谋求劳资双赢 构建和谐企业《劳动合同法》要点解读(企业负责人版).ppt

1、谋求劳资双赢 构建和谐企业 -劳动合同法要点解读主讲人:liuwj73,X X系统,系列培训,2007年6月29日，中华人民共和国 劳动合同法（以下称劳动合同法） 由十届全国人大常委会第二十八次会议 审议通过，并由中华人民共和国国家主 席颁布，自2008年1月1日起施行。共八 章九十八条。,目 录,一、劳动合同法的主要出发点 二、劳动合同法与劳动法的关系 三、劳动合同法要点解读 （一）企业规章制度的制订; （二）劳动合同的订立; （三）试用期相关规定； （四）劳动合同期限-无固定期限合同； （五）劳动合同的无效和部分无效； （六）劳动合同的解除； （七）事实劳动关系的处理； 总结：企业应以积极

2、的心态看待劳动合同法,一、劳动合同法的主要出发点:, 不平等的地位 （A)原先实情,用人单位,劳动者,用人单位,劳动者,平等的地位,（B）新法的目的,结论：整体上看是有松有紧，更倾向保护劳动者。,二、劳动合同法与劳动法的关系 1.劳动法与劳动合同法都是全国人大常委会审议通过的法律，因此，两者的法律位阶是一样的，具有同样的法律效力。 2. 根据“新法优于旧法”的原则，在同一问题上如果劳动合同法与劳动法规定的内容不一致，应该优先适用劳动合同法。,三、劳动合同法要点解读,（一）企业规章制度的制定,案例1,问:这幅漫画告诉了我们什么?,答:企业规章制度内容要合法、合理。 1、合法性:劳动合同法第80条

3、规定：“用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。” 2、合理性:劳动合同法规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度、给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。而何谓“严重违纪”、何谓“重大损害”，法律没有做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中做出明确、具体的规定。当劳资双方就规章制度的合理性问题产生纠纷时，用人单位和劳动者都不是最终的裁判者，最终的裁判者是劳动争议仲裁委员会和人民法院。,同时,企业规章制度的制定程序也要合法,包括以下两个程序： （1）平等协商:劳

4、动合同法第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” （2）公示或告知: :劳动合同法第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”,(二)、劳动合同的订立,1、劳动合同法第10条规定: 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在

5、用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,2、劳动合同内容 劳动合同法第17条规定了劳动合同的必备条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。该条款也规定了劳动合同的约定条款，即用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,（三）试用期相关规定,劳动合同期限 试用期期限 不满三个月或以完

6、成 不得约定试用期 一定工作任务为期限 三个月以上不满一年的 不得超过1个月 一年以上不满三年的 不得超过2个月 三年以上固定期限和 不得超过6个月 无固定期限的劳动合同,1、试用期期限规定,注:“以上”包括本数，“不得超过”是封顶线。,案例2 小张于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但小张入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的员工手册中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。小张工作二个多月后，公司以小张试用期不合格为由将其辞退，且不支付给他经济补偿金。小张不服，提起劳动仲裁，结果会如何? 解析:劳动争议仲裁委员会认为，根据

7、法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与小张签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将小张辞退应当支付经济补偿金。 收获:A:试用期的生效要件是书面合同，规章制度或在招聘广告中告知均无效。 B:试用期包括在劳动合同期限内。,案例3 小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪1500元，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2000元。如果三个月试用期小王没有达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法

8、是否合法？,解析：劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益，规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中公司与小王签订的是一个单独的试用期合同，按照法律规定，该试用期是不成立的，视为公司与小王签订的劳动合同期限为三个月。 收获: A.用人单位不能只签订单独的试用期合同; B.劳动合同法第19条规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,案例4 小张与公司签订了二年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。第五个月末, 公司以小张不符合录用条件为由与他解除了劳动合同,且拒绝支付经济

9、补偿金。公司这样做对吗?为什么?这种情况下,小张如要求解除劳动合同,他可主张什么要求? 解析:这就是约定的试用期超过法律规定的最长期限的案例。A劳动合同法规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案中小张与公司签订的劳动合同期限为二年，按照法律规定试用期不得超过二个月;B 因合同履行时间已超出2个月的法定适用期限，故公司不得以不符合录用条件为解除劳动合同的理由;C 因为该试用期已经履行了五个月，故公司应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金10500元（3500元3个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15000元（3000元5个月）。,2 、试用期其

