薪酬福利管理制度

1、第一章总则第一条适用范围本制度适用于网络科技有限公司(以下简称“公司”)全体员工 .第二条目得为规范公司薪酬管理工作， 建立兼顾内部公平性与市场竞争性得薪酬制度， 努力实现员工在薪酬分配上得 “责任与利益一致、 能力与价值一致、 风险与回报一致、 业绩与收益一致”得目标， 达到构建公司强大得激励机制 , 促进公司持续、 稳定、健康发展得目得 , 公司特制订此薪酬管理制度。第三条原则薪酬作为价值分配形式之一, 遵循按劳分配、 效率优先、 兼顾公平及可持续发展得原则:（一 ) 战略性原则与公司发展阶段相适应, 体现公司得价值导向与企业文化, 支持公司发展战略得实施。（二）公平性原则基于科学得岗位分

2、析与岗位评估体系，对公司得不同职务与岗位得相对价值进行准确、客观、全面得衡量与判断，以保证各岗位薪酬得内部公平性。（三）竞争性原则以提高市场竞争力与对人才得吸引力为导向。 以公司市场定位为基础， 结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。（四 ) 激励性原则通过对公司目标进行部门、岗位得层层分解, 使目标落实到各岗位、各员工 . 同时，将员工绩效表现与绩效工资直接挂钩, 通过绩效考核实现责任风险与收益对等得有效激励原则.（五）经济性原则薪酬水平须与公司得经济效益与承受能力保持一致。薪酬总额得增长应低于经济效益得增长，平均薪酬得增长应低于劳动生产率得增长.第四条制定依据薪酬制定得主要依据就是 :

3、岗位价值、 技能水平、 个人能力素质与业绩贡献 , 并参考本地社会平均工资水平与行业平均水平、劳动力市场得供求状况、生活费用与物价水平等。第二章权责第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整得建议权。第六条 人力资源部按此制度执行各岗员工得岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作得建议权限与审核权限 .第七条人力资源部根据社会与公司发展需要, 及时对此制度进行修订。第八条 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请 , 行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。第三章薪酬体系第九条薪酬体系根据不同岗位与不同业务得特点，公司得薪酬体系分为以下几种不同得薪酬体系:（一）岗位绩效工资制

4、;(二）提成工资制；（三）计件工资制；第十条薪酬结构月薪结构月薪薪酬(注：附加工资包含全勤奖、工龄工资、食补等)年薪结构固浮+ 金附+年薪薪酬工 =工工定月薪总与动年终奖金加附加工资资资资（一） 基本工资：就是薪酬得基本组成部分，根据相应得职级与职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。（二） 岗位工资：就是指对主管以上行使管理职能得岗位或基层岗位专业技能突出得员工基予以得津贴。岗绩销本位效售福保工（三 )绩效工资 :绩效工资就是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成得业绩而予险以支付得薪酬部分工工提利。资.绩效工资得计算及支付方式详见公司绩效考核管理规定资资成（四）销售提成 :以个

5、人得实际销售额作为提成基数计算提成额,提成工资按等级分别计算。(五）福利、保险：就是员工在公司所能享受到得福利待遇.包括全勤奖、工龄工资、食补、租房补贴等；公司为入职员工统一缴纳意外保险.（六）年终奖金： 就是依据公司年度经营情况及员工得年度工作绩效考核结果确定得工资单元。第十一条试用期薪酬(一 )试用期间得工资为( 基本工资+岗位津贴）得0 .（二） 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系得或试用期间员工自己离职得，受试用期间得绩效工资。不享受（三 ) 试用期合格并转正得员工，正常享受试用期间得绩效工资。第四章岗位绩效工资制第十二条适用范围除销售、采购、一线员工之外得所有员工第十三条薪酬

6、结构月薪薪酬固定+绩效年 度附 加=工资工资工资奖金+第十四条岗位薪酬得确定岗位等级就是根据岗位描述中所明确得每个岗位得基本目得、承担职责、 所需条件等内容 ,使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中得相对位置。将所有执行岗位绩效工资制岗位 ,依据任职资格划分为高管层、中层、基层三个序列。第十五条职层划分定义：划 分 标 准?任职资格薪等职层27 依据环境变化 ,把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展、目标 ,主持设计规划与改进业务系统，组织实施业务领域与创新（如事业领域、高层、产品、市场创新等)培养后备继任者以及中坚人才、1917、参加企业或某一专业领域得规划设计,依

