梅奥人际关系理论.ppt.ppt

1、乔治梅奥的人际关系理论,主讲者：冯 杰 单 位：教育经济管理研究 所09级研究生 时 间：2009 .11. 20,授课提纲：,乔治埃尔顿梅奥简介 人际关系理论产生的背景 霍桑试验 人际关系理论主要观点 对人际关系理论的评价 人际关系理论的实践思索,乔治埃尔顿梅奥简介,梅奥（18801949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，心理学家，主持过著名的霍桑试验，早期行为科学人际关系学说的奠基人,被誉为“行为科学之父”。 代表作： 工业文明的人类问题（1933） 工业文明的社会问题 （1945）,(美)乔治埃尔顿梅奥 (George Elton Mayo),人际关系理论产生背景,（一）泰勒制的不足 泰勒

2、的管理理论基于“经济人”假设，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也是工人的劳动变得异常紧张，单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，导致工人的怠工，罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现。缺勤现象成为公众，报纸，国会所关心和讨论的问题。,人际关系理论产生背景,(二) 当时社会矛盾加剧 19291933年，资本主义爆发历史上最深刻、最持久的一次经济危机，前后长达五年。资本家为了摆脱经济危机，加紧对工人的剥削，工人大量失业，生活困苦不堪，大规模示威游行一次接一次，参加人数有时高达百万之众。工人反抗资本家的斗争越来越激烈。,人际关系理论产生

3、背景,(三) 传统理论已经不适应当时环境 一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会组织由“已经定型的社会”转变为“能够适应变动的社会”；另一方面，企业中有着较高文化水平和技术水平的工人占据了主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐显现出来，使得管理者认识到传统的管理理论和方法已经不适应当时的环境，这使得对新的管理思想，管理理论和管理管理方法的寻求和探索成为必要。,尽管梅奥从事过不同的职业，但使他闻名于世的还是他对霍桑实验所做的贡献。 霍桑实验以及梅奥对霍桑实验结果的分析对西 方管理理论的 发展产生了重 大而久远的影 响。,霍桑实验,霍桑实验是从1924年到1932年，在美国

4、芝加哥城郊的西方电器公司所属的霍桑工厂中进行的一系列试验。 霍桑工厂是一家拥有25000名工人的生产电话机和电器设备的工厂。它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是工人仍有强烈的不满情绪，生产效率也很不理想。为了探究其中的原因，在1924年美国国家研究委员会组织了一个包括各方面的专家在内的研究小组对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。,（二）霍桑实验的主要内容：,A：工厂照明实验（19241927） B：继电器装配室实验（1927 1930） C：大规模的访谈（19281931） D：接线板接线工作室实验(19311932）,工厂照明实验（ 1

5、9241927 ）,杜格尔C杰克逊主持 把12名女工分成 “试验组”和 “控制组”，观察照明强度的变化与产量的关系。 结论： （1）工场的照明是影响效率微不足道的因素，存在太多变量，难以控制，无法测出照明对产量的影响。 （2）1927年4月，照明实验被放弃。,照明不是问题,继电器装配室实验（19271930),试验各种工作条件的变动对小组生产率的影响 如供应午餐和茶点、缩短工时等，在工作时可自由交谈，产量上升。 取消这些条件后，产量仍维持在高水平。 工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。“霍桑谜团”，舆论强烈要求解释这种现象。 于是，彭诺克越过查尔斯河去寻求哈佛大学梅奥教授的帮助 。,大规模

6、的访谈（19281931）,实验目的：了解工人工作态度以及影响工人工作态度改变的原因。 实验过程：研究小组用了两年的时间对工厂的两万名职工进行访问交谈。 实验方式：由问答式访谈变为自由式交谈。 结论： 影响生产率最重要的因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇及工作环境； 每个工人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，而且还与他所在小组的其他同事有关，任何一个人的工作效率都要受他的同事们的影响。,接线板接线工作室实验（19311932）,实验目的：研究群体中的人际关系对劳动生产率的影响。 实验过程：选了14名男工在一间单独的观察室中进行。其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和

7、1名焊工组成。两名检验工则分担检验工作。工人的工资报酬是按小组刺激工资制计算的。通过实验，研究人员首先注意到的是，工人们对“合理的日工作量”有明确的概念，而这个“合理的日工作量”低于企业管理当局拟定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额，并运用团体压力使每个工人遵守这个定额。,实验结论：,第一，大部分成员都故意自行限制产量，即按他们自己确定的“非正式标准”工作。 第二，工人对待他们的不同层次的上级的态度明显不同。一般，职位越高，受到的尊敬程度越大，但工人对他的顾忌心理也越强。 第三，成员中存在小派系，各派 系有自己的领袖，有自己的行 为规范。 实验表明：在正式组织 中存在着非正式组织。,心态十

8、分重要,人际关系理论的提出,1932年，由于经济萧条，霍桑实验被迫停止，但在哈佛商学院，霍桑实验进入了一个新的发展阶段，梅奥在霍桑试验所取得的数据及其分析结果的基础上， 于1933年正式发表工业文明中的人的问题，这标志着人际关系学说的建立。,人际关系理论主要观点,（1）工人是“社会人”，而不是“经济人”；,（2）企业中存在着“非正式组织”。 （3）新的领导能力在于提高工人的满意度,人际关系理论的评价贡献,（1）发现了霍桑效应; （2）从研究方法上树立了企业管理领域的 科学研究方法的典范； （3）把管理研究的重点从物的因素转移到 人的因素。,管理的中心转移,“人”,“物”,科学管理,行为管理,人际关系理论的评价局限,（1）过于强调其社会需要，否认经济需求 对人的激励作用; （2）过分关注职工的情绪和安全，归属的 满足问题，是片面的。 （3）过分强调非正式组织的作用而忽视正 式组织。,人际关系理论的实践思索,（1）人才是企业发展的动力之源 ； （2）有效沟通是管理中的艺术方法； （3）企业文化寻求效率逻辑与感情 逻辑之间的动态平衡的有效途径 。,参考文献：,1雷恩.管理思想史（第五版）M.北京：中国人民大学出版社.2009. 2方振邦.管理思想百年脉络影响世界管理进程的百名大师 M.北京