人力资源管理培训教材(PPT 52页).ppt

1、第九章 人力资源管理,第一节 人力资源计划 第二节 员工招聘与解聘 第三节 员工培训 第四节 绩效评估,人力资源管理概论,以前，国家的经济发展主要依靠对土地、矿产等资源的争夺，企业竞争在于厂房、机器、资金的不断投入规模化生产抢夺市场。 20世纪50年代，诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨提出人力资本才是国家和地区的富裕之泉。惟有人力资源才是企业和国家发展之根本。从而成功地解决了经济增长之源泉的难题。,得人心者得天下,人力资源计划 人力资源计划的任务 人力资源计划的过程 人力资源计划编制的原则 员工招聘 员工培训 绩效评估,1954年管理学大师彼得.德鲁克在管理实践一书中首先正式提出“人力资源”的

2、概念。 宏观：人力资源（HR，Human Resource）是指人的劳动能力。包括体能和智能两个方面。表现为具有劳动能力的人口。 微观：从企业经营管理的角度看，劳动能力可以分为做事能力、影响能力和管理能力。,人力资源计划 人力资源计划的任务 人力资源计划的过程 人力资源计划编制的原则 员工招聘 员工培训 绩效评估,人力资源管理：管理者为实现组织的目标，对获得的人力资源进行整合、奖酬、调控、开发的管理过程。 人力资源的管理过程：,八字方针：选人、用人、育人、留人。,人力资源计划 人力资源计划的任务 人力资源计划的过程 人力资源计划编制的原则 员工招聘 员工培训 绩效评估,人力资源管理程序,公司实

3、施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与职务分析,员工招聘 根据职务说 明书的要求 条件招聘,职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、待遇等,员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训,岗位评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级,工作目标 设定年度工作 要实现的目标,制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利,绩效考核 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升,客户代表的职务说明书,组织从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。,人力资源计

4、划 人力资源计划的过程 人力资源计划的任务 人力资源计划编制的原则 员工招聘 员工培训 绩效评估,第一节 人力资源计划,（一）评估现有的人力资源状况,（二）评估未来的人力资源状况,（三）制定适应的人力资源计划,人力资源计划 人力资源计划的过程 人力资源计划的任务 人力资源计划编制的原则 员工招聘 员工培训 绩效评估,一、人力资源计划的过程,（一）评估现有的人力资源状况,（二）评估未来的人力资源状况,（三）制定适应的人力资源计划,人力资源计划 人力资源计划的过程 人力资源计划的任务 人力资源计划编制的原则 员工招聘 员工培训 绩效评估,一、人力资源计划的过程,二 人力资源计划的任务,任务：人力资

5、源供需匹配，确保组织目标的实现。 人力资源计划包括内容： 系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划。,人力资源计划 人力资源计划的过程 人力资源计划的任务 人力资源计划编制的原则 员工招聘 员工培训 绩效评估,*企业2010年人力资源计划实例,三 人力资源计划编制的原则,既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展。短缺及时补充，素质得以提高，储备干部力量。（满足组织要求） 既要能促进员工现期有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。（关注员工诉求）,人力资源计划 人力资源计划的过程 人力资源计划的任务 人力资源计划编制的原则 员工招聘 员

6、工培训 绩效评估,一 员工招聘的标准,员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。,人力资源计划 员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘 员工培训 绩效评估,第二节 员工招聘,能胜任应聘职位的基本要求：包括技能与岗位匹配（大材小用）；个性与岗位特点相匹配；价值观与组织相匹配。,有才有德,提拔重用;有德无才,培养使用; 有才无德,限制录用;无才无德,坚决不用。,1.没有创意的鹦鹉 2.无法与人合作的荒野之狼 3.缺乏适应力的恐龙 4.浪费金钱的流水 5.不愿沟通的贝类 6.不注重资讯汇集的白纸 7.没有礼貌的海盗 8.只会妒忌的孤猿 9.没有知

