人员素质测评与岗位职务描述[陈卫华].ppt

1、1,人员素质测评与岗位职务描述,陈卫华,第一期烟草行业企业培训师培训,中国科技大学商学院管理与科学硕士 国家劳动部企业培训师师资、企业培训师、人力资源管理师 长期从事人力资源管理和行业职工培训教学 中国烟草总公司职工技术培训中心高级讲师、政工处处长、工会主席,2,目 录,人员素质测评 岗位职务描述,3,能够独立使用 有关测量工具 进行人员素质 测评,能自行编制测 验、设计面试 方案并实施,能够独立进行 测评结果的搜 集、整理工作,掌握人员素质测评 的基本原理 熟悉职业选择知识,掌握教育统计教 育测量相关知识,掌握笔试、 面试基本知识,工作能力,1,2,3,理论知识,人员素质测评基本要求,4,人

2、员素质测评,人员素质测评概述 人员素质测评的基本方法 测评结果的统计分析,5,斯芬克斯之谜,什么东西在早晨用四条腿走路，中午用两条腿走路，晚上用三条腿走路？走路时脚用得最多的时候，正是他的速度和力量最小的时候。,6,一、人员素质测评概述,人员素质测评的概念 是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价。,人员素质测评 的核心问题是 “人职匹配”,7,（一）人员素质测评的相关概念,人职匹配 能力 测评,人求职者 职求职者所谋求的职业 匹配彼此相当,完成的速度快 完成的质量高,“测”是一个对事物量化分析的过程 “评”

3、是对量化分析结果的总结， 是给事物定性的过程。,8,（二）人员素质测评的主要内容,能力 个人风格 动力,重 点 掌 握,1.能力测评的范围 2.个人风格的含义,气质 性格 行为风格,9,问题,案例1 企业培训师资格考试、工人技术等级水平考试、职称外语考试测评的能力主要是什么能力？ 案例2 企业人员招聘选拔时测评的能力主要是什么能力？,10,（三）人员素质测评的基本原理,1、测评的理论基础 心理素质的三大特征：差异性、相对稳定性和可测量性 人员素质测评的特性：客观性、间接性和相对性 测评的要求：借助严格的统计手段 2、测评工具的测量指标,11,2、测评工具的测量指标,信度指标 测验的可信程度 效

4、度指标 测验的有效程度 标准化 常模 难度指标 测验的难易程度 区分度指标 运用测验区别能力的强弱 测量的公平性,12,人员素质测评,人员素质测评概述 人员素质测评的基本方法 测评结果的统计分析,13,二、人员素质测评的基本方法,（一）笔试测验 （二）面试测验 人机对话 心理测试 行为模拟与观察 调查法 评价中心,14,（一）笔试测验,根据测验 的性质分,根据被测试人的 人数规模分,根据测验的性质分,根据测验的 难度分,根据测验评定 的标准分,认知测验 人格测验,速度测验 难度测验,个别测验 团体测验,构造性测验 投射性测验,标准参照测验 常模参照测验,1.笔 试 测 验 的 分 类,15,常

5、用测评工具的功能 （1）人格测验卡氏16种人格因素测验(16PF) 测验概要及功能 测验内容简介 （2）能力测验 一般职业能力测验 （3）职业能力操作测验,2.笔试测验的技术与方法,16,（2）一般职业能力测验,基本内容 空间感知能力 注意力稳定性 逻辑推理能力 数字运算能力 阅读理解能力 手眼协调能力 职业能力曲线图 结构 查看、分析方法,17,（3）职业能力操作测验 考察能力 测验内容构成, 阅读理解能力 注意力的稳定性能力 手指灵活性能力, 指导语 操作板 螺钉 螺母 答题卡,2.笔试测验的技术与方法,18,职 业 能 力 操 作 测 验 操 作 板,职 业 能 力 操 作 测 验 操

6、作 板,操 作 测 验 答 题 卡 示 意 图,B,：代表半圆头“”字口螺钉 ：代表半圆头“”字口螺钉 ：代表平头“”字口螺钉,19,TAT测验,要求被测验人用5分钟看完图片后讲一个故事。,20,周迷测验,10,5,9,4,1,2,3,6,7,8,21,下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？,1 2 3 9,3 2 3 15,2 3 2 ?,书面考试一般能力测验,22,语文推理,_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 _之于实际，好象抽象之

