劳动争议、典型案例与违纪员工处理.ppt

1、集团人事2012年工作指南,集团人事中心 二0一一年十一月,2,集团人事系统2012年使命与目标 使命：挑战、支持与发展 目的：提高专业技能、提高职业素养、提高主动意识 目的：使人事工作成为HR工作最出色的亮点、成为HR经理/总监最有力的助手、成为总经理最放心的参谋。 实现自“我”价值 自信的我-不惧怕、不退缩、不逃避 成长的我-学习、谦虚，在实践中锻炼和提高 认同的我-努力工作、主动担当，成就他人、成就组织,集团人事工作内容 一、入职管理： 1、体检及录用资格审查 2、劳动合同签订（合同种类设订与选择、条款审查、期限规定、续签办理）； 3、办公环境、设备、用品的安排和登记； 4、新员工试用期

2、管理（跟踪、考核、访谈）； 5、应届毕业生录用管理（大学生落户、人事档案挂靠等）； 6、培训协议签订； 7、OA和NC开通，工牌办理，档案数据的及时录入。 8、新员工入职培训（公司介绍、企业文化、管理制度） 二、在职管理 1、劳动合同管理（编号、归档、查阅、录入等）； 2、员工企业人事档案管理（建档、编号、入档、查阅、录入）； 3、员工日常工作记录档案材料的管理（考勤、考核、奖励和处罚、晋升和降级、调岗和调动、培训和学习等）； 4、社会保险的申报、缴纳、停保、转移； 5、社保待遇的落实（退休办理、身故退保、工伤赔付等）； 6、工伤、大病、意外事故处理； 7、员工关怀（身体、心理、生活、工作等）

3、； 8、员工职业发展规划年度访谈； 9、员工信息动态分析（辞退和离职率、出勤率、工伤事故发生率）； 三、人事管理信息系统维护及使用（劳动合同及人事档案管理准确及时、各种报表准确及时、信息系统操作维护及培训、问题与升级、多模块功能开发、操作手册编制等）。,集团人事工作内容 四、离职管理 1、辞职、解聘、终止； 2、竞业条款及协议签订； 3、离职办理（申请、审批、访谈、交接、结算） ； 4、OA和NC关闭、信息数据的及时变更； 5、解除/终止劳动合同通知书送达与人事档案处理； 6、离职原因分析与统计。 五、劳动争议处理 1、证据的收集、保留与运用； 2、劳动争议的协调、预防与处理； 3、劳动仲裁案

4、件的协助处理。 六、企业管理规章制度 1、规章制度的建立、完善、修订； 2、规章制度的告知、培训、执行和升效； 3、员工手册编制； 4、员工奖罚的执行与通告。,总监（总经理）,人力资源合 同档案管理,人事信息 系统管理,员工关系管理 制度文档建设,人力资源 事务管理,集团总部人事管理,各类文档编制及管理,信息系统培训及使用,会议、日常工作,金融产业人事管理,劳务纠纷协调处理,信息系统日常维护,统计报表维护管理,员工心理健康辅导,全部合同、档案管理,领导及其他安排工作,投诉及员工关系管理,新员工入职管理,员工离职管理,新员工跟踪与培训,OA/NC信息维护,部门秘书,集团人事服务中心,部门人员功能

5、设置,总监（总经理）,人事合同 档案管理,人事信息 系统管理,员工关系 制度建设,人事事务 管理,助理（兼）,农牧产业集团 人事管理,饲料事业部,养殖事业部,肉食品事业部,兽药总公司,维雀,种植产业集团 人事管理,生化,种业,海丰,流通产业集团 人事管理,金融产业集团 人事管理,粮油,集团人事服务中心平台,吉安产业链,林业,人事工作之劳动关系管理,7,劳动争议热点、典型案例剖析 违纪员工处理技巧培训,作为企业人力资源从业者： 您曾被动的应付过劳务纠纷吗？ 如何通过制订合理的管理制度来帮助企业减少劳务纠纷？ 企业如何进行劳动关系的有效管理？ 员工维权意识越来越强的今天，企业如何避免用工风险？,8