7、识的小孩 10.不重视健康的幽灵 11.过于慎重消极的岩石 12.摇摆不定的墙头草 13.自我设限的家畜,人力资源计划 员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘 员工培训 绩效评估,500强企业坚决不用的13种人,管理人员：在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住德才兼备的管理干部。 招聘对管理 人员的一般要求： 管理的愿望：管理人员拥有较高的地位、名誉和报酬，能行使各种权利，因而激发人们追逐权利。但只有具备管理能力，有强烈的愿管理望，自信心强，才是有效管理的前提。,人力资源计

8、划 员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘 员工培训 绩效评估,管理人员招聘的标准和来源,良好的品德：防止权利不被滥用，值得人们信赖。对上不曲意逢迎，阳奉阴违，敢于坚持真理；对下一视同仁，不亲此疏彼。 勇于创新的精神：管理不仅是执行上级指令，维持系统运转，还要持续创新，解决新问题，只有这样组织才能不断发展，充满活力。 较高的决策能力：管理工作中具有大量的重要性的决策，有些决策难度大，影响面广，正确的决策才能保证组织目标的顺利实现。,人力资源计划 员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘 员工培训 绩效评估,依据来源的不同，组织可以通过外部招聘和内部提升两种

9、方式来选择和填补管理岗位的空缺： 外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。 内部提升：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。据统计，组织内部提升管理人员占70%以上。,人力资源计划 员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘 员工培训 绩效评估,公正，公开，公平，非歧视,外部招聘： 优势： 具备难得的“外部竞争优势” 利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液 劣势： 外聘者对组织缺乏深入了解 组织对外聘者缺乏深入了解 外聘对内部员工的

10、积极性造成打击,人力资源计划 员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘 员工培训 绩效评估,内部提升： 优势： 有利于调动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速展开工作 弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生可能会引起同事之间的矛盾。,人力资源计划 员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘 员工培训 绩效评估,二 员工招聘的来源与方法,员工招聘的渠道： 广告招聘：重要的，行之有效的招聘渠道。通过大众媒体发布人才需求信息，吸引人员的一种外部招聘方法。 员工或关联人员推荐：发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮

11、助公司推荐优秀候选人的招聘方法。招聘成本小，招聘周期短，招聘质量高等优点。知名企业近50%的员工都是通过内部推荐招聘到位的。,人力资源计划 员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘 员工培训 绩效评估,职业介绍机构推荐：为企业寻找人才，也帮助人才找到合适的雇主，组织最为便捷的招聘方式。中低端职业介绍机构：面对规模小没有正式人事机构的组织，成本低。高端人才的猎头公司：面对大型组织，从事中高级人才中介公司寻访服务。猎头费用年薪的20%-30%。 其他来源：校园招聘，人才市场，招聘会，现场招聘等。,人力资源计划 员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘 员工培训

12、绩效评估,选择招聘方式的选择 所需选聘人才的层次：高层次人才以内部选拔优先，据统计管理岗位90%从内部产生的。 企业经营环境的特点：外部环境重大而剧烈的变化，内部知识结构跟不上形势，可外部招聘 企业所处的发展阶段：初创企业，发展速度快，规模小，选择余地有限，可外聘；成熟期的企业有了一定的人才储备，选内聘。 企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要：战略稳定则文化传承，内聘，相反则外聘。,人力资源计划 员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘 员工培训 绩效评估,员工招聘程序：,人力资源计划 员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘 员工培训 绩效评估,招聘计

13、划：明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。 简历分析筛选和初选：查看个人基本信息；教育背景；工作经历；薪资要求等情况。 知识与能力考核：与应聘者面对面，考察是否具备与职务相关的能力和个性品质。 选定并录用员工：根据面试评分表和总评表，择优选取。符合法律法规，公正公平，没有歧视 评价和反馈招聘效果：评估应聘录用率、成本控制等情况。,人力资源计划 员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘 员工培训 绩效评估,三 员工的解聘,26,人力资源计划 员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘 员工培训 绩效评估,一 员工培

