激励和管理往往并不是他们的优势，因为投入和风险的原因，他们也很少会请职业经理人，这些创业者有几个特点：一是重管理、轻激励，要求员工纪律严明，但对员工的需求和期望关注不够或者置之不理；二是信奉简单的胡萝卜加大棒的方法驱动员工前进，把员工仅仅当成是一种经济资源，企业内部缺少良好的沟通环境，激励简单化：三是关注市场开拓多，关注激励体系建设少。3.2 激励方式存在不足 3.2.1 激励方式单一中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，而且在激励方式中物质激励占主导地位。管理者不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作， 损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。许多中小企业经营者缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。目前，中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。据统计，全国工商注册登记的中小企业已占全部注册企业总数的 99%；中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和 40%；中小企业大约提供了 75%的城镇就业机会。可见，中小企业正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。 8但是从长远来看,中小企业激励体系的落后、不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥。3.2.2 激励存在误区根据强化理论，激励作为一种行为控制的手段，不仅包括对适宜行为的奖励(即正强化 )，也包括对不适宜行为的惩罚(即负强化)。奖励与惩罚虽然性质相反，但它们对于“使职工产生有利于组织目标的行为”这一点的作用则是相同的，是不可偏废的。 “正激励”是运用物质或精神奖励，使员工有利于组织需求的态度和行为得以不断巩固和加深：“负激励”是运用物质或精神上的惩罚(如批评、教育、降低物质收益等)，使员工那些不利于组织的态度和行为得以不断中小企业员工激励体系构建研究1的削弱、减少，直至消除，在处理正激励和负激励关系时，我们还应注意以下两点：第一，中小企业员工以年轻人为主，自尊心比较强，要以充分信任员工为前提，避免居高临下，减少滥用负激励现象的发生。第二，把握好正、负激励的“度” 。正激励和负激励，都需要把握好它们的“度” ，如果正激励的“度”和员工实际成绩相差悬殊，就会误导当事人和相关人，甚至使相关人员认为领导“偏心、偏爱”而产生不服气情绪，反之，负激励的“度”和员工行为后果不符，就会使员工产生领导“小题大做”或“大题小做”的感觉，结果产生怨气，影响工作积极性和主动性，最终可能成为员工流失的动因。 9 连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命！”我们很多企业领导不会赞美