7、于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征,机械推理,如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来,书面考试例题,23,下面图形中哪一个与众不同？,答案：C,视觉推理测验,数字推理测验,请根据信息找到可以取代问号的数字,1 3 ？ 4 6 8,答案：4,24,3.笔试测验编制的基本步骤 命制方法,确定测验的目的 制定编题计划 编制题目 题目的试测与合成 测验结果的分析与评价,确定测验目的 制定编制计划 编制题目 题目的试测与分析 测验的合成 测验的标准化 技术分析与鉴定

8、 编写测验手册,25,（二）面试测验-1.关于面试,面试 测评者与被测人双方面对面双向信息交流的过程。 面试的特点 双向沟通的过程 以谈话和观察为主要手段 面试的分类 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试,26,（1）面试方案的设计方法 面试环境设计 布置原则： 稳定性原则、宽松性原则、舒适性原则 面试位置的排列 面试场所的光线 环境的色调 噪声问题,2.面试测验的技术与方法,27,斜一对一式排列图,横一对一式排列图,圆桌及其演变形式排列图,纵一对一式排列图,28,（1）面试方案的设计方法 面试环境设计 面试内容设计 面试内容以录用测评的总目标、人员测评的总体计划为依据 面试内容要直接体现面

9、试目的 题目围绕面试的重点内容编制 题目的共性与个性相结合 问题要有可评价性和透视性 面试试题要有内涵 面试评价表的设计方法,2.面试测验的技术与方法,29,（1）面试方案的设计方法 面试环境设计 面试内容设计 面试评价表的设计方法 被试人的自然状况 考核的基本内容 评定部分 总体评价部分,2.面试测验的技术与方法,30,主试人签字:,面试评价表,31,建立面试评价筛选制度 面试评价初步筛选再次考评最终审查 面试评价原则 1、严格把握评分标准的客观统一 2、克服“首因效应” 3、避免“联想效应” 4、始终保持旺盛的精力,3、面试结果的分析评价,32,微软的面试难题,为什么下水道的盖子是圆形而不

10、是正方形的？ 微软最有名的面试问题 一个正三角形的每一个角各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开始朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁不相撞的概率是多少？ 有8颗弹子球，其中1颗是“缺陷球”，也就是它比其他的球都重。你怎样使用天平只通过两次称量就能够找到这颗球？ 钟表的指针每天重叠多少次？,33,微软招聘总经理助理的三道面试题,1、某手机厂家由于设计失误，有可能造成电池寿命比原来设计的寿命短一半（不是冲放电时间），解决方案就是免费更换电池或给50元购买该厂家新手机的折换券。请给所有已购买的用户写信告诉解决方案。 2、一高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，按国家规定

11、，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。 3、营业员小姐由于工作失误，将2万元的笔记本电脑以1.2万元错卖给李先生，王小姐的经理怎么写信给李先生试图将钱要回来？,34,人员素质测评,人员素质测评概述 人员素质测评的基本方法 测评结果的统计分析,35,三、测评结果的统计分析,测量的有关基本概念 数据、指标的评估与计算 结果分析 职业选拔的理论与方法,36,（一）测量的有关基本概念,4.量表,3.单位,连续变量,二分变量,1.变 量,绝对零点,人定零点,2.参照点,37,（一）测量的有关基本概念,4.量表 命名量表 不能进行顺序排列 顺序量表 按照一定的标

12、准，将事物分成若干等级， 并按一定次序排列 等距量表 具有相同单位的，数据可进行加减运算 等比量表 具有绝对零点和相同单位，可进行百分 比和倍数的计算,38,练习题,1.某烟厂包装机组工人在手指灵巧测验中所得成绩分别为65、60、70、75、78，求其平均成绩。（69.6）,2.10人参加决策能力的情景模拟测验，结果有2人得60分，2人得72分，3人得73分，2人得76分，1人得80分，求他们的平均分数。（71.5）,39,（二）基本数据、指标的评估与计算,1.平均分数的计算集中趋势的衡量 算术平均数 加权算术平均数,40,例：A、B两处干部政治素质评定成绩表,（二）基本数据、指标的评估与计算