7、据企业战略规划要求，站在战略与业、务系统得高度与角度建立所业务系统得业务标准及作业规范，监督、判断与中层指导下属或下级得业务工作,落实企业与部门目标。 不断研究与开发业务技术、与方法 ;开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统得运行效率。指导下属或下级得职业生涯设计,培养下属或下级得核心专长与技能09、基层、在各自得岗位上严格执行业务标准,熟练掌握业务技术与方法,依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新、1任职资格职层划分表：职层职称职务 (岗位）示例企业决策层总经理经理高管层高级管理层部门总监项目总监中层管理中层部门主管、工程师部门主管专业人员基层技术员生产、维修、行政、文员

8、、辅助人员事物类人员第十六条薪酬等级得级内分档根据岗位评估划分得职级就是一种针对岗位得相对价值而形成得分布结构, 它可以客观、科学地反映各岗位得价值。然而，在实际工作岗位中，在职者得实际贡献会因为学历、工作年限、技能等因素得不同而产生差异, 因此我们应对职级进行职档划分。根据任职者得学历、 类似岗位工作年限、技能水平等级等因素进行综合判断，并考虑特殊人才得市场稀缺程度进行调整 , 以确定在职者与新进员工在薪酬等级中得所处档级位置, 进而确定其薪酬水平。非生产、营销人员职业发展层级薪等对照表:专长部门决策企业决策协助职能等级工资对照表领导651独立324总中层管理人员（ 0、职级基层人员（ 0、

9、 3 )裁131高层管理人员（ 5、50）278）1222325274企业决策层薪等固定绩效工资薪固定绩效工资薪固定绩效工资高级管理层等等工资工资总额工资工资总额工资工资总额中层管理人员17主管1234002212345678912202725资深专家3 33专业人员6技术员4 6高级行政 / 文员67270行政 / 文员辅助人员52943863424903710056261102024000第十七条绩效工资得核算月度绩效工资 = 绩效工资基数 月度最终考核系数具体得绩效考核等级系数及绩效考核得相关事宜请参考公司绩效管理制度第十八条年终奖金年终奖金跟公司整体得经营业绩与员工个人年度业绩考核评价

10、结果直接挂钩。年终奖金 = 年终奖金基数个人年度最终考核系数调整系数其中 :年终奖金基数 =本岗位得岗位薪酬调整系数就是根据公司整体得年度目标完成情况确定。第十九条岗位绩效工资制人员得薪酬调整薪酬调整分为整体调整与个别调整。（一 ) 整体调整： 指公司根据国家政策与物价水平等宏观因素得变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行得调整, 包括薪酬水平调整与薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定.（二 ) 个别调整 : 主要指薪酬级别得调整 , 分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行得调整。薪酬级别不定

11、期调整: 指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行得调整。( 三）各岗位员工薪酬调整由部门负责人提出, 总经理审批， 审批通过得调整方案与各项薪酬发放方案由人力资源部执行.第二十条薪酬调整程序（一）定期调整 先将一年12 个月绩效考核结果换算成分值评语极佳优秀良好合格不合格绩效结果 9080=S9070=S 806 S 060S分值4321 薪级调整 : 公司根据员工年度绩效考核结果，结合公司绩效管理得相关规定决定就是否晋档调薪 . 绩效每月考评一次， 薪级一年调整一次 , 调整时间为次年得一月份。 调整得依据就是2 次得分得累计分值。累计分值 (一年 1次）升（降）级 2 48+1 7-

12、30 5 1817 12如在同一考核期内发生同一职层序列内同级别岗位变动， 则按照原岗位与新岗位得综合绩效考核结果决定就是否晋档调薪。如在同一考核期内发生不同职层序列内同级别岗位变动，或级别发生变动，则本考核期内不予晋档调薪。( 二）不定期调整1 岗位晋升调薪员工岗位级别晋升时，即调换到更高级别得岗位时，执行新岗位总薪资水平，并就近入档（自然过度到比其高一等对应金额得薪级） . 特殊情况下可以越档调级，但需要公司总经理批准。2 岗位降级调薪员工岗位降级时，即调至级别较低得岗位时 , 执行新岗位总薪资水平，并就近入档（自然退到比其低一等对应金额得薪级） 。特殊情况下可以越档调级 , 但需要公司总