14、训的目标,组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。,人力资源计划 员工招聘 员工培训 培训的目标 培训的方法 管理人员培训的方法 绩效评估,第三节 员工培训,培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标：,补充知识,提炼新技能 发展能力,提高竞争力 转变观念,提高素质 交流信息：加强协作。,二 员工培训的方法,员工培训的方法，依所在职位的不同，分为三种： 导入培训：对新录用员工将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，管理制度和管理文件的熟悉，尽快适应新的工作环境。 在职培训：为了掌握新技术和新方法，可采用工

15、作转换和实习两种方式。 离职（转岗）培训：脱产，采用教室教学、影片教学、模拟演练等。,人力资源计划 员工招聘 员工培训 培训的目标 培训的方法 管理人员培训的方法 绩效评估,简述员工培训的目标与方法？（首都师范2013年研）,三 管理人员培训的方法,对管理者培训的要求则不仅是提高其具体工作的技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全局、激励他人以及协调他人劳动的能力。 其主要的培训方法有： 工作转换：熟悉业务，了解各部门的地位，作用。积累管理经验，培养协作精神。 设置助理职务：即减轻了主管的负担，又发现培养新人。,人力资源计划 员工招聘 员工培训 培训的目标 培训的方法 管理人员培训的方法 绩

16、效评估,彼得原理：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。 解释：在原职位上表现好，就被提升更高一级；之后，如仍胜任则进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。 推论：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。工作任务是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。,人力资源计划 员工招聘 员工培训 培训的目标 培训的方法 管理人员培训的方法 绩效评估,彼得原理,提升的方法：上面的拉动，依靠裙带关系和熟人等从上面拉；自我的推动，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。 3.临时职务：为了防止彼得现象产生，杜绝个人能力与职位的不对称，设置临时职务，是很好的一种考察方式。,人力资

17、源计划 员工招聘 员工培训 培训的目标 培训的方法 管理人员培训的方法 绩效评估,一 绩效评估的作用,32,组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。 考核时间:月度、季度、半年和年度考核。考核人员：直接上级、同事、下级、客户等。考核内容：以目标、任务为依据，对员工已完成或正在进行工作的评价。（P121目标管理4、5、6步）,人力资源计划 员工招聘 员工培训 绩效评估 绩效评估的作用 绩效评估的程序与方法,第四节 绩效评估（管理）,绩效评估的作用表现在以下几个方面：,5 为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据,1 为佳决策提供重要的参考依据,4 为确定员工

18、的工作报酬提供依据,3 为员工提供了一面有益的“镜子”,2 为组织发展提供了重要的支持,人力资源计划 员工招聘 员工培训 绩效评估 绩效评估的作用 绩效评估的程序与方法,什么是绩效评估？其重要性如何理解（深大2008年研）,二 绩效评估的程序与方法,绩效评估的步骤： 确定绩效评估指标：根据不同岗位的工作性质，设计和选择合理的考评指标。 确定考核责任者：人力资源部门的主要职责是组织，协调和执行考评方案，同时直线管理人员也要参与到方案实施中。 评价业绩：对员工的实际工作成绩与绩效指标相比较，得出考评结论。,人力资源计划 员工招聘 员工培训 绩效评估 绩效评估的作用 绩效评估的程序与方法,公布考核结

19、果，交流考评意见：及时通报考评结果给考评对象，使被考评者了解组织对其能力的评价以及所做贡献的承认，认识自己的不足和改进的方向。 根据考评结论，组织发掘有潜力的员工，将绩效评估的结论备案，为将来的人事调整提供依据。,人力资源计划 员工招聘 员工培训 绩效评估 绩效评估的作用 绩效评估的程序与方法,简述绩效评估的过程（吉大2012年研，北工商2011年研）,绩效评估的方法： 传统方法：个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、平等对比评估法等 现代方法：目标管理法。,人力资源计划 员工招聘 员工培训 绩效评估 绩效评估的作用 绩效评估的程序与方法,对某企业或组织人力资源管理的总体情况进