13、,41,（二）基本数据、指标的评估与计算,2.方差和标准差离中趋势的衡量 方差,方 差,离均差,总人数,标准差,42,（二）基本数据、指标的评估与计算,3.估计信度指标的方法 再测信度 复本信度 分半信度 评分者信度,43,（二）基本数据、指标的评估与计算,4.效度指标的评估 内容效度 效标效度 5.区分度的计算,44,案例下表有10个学生语文测验总分以及在作文题和一个选择题上的得分情况，假设作文37分（含37分）算通过，选择题答对记1分，答错记0分，试计算作文题和选择题的区分度。,45,（二）基本数据、指标的评估与计算,6.原始分数与标准分数的换算,10Z+50,46,（三）测验结果分析,职

14、业能力曲线图 结构 查看、分析方法 一般职业能力测验的基本内容 空间感知能力 注意力稳定性 逻辑推理能力 数字运算能力 阅读理解能力 手眼协调能力,47,（四）职业选拔的理论与方法,1、职业能力结构的一般理论 “特性因素”理论 “二因素结构”理论 “群因素结构”理论 “智慧结构”理论,48,（四）职业选拔的理论与方法,2、人职匹配有关理论及应用 人职匹配的有关理论 1、关于职业心理类型理论 2、关于人职匹配理论 （霍兰德）, 现实型 常规型 研究型 管理型 社会型 艺术型,49,现实型（R）,研究型（I）,研究型（D),艺术型（A）,管理型（E）,社会型（S）,霍兰德职业六边形图,现实型的特点

15、：实际、安定，动手操作能力强。如：维修工、车工 常规型的特点：条理、稳定，喜欢程序化的工作。如：会计、图书管理员 研究型的特点：理性、创造，思辨能力强，喜欢思考问题。如：数学家、作家 管理型的特点：支配、自信，组织能力强。如：厂长、行政管理人员 艺术型的特点：冲动、直觉，想象力丰富。如：画家、摄影师 社会型的特点：助人、合作，社交能力强、责任心强。如：律师心理咨询师,50,霍兰德职业兴趣测验,51,1、人的生活环境造就人的人格特征，人格特征影响职业的选择 2、人们总是寻求能够发挥自己特长的职业，同时，职业选择适应职业要求的人 3、人们对职业的满意度、稳定性和成就感取决于人职匹配 4、人格与职业

16、环境影响人的职业行为,观 点,52,目 录,人员素质测评 岗位职务描述,53,分析岗位职务 设置现状,设计岗位 设置方案,开展岗位 职务描述工作,掌握岗位 职务描述 的有关知识,掌握具体 程序和方法,了解职业 分类的相 关基本知识,工作能力,1,2,3,理论知识,岗位职务描述基本要求,54,岗位职务描述基本知识 岗位职务描述技术方法,岗位职务描述目录,55,是指对某一岗位的工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程。,1.岗位职务描述的概念,包括两个方面的内容 工作描述 任职说明,（一）岗位职务描述基本知识,56,2.岗位职务描述的作用,职务描述的

17、意义,经济效益 工作效率提高,技术投入 更加合理,双向选择 依据,组织内部 用人的标准,培训大纲,绩效评估 的尺度,57,工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 岗位：即职位。是组织要求个体完成的全部工作任务和责任的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 工种：活动对象或劳动对象的分类。 职业：具有劳动能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动的范围。 职组：工作性质相近的若

18、干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。,3.岗位职务描述中的术语,58,职业 培训师,大田管理,卷烟工艺,调制分级,卷烟营销,工种 调制分级培训师,研发培训项目,制定实施培训计划,教学活动,岗位,岗位,岗位,工作分析中的术语,59,岗位职务描述基本知识 岗位职务描述技术方法,岗位职务描述目录,60,1.岗位职务描述原则,实用性原则 专家行为原则 个性化原则 科学操作原则 动态管理原则,（二）岗位职务描述技术方法,61,准备阶段,明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； 向有关人员宣传、解释； 跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准