13、经理批准。第六章提成工资制第二十一条适用范围适用于采购、商场店长、导购、收银等人员第二十二条薪酬结构采购人员薪资构成月薪薪酬固定销售+年 度附 加提成+工资奖金工资商场销售人员薪资构成月薪薪酬销售+固定绩 效附 加工资提成工资工资+第二十三条提成标准得制定（一）采购部得提成方案由公司总经理牵头制定, 报经总经理办公会批准后执行。（二）商场销售人员得提成方案由运营部提出方案，报经总经理办公会批准后执行。采购人员薪酬标准基本工资浮动工资10000 元提成一：每采购入库一件服装提成 0、 5 元提成二 :1 天内本批服装销售额达到采购额得倍，每件提成 0、5 元营销人员薪酬标准职位固定工资绩效工资提

14、成附加工资店长5000（北京）5000(北京） /324000（外地）00(外地）10 -1 99 计提5%导购200(北京）/11000（北京 )0002999 计提饭补 600 元全00（外地)勤 0 元/80(外地 )8300 以上计提10收银30 (北京 )/2500、 饭补 0元00（外地）02全勤 0 元注: 新河国际员工附加工资不包含饭补第二十四条采购、店长、导购等得月度绩效工资按照业绩、员工态度等指标得考核进行调整。如果出现严重违反规定得行为要在月度绩效工资进行相应得扣减.具体情况见公司有关规定。第七章计件工资制第二十五条适用范围适用于一线工人、班组长等人员第二十六条薪酬结构一

15、线工人薪酬结构月薪薪酬=基本计件绩 效附 加工资+工资工资工资+班组长薪酬结构月薪薪酬=固定绩效+年 度附 加工资工资奖金+工资基本工资岗 位 工 资第二十七1500条 元计件标准得制500定 元计件标准由物流部负责牵头组织编制,相关部门参加。 随生产技术组织条件得变化与劳动生产率得提高 ,计件标准须定期修订，保证先进合理性。一线工人计件薪酬标准第二十八条一线工人、班组长月度绩效工资按照完成工作得合格率、员工态度等指标得考核职位基本工资执行标准职位基本工资执行标准入库1500、13元/ 件打单 (线上）150、0元 / 单出库1500、 1元件拣货（线上 )15000、1 元 / 件熨烫150

16、0、 2元 / 件复核 (线上）1 00、 0元 / 件装卸工1502 元/ 包打包 (线上）1 000、2 元 / 单叉车 1 元/ 箱退货组 500、元/件扫描线上)1500、 元/件0 1(0 2入库 (线上 )1500、15元件退货（线上）15000、25 元/ 件进行调整 .如果出现严重违反规定与操作要求得行为要在月度绩效工资进行相应得扣减。具体情况见公司有关规定 .除此之外 ,各工序组长每月有50元得岗位补贴，就是对本工序管理工作得补偿与激励。第七章薪酬得发放与扣缴第二十九条工资得发放与计算周期（一）工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止, 并于下月15 日之前发放工资。由财务

17、部存入员工个人账户。（二）遇到双休日及假期，推后至休息日得后一个工作日发放。（三）因计算错误造成员工薪资不符得,将在下月发放得薪资中补扣。（四）公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工得工资时， 应于发薪日前 1天通知全体员工 , 并公告变更后得发薪日。(五 )工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资得计算公式如下:实际出勤天数实发工资 月工资标准月应出勤天数第三十条各类假别薪酬支付标准A、病假给薪=最低工资标准/ 月应出勤天数病假天数B、事假扣薪=固定工资 / 月应出勤天数事假天数C、产假 :按国家相关规定执行。、婚假：按正常出勤结算工资。、丧假 :按正常出勤结算工资F、 其她假别 :按照国家相关规定或公司相关制度执行.第三十一条以下规定得项目从工资中直接扣除(一）缺勤扣除额;(二 )违反劳动纪律得扣除额；(三 )个人工资所得税；（四）其它应扣除项目第八章薪酬保密第三十二条（一）人力资源部、及财务部所有经手工资信息得员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要 ,不得将员工得薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外