10、他主要规定,1、试用期为劳动合同约定条款,非必备条款。 2 、试用期签订次数规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使工作岗位或工种发生变化，或者劳动者离职后重新入职，都不得再约定试用期。 3、待遇规定:A.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准; B.试用期内用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险. 4、试用期解除劳动合同规定:劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳

11、动合同的，应当向劳动者说明理由。,(四) 劳动合同期限无固定期限合同,1 、订立条件:,A.在同一单位连续工作满10年的,B.用人单位初次实行劳动合同制度或者 国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该单位连续工作满10年且距退休 年龄不足10年的,C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没 有第39条、40.1和40.2款情形，续订劳动合同的,D.用人单位自用工之日起一年内未与劳 动者订立书面劳动合同的(详见下页),无固定期限 劳动合同,前提：劳动 者提出或者同意续订、订立劳动合同,2、关于视为无固定期限劳动合同,对此，劳动合同法第82条作了相关规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动

12、者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”但需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，本法第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”,A. 双方协商一致,可协商解除; B. 当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，可依法定条件解除。如劳动者有本法第39条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第38条规定的情形之一时，劳动者就可

13、以解除劳动合同; C. 劳动合同中约定的解除条件出现，可依约定条件解除。,3、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”和“终身制”!,（五）劳动合同的无效和部分无效,1 、无效: 劳动合同生效必须是双方的真实意思表示并且双方意思表示一致，否则属于无效。 （1）劳动合同因违反国家法律、行政法规的强制性规定而无效。包括：用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的，如企业与未满16周岁的人订立的劳动合同就是无效的劳动合同,此外,从事繁重体力劳动或有毒有害工种,必须年满18周岁,从事爆破性和煤矿井下瓦斯检验工种,必须年满20周岁。劳动合同的内容直接违反法律、法规的规定，如劳动合同中关于劳动

14、者在合同期内不得结婚、 不得怀孕的约定违反了婚姻法、人口与计划生育法和新颁布的就业促进法,再如劳动者与矿山企业在劳动合同中约定的劳动保护条件不符合矿山案例法的有关规定，他们所订立的劳动合同是无效的。劳动合同因损害国家利益和社会公共利益而无效。,（2）订立劳动保同因采取欺诈、威胁等手段而无效。欺诈的种类很多，包括：在没有履行能力的情况下，签订合同。如根据劳动法的规定，从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。应聘的劳动者并没有这种资格，提供了假的资格证书；现实中有些劳动者提供虚假学历证明，合同就可能因欺诈而无效。行为人负有义务向他方如实告知某种真实情况而故意不告知的。,（3）用人单

15、位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的劳动合同无效。 实践中出现较多的是造成劳动者人身伤害的免责条款。例如，目前煤矿这种高危行业用工，不经任何培训，没有任何技术，来了就签劳动合同，出事故死了给点钱就完事了，而劳动者又在高工资的引诱下自愿在用人单位不负责生命安全的合同上签字，这种情况下，劳动者放弃劳动保护权的行为，即便出于自愿，亦应认定无效。,2、劳动合同的部分无效,有些劳动合同就内容看，不是全部无效，而是部分无效，即劳动合同中的某一部分条款不发生法律效力。 劳动合同法第27条规定“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效”，对双方当事人有约束力。部分无效劳动合同无效条件消失的

16、，应当按照合同有效处理，尽量促使劳动合同继续履行，维护劳动者的权益。,3、无效劳动合同的确认机构,劳动合同的无效,确认机构有二:一是劳动争议仲裁机构,即劳动争议仲裁委员会;二是人民法院。 劳动合同的无效，应当首先由劳动争议仲裁委员会确认，在当事人不服劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的情况下，才由人民法院确认。 劳动争议调解仲裁法已于2007年12月颁布,自2008年5月1日起施行 。,（六）劳动合同的解除,1、劳动者方面之一,劳动者单方提前通知解除(第37条,注意辞职通知期) A. 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 B. 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可

17、以解除劳动合同。,绝对的“无因解约权” !,* 关于劳动者单方提前解除的提醒 预告解除不受用人单位制约，无需征得用人单位同意。 劳动者预告解除附带条件为提前三十日和以书面形式通知。书面通知提交劳动者工作岗位的主管人员即为通知。 劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其他证据证明已经书面通知了用人单位（如Ems快递详情单。同理,用人单位也应注意书面证据的搜集保存。 试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同，必须提前3日通知，但不一定用书面形式。 劳动者预告解除不支付经济补偿金。 劳动者违反本条规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，