6、,组织,专业-科学 关怀-和谐,个人,企业价值,中庸,劳动价值,HR的中庸之道,9,企业, 股东、投资者 目标、战略, 劳动者 价值、管理, 人力资源 团队、组织, 财务、资金 成本、利润, 公共关系 宣传、影响, 行政政策 风险、机会, 销售、市场 规模、发展, 产品、技术 基础、平台,10,企业商业组织的特质,1,企业,2,国家,4,行业,3,劳动者,人力资源,人力资源的平衡技术,11,企业：战略、规划和目标 收入（大）、利润（强）、社会责任（职能）、组织规划（管理）,劳动者：劳动、回报、发展 付出、收入、技能、保障、发展等 （学习、娱乐、人际、家庭等）,人力资源,12,劳动、人事、人力资

7、源,人力资源管理,1、支撑企业发展战略和规划 根据企业的战略、规划，制订人力资源的未来布局,2、保障经营目标实现 根据经营目标，合理制订现阶段人力资源的主要工作内容与目标,3、团队、组织目标的达成 结合战略、经营目标，开展专业HR管、人事管理（档案、合同、社保、关怀等）日常工作，推进部门达成目标,4、控制成本和风险 根据行业和企业经验、数据，合理控制人力成本，控制用工风险,13,人力资源管理关键职能,14,人力管理者的内外兼修,专注：不断的累积行业产品、技术、专业、市场各种经验,专业：更深入、更敏感、更细化HR管理的各个领域,系统：现代与传统、西文与东方、专业与综合相结合,善于沟通：上下左右

8、加强部门之间协作,内外兼修：内练情商、外练心理学,第一部分：典型案例剖析. 一、劳动合同签订环节； 二、试用期管理环节； 三、转正后日常管理环节； 四、劳动关系解除终止环节； 五、违纪违规问题员工处理环节； 六、工伤员工管理环节 第二部分：社会保险管理重点、难点、热点问题剖析 一、新的社会保险法几大变化 二、企业在用工过程中如何有效应对社保法及工伤条例 三、社保方面的热点、难点分析 第三部分：当前企业员工管理风险控制 一、公司奖惩制度的设计 二、违纪员工的界定及处理 三、不能胜任员工的界定与处理 四、消极怠工员工的管理 五、不同方式解除劳动合同的风险分析及相应措施,第四部分：加班费管理 一、加

9、班政策及制度的设计与运用 二、如何申请和使用不同工时制 三、加班费计发基数的约定技巧 四、加班与值班的区别与运用 五、考勤办法的规定及风险分析 六、计件人员的加班费管理技巧 第五部分：薪资管理及热点、难点问题分析 一、工资结构的设计 二、试用期工资的约定及注意事项 三、如何有效调岗调薪、 四、三期女职工的管理 五、各类假工资如何进行约定 六、考核工资的扣发依据及应对策略 七、年终奖金的设计,劳动争议热点、难点剖析与违纪员工处理技巧,15,一、劳动合同签订环节； 二、试用期管理环节； 三、转正后日常管理环节； 四、劳动关系解除终止环节； 五、违纪违规问题员工处理环节； 六、工伤员工管理环节,16

10、,第一部分：典型案例剖析,建立科学有效的招聘管理体系，全面规范的面试、合同签订环节，可化解大量用工的责任与风险： 1、宣传：事实、无歧视、合法； 2、面试：全面掌握应聘者真实情况，并与需求岗位匹配； 3、资格：核对应聘者的主体资格（学历、身份、身体状况、专业等）； 4、义务：告知（何为告知？）； 5、签约：亲自、当场、如实、不涂改（制订符合企业各类合法劳动合同）； 6、发放：盖章、企业签字、如实填写完整的合同返还劳动者 （实际情况：由于不懂法律，存在大量内容不填写、单位不签字盖章、合同不反馈给劳动者现象无效）；(实施条例第六条） 7、名册：备查； 8、参保：当月新增，下月参保（如何化解风险）,