20、行调查,联系当地的企业或组织。 分析单位地人力资源管理中值得肯定的做法，应当改进的方面有哪些？写出调查报告？,深圳市*有限公司成立于 1993年，总部位于深圳市南山区，在深圳市龙岗区建有 10万平方米工业园。电子式电能表、智能水表、新型燃气表三大产业为主体的大型现代化企业。 公司现有员工694人，执行OHSAS标准，实施“职业健康安全管理体系”、员工休假制度和定期体检制度，对于特殊岗位的员工进行岗前培训和职业技能培训。 公司成立有工会，设有劳动争议调解委员会，专门负责劳资双方的沟通和协调，并且组织劳资坦谈判。,某公司人力资源基本情况,公司员工构成见表,员工年龄、学历结构见图,公司组织架构图,员

21、工职业发展规划和薪酬设计,建立员工绩效管理系统，激励员工,多渠道沟通，采纳员工建议，增加员工满意度,案例分析 海天问题,天宇集团是一家拥有众多子公司的大型电信设备企业集团，年初，该公司进行了大大刀阔斧的机构改革，改革后，原来下属子公司的大批领导人因不符合公司新的发展要求而被免职，集团公司急需一大批有知识，有能力、善开拓，工作热情高，年富力强的中层领导干部。经过集团公司的短期 考察后，从最近四年进入该公司的大学毕业生中挑选了部分优秀人员，任命为各子公司的经理或副经理。为加强控制，集团公司决定，这批新任命的经理们在一年内，其报酬由集团公司支付。,人力资源计划 员工招聘 员工培训 绩效评估 绩效评估

22、的作用 绩效评估的程序与方法,张志强是这批被新任命的一员，任海天公司经理。作为硕士研究生学历的他，上任时刚满29岁，正值精力充沛，在过去3年的业务岗位上，已显示出很出色的个人业务拓展能力，他自己信心十足，集团公司上下对他也充满了期望。 海天公司是一家较早成立的子公司，20多名员工中有50%年龄超过40岁，他们多年服务于海天，已形成固有的工作习惯和利益分配制度，比较向往稳定、不紧不慢的工作状况，习惯于遵循约定俗成的陈规。海天公司的前任年纪偏大，以四平八稳的风格经营该公司，尽管未出现大问题，但是海天公司所在的地区近年来经济发展迅速，而海天公司业务却停滞不前。,人力资源计划 员工招聘 员工培训 绩效

23、评估 绩效评估的作用 绩效评估的程序与方法,在这次改革中，该经理提前退休了。在前任任职期间，海天公司的员工们过着一种舒适、风平浪静的悠闲生活，尽管收入增长不快，但与付出的劳动相比，倒也自得其乐，相处还算融洽。 张志强上任后，认为该公司内部管理落后，不规范，即着手进行了改革，主要是强化内部管理，措施有： 1明确班子之间的分工，对经理和副经理之间的关系、职责、权限进行了明确界定； 2观念改造。引入国外同行的先进经验和经营理念，向公司员工进行灌输，并且强制推行，严格督促；,人力资源计划 员工招聘 员工培训 绩效评估 绩效评估的作用 绩效评估的程序与方法,3提拔了一名业务主管，该主管工作成绩一般，但张志强认为其能干； 4改革分配制度，打破原来平均主义的分配模式，建立以业绩和工作量为主要考核指标的分配机制。 但在实际实施过程中，张志强以自我为中心，在奖金分配、岗位分工调整等重大问题上并没有充分征求副经理、广大员工的意见和建议，只要自己认为正确，