18、应当承担赔偿责任。,2 、劳动者方面之二：“有因解约权”,即用人单位违法时劳动者解除劳动合同。,A 随时通知辞职： 劳动合同法第38条规定:用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： a 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； b 未及时、足额支付劳动报酬的； c 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； d 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； e 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； f 法律、行政法规规定的其他情形。,B 随时辞职：立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。 用人单位以

19、暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 C 经济补偿：A、B情形下，劳动者不仅有权解除劳动合同，还可以要求支付经济补偿金，A中 (b)项情形下，甚至要按第85条规定加付赔偿金,3 、用人单位方面之一：有因解除劳动合同,即用人单位单方随时解除劳动合同情形(第39条)：,（1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规制制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因本法第二

20、十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（欺诈、胁迫、乘人之危订立或变更合同的）,书面通知即可，且无须支付经济补偿金,4 、用人单位方面之二：非过错性解除合同,即用人单位单方提前通知解除劳动合同情形(第40条) ：,(1)、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (2)、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (3)、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的,提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资,5、用人单位解除

21、劳动合同的限制 (第42条),a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； b 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的； d 女职工在孕期、产期、哺乳期的； e 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； f 法律、行政法规规定的其他情形。,案 例 7,谢某系某公司管理部主管.2006年公司搬迁新址装修时,谢某利用职务之便,擅自将装修工程交自己朋友的装修公司进行,但因其朋友的公司是小公司.不仅一再拖延工期,而且使用了假冒伪劣的材料,结果给公司造成了20多万元的

22、损失.公司依据本单位规章制度中关于“因工作人员原因给公司造成直接或间接损失在10万元以上的,公司予以辞退”的条款决定与谢某解除劳动合同.谢某不服,提请仲裁.试问,公司能否与谢某解除劳动合同? 解析:因公司事先对”重大损害”作出了明确具体且较合理的界定,故根据劳动合同法第39条第2款之规定,公司可以与谢某解除劳动合同.事实上,劳动争议仲裁委员会的确没有支持谢某的请求.,案例8 邓小姐数月前与某高科技公司签订了劳动合同。合同中有这样一个条款：“本合同为无固定期限合同，但乙方（指邓小姐）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。”劳动合同履行期

23、间，公司发现邓小姐不能胜任自己的本职工作。于是，决定给她一次提高技术水平的机会：安排她脱产1个月，去参加专门的技术培训。邓小姐参加完一个月的技术培训，回到公司，仍然不能胜任工作。公司领导无奈，只得根据前述劳动合同条款，作出了30日后与邓小姐终止劳动合同的决定，邓小姐要求支付经济补偿金，公司不同意。邓小姐遂向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决公司应按照规定支付给邓小姐解除劳动合同的经济补偿金。,解析：本案中的公司与邓小姐签订的劳动合同是无固定期限的，合同中约定的终止条件其实是法律规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件，即将“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任

24、工作的”的法定条件，当作了终止劳动合同的终止条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。所以，公司尽管可以按劳动合同法第40条第2款的规定，单方与邓小姐解除劳动合同，但同时也应按劳动合同法第46条第3款的规定向邓小姐支付解除劳动合同的经济补偿金。,案 例 9,张先生于2004年6月同某公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为销售总监，月薪9000元.张先生在公司的工作业绩还不错.但两年后公司领导却告诉他，因受市场环境的影响，公司将从原来的扩张战略改为收缩战略，销售总监的岗位也将被取消.随后，人力资源部发给他一张劳动合同解除通知书，上面写着:因所签劳动合同所依据的客观情况发生

25、变化，致使原合同无法继续履行,公司正式通知与你解除劳动合同.张先生对此不解,认为这不属于客观情况发生重大变化的情形,遂到劳动争议仲裁机构进行申诉.,解析:本案焦点是公司改变经营战略是否属于客观情况发生重大变化,以及是否导致合同无法继续履行.关于客观情况发生重大变化,法律没有明确界定,但这并不意味着没有一个认定标准.一般而言,发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况,可以认定为客观情况发生重大变化.本案中，该公司只是改变了经营战略,其他并未改变,不能被认定为客观情况发生重大变化,更不能被认定为是客观情况

26、发生重大变化导致合同无法履行.故该公司不得以此理由根据劳动合同法第40条第3款的规定同张先生解除劳动合同.,案 例 10,马小姐系某通讯公司员工，与公司签订有至2007年12月的劳动合同.2006年9月以来,公司因经营业务的调整，与马小姐就工作岗位变动问题多次协商，均未达成一致.马小姐对此极为不满，多次与公司领导吵闹,后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班.公司人事部多次电话通知她到单位,并警告如果连续15日不请假又不到公司上班，公司将按员工手册中的规定与其解除劳动合同.马小姐在电话中向公司表明,自己已怀孕2个月,有医院的诊断证明书.但之后马小姐既未向通讯公司提交医院的建议休息