11、一、劳动合同签订环节,17,1、合同签订时间：1个月以内完成签订，入职前1天最佳。 2、合同期限制定：(3个月1年3年10年无固定期) 3、合同种类选择：全日制、非全日制、以完成一定工作量、劳务派遣、顾问合同、岗位合同 4、合同签订的流程、规定：企业依法制定。 5、内容合法:法定最低标准与契约自由原则。 法定内容：用人单位信息、劳动者信息、合同期限（含试用期）、工作内容、工作地点（注册地和履约地）、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护劳动条件和职业危害防护等。,一、劳动合同签订环节,18,6、地址约定：（视为文书送达唯一地址） 7、培训协议：服务期、培训费用（差旅、支付凭证、及其它

12、直接费用），约定违约金无效。 8、保密协议和竞业限制协议 9、合同续签：忘记续签超过时间怎么办？ 一个月内，员工不签订劳动合同：应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需要支付经济补偿金。,一、劳动合同签订环节,19,1、实施条例第15条，试用期工资如不明确将按同等岗位最低工资80%发放。 2、实施条例第6条，一个月内不签劳动合同继续用工，劳动提出辞职用人单位支付补偿金（不管是否劳动者责任）。 3、实施条例第4条，新成立分支机构劳动关系； 4、如何控制新成立法人机构劳动关系管理的风险；（派遣、外包） 5、实施条例第26条，服务期违约金对用人单位严格不缴纳社保劳动者解除劳动合同不需要支付违约金； 6、

13、实施条例第27条，月工资标准； 7、制订合同是企业的权利，只需要内容合法，方式技巧可多样化。（比如定薪单、工资分配比例、限制性条款等）,一、劳动合同签订法律注意问题,20,一、劳动合同签订环节,21,案例： 入职须核验项目： （1）原件：最高学历证、身份证、户口本、职称证、特殊岗位执业证书（驾驶证、律师证、厨师证等）、原单位离职证明。 （2）复印件留存：学历证、身份证或户口本,原单位离职证明。 （3）由公司指定的医院体验证明，或近半年内的体检健康证明（肝功能、胸透） （4）照片2张（1寸免冠彩照） 入职必须完成的项目： （1）学习员工手册/入职须知（附表），并学习自测企业文化（附表） （2）填

14、写新员工入职登记表（附表） （3）签订劳动合同（附表） （4）签订商业秘密保护合同（附表） （5）签订员工承诺书（附表） （6）签订特殊岗位专项协议书（对象：技术岗位、与技术相关的品管、掌握核心技术或配方的人员、财务主管等） （7）填写定薪表（附表） （保密薪酬制度）,二、试用期管理环节,22,1、试用期考评：依照制度，保存试用期工作考评相关记录（第39条应用：被证明不符合录用条件可提前三天解除劳动关系） 2、试用期期限：特别注意无试用期，1、2、3-6个月，非全日制用工不得约定试用期（19/70条） 3、如何确定试用员工的能力与业绩（人岗如何匹配） 4、试用期员工的工作总结和考评、转正审批、

15、调薪，以及培训、调岗、解除等 5、员工关怀：安抚员工不满情绪，激发员工主动积极性，平衡工作目标任务，协调员工、领导、公司等各种因素的关系和影响 6、容易发生劳动争议问题：社保（工伤）风险，带病入职风险，竞业条款风险，制度不健全导致理解不一致引发的争议，不明确考核与待遇之间的关系,部门领导、HR、劳动者三者之间的协调关系 7、入职培训：录用之后，组织试用期员工培训，签字、注明企业规章制度（规章制度写入劳动合同？） 8、告知义务：对企业规章制度进行张贴、培训或人手一册发放，并签字,试用期最容易忽视问题： 1、接收部门不重视或忽视了新员工。（加强部门领导团队能力考评） 2、公司人力资源部未定期跟踪新

