中小企业人力资源管理外包风险及防范研究

I中小企业人力资源管理外包风险及防范研究摘 要中国自入世后，市场竞争更加激烈，中小企业的经营环境更加复杂，这就要求中小企业必须尽快提高自身实力并拥有核心竞争优势，以占有、保持和扩大自己产品的市场份额。由于人力资源管理是企业管理中必备的、重要的职能；也是管理成本大、重复程度高的工作。于是，通过企业内外部资源的整合，出现一种新型的人力资源管理模式人力资源管理外包，这种模式对提高企业经济效益和竞争能力都具有深远的影响。然而，随着人力资源管理外包的发展，其运行过程中出现的问题也越来越多，主要表现在运作程序不规范，缺乏科学的人力资源管理外包决策方法，缺乏人力资源管理外包激励机制与风险防范措施等。文章介绍了关于人力资源管理外包的国内外研究综述，人力资源管理外包的相关理论。同时，在中小企业人力资源管理现状分析的基础之上，根据人力资源管理外包理论和我国中小企业的特性，提出了中小企业在人力资源管理外包中存在的风险；然后，针对性地提出其在人力资源管理外包过程中应对风险所需的措施。关键字：中小企业；人力资源管理；外包风险；风险防范IIABSTRACTAfter joining into the WTO, the market competition is becoming more and more drastic. The complex and changeable environment of a competition so as to obtain and keep and the expand the market share. As the human resource management which costs much and needs to be done repeated is the necessary and crucial function, a new mode of human resource managementhuman resource management outsourcing has great significance to improve an enterprises competition.On the basis of the theory of HRMO and the analysis of the status of HRM in our countrys small and medium-sized enterprises, this article demonstrates the necessity and the feasibility of HRMO in small and medium-sized enterprises, and analysis the difference of HRMO between small and medium-sized enterprises, and large enterprises. According to the theory of HRMO and the characteristic of the small and medium-sized enterprises, the article proposes implementation procedures of the small and medium-sized enterprises, and analysis the short-term potential risks. Finally, according to the potential risks and establishment process of strategic relationship in outsourcing of small and medium-sized enterprises, this article points targeted the coping strategies in of HRMO of small and medium-sized enterprises.Keywords: small and medium-sized enterprise;human resource management; outsourcing risks;risk preventingIII目 录一 绪论 .1（一）选题的目的及意义 .11 选题的背景 .12 选题的目的 .13 选题的意义 .1（二）国内外相关研究 .2（三）研究的思路和意义 .21 论文研究的思路 .22 论文研究的方法 .3二 企业人力资源管理外包概述 .4（一）人力资源管理外包的含义 .4（二）人力资源外包的理论基础 .41 交易成本经济学理论 .42 核心竞争力理论 .43 战略管理理论 .5三 中小企业人力资源管理现状及外包动因分析 .6（一）中小企业人力资源管理的现状 .61 人力资源管理职能不完善 .62 人力资源管理制度不健全 .63 人才招聘选拔机制不合理 .64 人力资源开发与培训投入少 .65 缺乏合理有效的激励机制 .7（二）中小企业人力资源管理外包的动因分析 .71 外部动因的分析 .72 内部动因的分析 .8四 中小企业人力资源管理外包的风险分析 .9（一）安全性风险 .9（二）企业内部管理风险 .91 企业员工方面 .92 企业高级管理层方面 .93 人力资源管理职能风险 .10（三）外包商选择服务的风险 .10（四）信息不对称的风险 .10（五）企业文化沟通的风险 .10五 中小企业人力资源管理外包风险的防范 .11（一）基于安全性风险的防范措施 .111 健全相应的市场机制和调节功能 .112 健全外包相关法律法规 .11（二）基于企业内部管理风险的防范措施 .11IV1 加强与员工的沟通 .112 转变人力资源管理者的角色 .113 妥善安置冗余员工 .12（三）基于外包商选择的防范措施 .121 审慎选择外包商，建立基于战略伙伴关系的合作意向 .122 尽量多获取外包商信息，选择最适合企业自身的外包商类型 .123 加强对外包商的合同管理和规范 .13（四）基于信息不对称的风险防范措施 .141 加大对外包商的管理力度，减少对其依赖 .142 对外包商进行恰当监督 .14（五）基于存在文化冲突风险的防范措施 .14结语 .16参考文献 .17致谢 .181一 绪论（一）选题的目的及意义1 选题的背景随着新经济时代的到来，中国开始逐步融入到世界经济的一体化当中，作为决定现代国际竞争力的重要因素之一，企业竞争力被提到了前所未有的高度。这就要求企业必须具备独特的竞争优势，以快速度、高质量、低成本以及完善的服务和对手展开竞争，而业务外包逐渐成为了企业发生根本变化的最重要动力。企业只有专心致力于自己擅长的、具有核心竞争优势的、利润较大的业务，将自己不擅长的甚至已经成为负担的业务外包出去，才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。在我们的印象中人力资源的外包只是大企业的专利，其实在日益竞争激烈的市场环境中，社会化分工越来越细，中小企业也需要将许多自己并不擅长的业务外包出去，节省公司的运作成本和管理成本，并且能获得高额的利润。但是，我国现在许多中小企业还没有专门的人力资源部，缺乏专门的人事制度，不能为企业的员工提供良好的培训和深造的机会。人力资源的管理和规划还不成熟。目前中小企业的管理很大问题就在人力资源上，因此，外包对于人力资源来说是迫切的事。由于中小企业的财力、物力、人力相对于大企业来说优势一点也不明显。因此，谨慎地选择外包和有效地规避外包风险对于我国中小企业来说显得如此重要。2 选题的目的任何外包都有风险，人力资源管理外包也不例外。人力资源管理外包在给企业带来机遇的同时，也蕴藏着巨大的风险。因为发包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益为驱动的独立法人，他们通过相互作用形成了一个开放的复杂系统，造成了很大的不稳定性。因此，人力资源管理外包的过程中存在着巨大的风险，出于对这种风险的担忧与畏惧，许多企业在进行人力资源管理外包活动时顾虑重重。而目前国内外关于人力资源管理外包风险的探讨还刚刚起步，研究还不系统、深入。有鉴于此，文章对人力资源管理外包的风险问题进行了研究，从人力资源管理的外包现状及动因的角度，较为全面、深入地分析了人力资源管理外包的各种风险以及对企业可能造成的影响，并且提出了相应的规避措施，为中小企业的人力资源管理外包工作提供借鉴。3 选题的意义（1）对人力资源管理外包的风险进行识别，可以使企业在实施外包前对可能出现的风险有充分的了解，对风险的成因有初步分析，增强对风险的认识程度。（2）对人力资源管理外包的风险进行评估是建立在识别风险的基础上，结合每个企业、尤其是其人力资源管理实际情况，对风险的大小进行的估计，评估结果能作为企业决定是否2外包的参考，也可以让企业充分做好风险承受准备。（3）人力资源管理外包风险防范是进行风险研究的最终结果，科学的风险防范建议能够为企业外包实践提供理论参考，也能有效地指导风险的管理。（二）国内外相关研究国外研究综述：伊恩本(2004)提出主要存在几个方面的风险：放弃差异性、与员工关系破裂、合同风险、承包方发生问题 1。玛丽F库克（2003）提出风险主要有：最初规划与分析不充分；如果选择的供应商不好的话，可能面临雇员士气低落的问题；将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及与雇员互动的控制；合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性 2。Cole 和 Shorn(2003)在文中描述了一个专门从事业务的企业怎样把自己的一部分业务转交给外包服务公司，并指出选择外包的主要原因是企业想减少和控制经营成本，有效地提高现金流量，获得最新信息和技术的机会 3。美国管理学家詹姆斯奎因（2007）指出:“在过去，外包被认为是企业的一种劣势，但是现在，外包却可能是智慧型企业运作的关键。 ”国内研究综述：孔军(2009)提出了两个外包服务商甄选的博弈模型：外包专家组委会与甄选组成员之间的博弈模型，即委托一代理人关系博弈；甄选组成员与外包服务商之间的博弈模型，该模型将外包服务商分为两种类型，分别为高能力外包服务商和低能力外包服务商。分析两个博弈模型得出一个结论：必须要对甄选组成员进行激励，才能提高选择到高能力外包服务商的概率 4。缪小明，郑楠（2005）从员工流失风险、企业内部风险、信息不对称风险、文化冲突风险等几个方面对人力资源管理外包的风险进行了分析 5。王艳霞(2007)认为除了企业商业信息安全、选择外包服务商、企业文化融合面的风险之外，还存在法律、合同管理、企业员工方面的风险。并提出，目前而言，法律风险是国内企业人力资源外包的最大风险 6。吴涛(2007)认为外包服务商的选择风险主要来：(1)外包市场不成熟，(2)信息不对称 7。楼莉萍(2007)提出应选择有信誉、实力雄厚、有丰富的本行业企业服务经验、在合作内容上有专长、客户评价良好的服务商，在此基础上，服务商应能提供合理而有竞争力的价格8。（三）研究的思路和意义1 论文研究的思路全文的总体研究思路是：从外包的相关理论入手，了解中小企业人力资源管理外包及其风险的研究现状，然后从外包风险的识别和防范两个主要方面进行研究。32 论文研究的方法论文采用了理论研究和文献阅读相结合的方法，主要运用的文献阅读法。同时加上理性的抽象思维，综合运用人力资源管理学，经济学等方面的内容，对人力资源管理外包的风险进行分析。4二 企业人力资源管理外包概述（一）人力资源管理外包的含义人力资源管理是一个组织对人力资源所进行的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理的体系中。人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。人力资源管理职能重心的转移与事务性工作的不断复杂使得人力资源管理外包成为可能。人力资源管理外包是企业业务外包的一种形式。人力资源管理外包，英文“human resource management outsourcing”，简称 HRMO,指企业为了节省开支或缺乏中高层专职管理人员等原因，将人力资源管理的部分或全部职能外包给实力更强的专业人力资源服务公司来经营,使管理者集中精力于战略性的人力资源管理活动，实现管理绩效最优。通过实施人力资源管理外包，可以为企业带来巨大的效益：一是能帮助企业集中有限资源，开展核心业务；二是能提升人力资源部门的战略作用，可以随时整合企业内、外部的人力资源，从而大大提高企业的灵活性和适应性；三是能获得专业的管理程序与服务；四是能持续性获取先进的专业技术；五是能有效控制和降低运营成本；六是能形成战略合作伙伴关系；七是能改变企业的管理体系等等。（二）人力资源外包的理论基础1 交易成本经济学理论交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。市场治理结构与组织治理结构的不同在于交易成本的产生方式不同。通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源管理职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。2 核心竞争力理论核心竞争力理论是指能使企业产生长期的竞争优势，具有价值的、难以模仿的、稀缺的可以不断改进和提升的企业竞争能力的资源或能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。53 战略管理理论波特战略管理思想的基本点是对产业结构进行分析，他提出用于进行产业结构分析的模型，即供应者和购买者讨价还价的能力、潜在进入者的威胁、替代品的威胁及现有竞争对手的竞争决定了一个产业的结构以及该产业的平均利润率。一般来说，企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源和技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。竞争优势是指企业通过其资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成的一与竞争对手不同的竞争地位。协同作用是指企业从资源配置和经营范围的决策中所能得到的共同努力的效果。即企业总体资源的收益大于各部分资源收益之和。采用人力资源管理外包可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业的竞争优势。6三 中小企业人力资源管理现状及外包动因分析（一）中小企业人力资源管理的现状我国中小企业在对国民经济和社会安定起着不可替代的促进作用，同时其自身的生存、发展也存在着一些难以解决的问题，其中人力资源的管理问题己成为制约中小企业发展的关键因素。大部分中小企业，对人力资源管理尚缺乏足够的重视，广大中小企业往往忽视战略管理的问题，缺乏长远规划。特别是在人才开发与管理方面，缺乏战略考虑。即使有战略规划，也往往因为缺乏人力资源的支撑而流于形式。具体地说，我国中小企业