27、证明书,也未到公司上班.2006年10月25日,在马小姐连续15日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由,按照本单位的规章制度解除了与她的劳动合同.马小姐不服，提请仲裁,要求撤消公司解除其劳动合同的决定。试判断结果如何,为什么?,仲裁结果:仲裁委员会对马小姐的申诉请求不予支持. 原因:本案中,马小姐处于孕期,虽属于劳动合同法第42条第4款“用人单位不得依照本法第40条和第41条的规定解除劳动合同”的情形,但其行为已符合劳动合同法第39条第2款规定的“严重违反用人单位规章制度”的情形,公司有权据此依法解除劳动合同. 收获:劳动合同法第42条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形是相对的,即用

28、人单位只是不能依照劳动合同法第40条和第41条的规定解除劳动合同,但可以依据第39条的规定解除劳动合同.换言之,当劳动合同法第42条和第39规定的情形同时具备时,优先适用第39条.,解 析,6、违法解除或终止劳动合同处理的规定 （1）违法解除的实体事实违法包括三种情形：1、未与劳动者协商一致而解除；2、未出现用人单位单方随时通知解除、预告解除、裁员情形而解除；3、劳动者具有限制解除情形而解除。 （2）违法解除的程序事实违法包括：1、预告解除应书面通知而未书面通知；2、单方解除应通知工会及征求意见而未征求工会意见；3、劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，但用人单位不履行另行

29、安排工作而解除的；4、劳动者不能胜任工作，未经过培训或者调整工作岗位的；5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，未经用人单位与劳动者协商变更合同的；6、裁员未按规定程序的；7、双方对无效合同有争议，未经确认的；,（3）违法终止事实包括：1、劳动合同期满应当续订而终止，主要指连续工龄满十年；2、应当延缓终止而终止，即延缓终止的六种情形。（第42条） 用人单位违法解除或者终止出现，经劳动者提出或劳动监察责令改正，是否继续履行由劳动者约定，用人单位无权强迫继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位必须以二倍经济补偿的标准向劳动者支付赔

30、偿金。,7、劳动合同解除和终止时间的认定,1、双方协商解除合同：企业与员工在协议解除合同的文本上签字或盖章时间为解除时间。 2、企业单方随时解除合同：企业书面通知员工的时间为解除时间。 3、企业单方预告解除：劳动合同解除时间可按以下两种情况认定，一是员工接到企业的书面通知时起，经过30日的时间为解除时间；二是企业额外支付员工1个月工资后，员工收到企业通知的时间为解除时间。 4、裁员解除：裁减人员方案经向当地劳动部门报告生效后，通知被裁减员工的时间为解除时间。 5、需要特别注意的是：企业作出解除决定，未向员工送达或者送达不到时没有以公告、布告等形式告之于众的，该决定对员工不发生效力，员工请求撤消

31、该决定，法院应当予以支持。同时决定被撤后，企业还应当以原工资标准赔偿员工损失，如果诉讼期间劳动合同期满，企业还应支付以最低工资标准一次性支付合同期满至判决之日的生活费。 6、员工单方预告解除：员工解除通知书送达企业后30日的时间为解除时间，或者试用期内员工通知企业后3日的时间为解除时间。 7、员工单方随时通知解除：以员工通知时间为解除时间。 8、员工单方立即解除：以停止劳动的行为作出的时间为解除时间。 9、劳动合同的终止：企业一定要注意在终止前提前通知员工，并及时开具证明书，如出现拖延，就有可能承担违法终止的法律后果。,8、劳动合同解除或终止后双方的义务,用人单位的义务:用人单位应当在解除或者

32、终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者的义务:劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。,1、形成事实劳动关系的情形 （1）用人单位与劳动者自始未签订劳动合同而形成的事实劳动关系。 双方同意维持劳动关系的，用人单位应与劳动者协商补签劳动合同，补办相关手续。 用人单位故意拖延不签劳动合同所形成的事实劳动关系，被视为劳动关系，如果发生依法解除的情形，并且具备支付经济补偿金的法定条件，用人单位就应当支付经济补偿金。,“临时工”也应签订劳动合同!,（七）事实劳动关