16、员工的工作、学习状况。 3、新员工进入新的环境，心理适应能力不一，心态容易出现不稳定和紧张现象。 4、新员工在新环境中，由于不了解环境特点，容易出现错误。 解决方法：建立新员工导师制，人力资源部直接跟踪新员工（访谈、座谈），人力资源部与新员工所在部门沟通了解情况，组织活动加快新员工融入团队、工作岗位的步伐。,二、试用期管理环节,23,三、转正后日常管理环节,HR日常管理内容：制定各种人力资源管理的制度（建立标准）、管好档案(员工档案、工作档案、会议纪要等纸质材料)、HR选育用留、劳动关系（人事、社保、档案、员工关怀等）、制度的执行和监督、外部沟通（劳动部门等）、组织建设（组织结构、核心员工、干

17、部考察与提升）、企业文化建设。,针对员工的日常管理环节,思想要引导：奖罚制度建设（奖罚不是目的，而是手段，为了团队建设需要）； 专业要提高：培训制度建设，形成学习形组织（如资格认证体系、QCC品管圈-专业能力与团队建设提升工具）； 能力要培训：调岗、轮岗，通过不断的压力和挑战来提升各项能力； 行动要积极：目标、计划、组织、实施、监控，行动要考核（会议制度、总结报告、会议材料、过程监控）； 业绩要提升：目标结果考核，薪酬中的绩效管理制度、激励制度等。 团体要凝聚：员工关怀（生日、独生子女、体检、旅游等）、福利（企业年金） 忠诚要考验：调岗、荣誉管理制度等。,三、转正后日常管理环节,1、考勤制度：

18、打卡（登记、刷IC卡、纸卡、指纹等），与加班的关联风险，统计、公布、签字。 2、物品管理：计划、采购、登记、发放、回收（损失、损坏、丢失怎么办） 3、会议管理：会议签到、纪要签字、材料收集、处罚； 4、后勤服务：宿舍、食堂、卫生、安全（食堂、宿舍外包和出租可控制成本又可化解风险）； 5、福利制度：个人社保、补充保险、福利（五险一金、企业年金、健康体检、旅游等）； 7、月度总结：月度工作目标、计划，以及工作总结与检讨： 8、阶段考核：月、季、年度绩效考核与改进； 9、费用控制：办公经验、差旅费用、业务经验、销售成本控制等； 10、考核申诉：建议设定投诉渠道（HR对业务的非专业、与非力资源对HR的

19、非常专业，使得企业的绩效考核工作经常无效）。 11、不同岗位、不同部门人员日常管理：生产、销售、技术、行政（HR、行政、人事、后勤、法务、公关、企策）、财务等。,三、转正后日常管理环节,三、转正后日常管理环节,日常管理：考勤、考核、薪酬、晋升、降级、奖罚、培训、会议结等各项制度。 存在问题：制度不合法、不健全、缺失，缺乏管理基础（无档案、合同、考核记录等管理），只重视选、肓、用、留、训工作，不重视传统人事管理和HR的基础工作（岗位分析、工作分析、组织功能与结构分析、工作量分析）。 管理制度功效：第39条2款“严重违反用人单位的规章制度，用人单位可解除劳动关系” 1、考勤制度：定期统计考勤结果，

20、相关人员签字并公布，将资料留存备案。（如何加强长期出差、外出员工的考勤管理。） 2、考核制度：绩效考核方案制定、讨论及征求意见、考核的执行（考核、统计、公布）、投诉渠道、结果签字(领导及个人)，资料的保存。 3、会议制度：会议通知发布、到场人员签到、会议纪要，尤其在会上涉及到奖罚问题的记录与实际操作容易引起争议。 4、职代会与规章制度：职代会或全体职工大会讨论、征求意见、平等协商，将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。 5、员工关怀体系建立：多给予关怀（新员工成员俱乐部、新员的访谈、新员的申诉渠道建立），尽量不要将问题公开、扩大，在局部和内部解决。,27,争议、纠纷产生

21、的主要原因： 1、对直接领导的考核、考评、评价存在有异议，导致不满情绪； 2、对于平衡工作与私人利益之间的矛盾，无法理解； 3、不善于沟通或缺乏沟通导致的误解，通过其它事由引发； 4、回报预期与实际的结果相差较大，而当初又没明确。 中小企业最难处理纠纷： 1、企业经营的压力导致存在用工违法的各种行为； 2、企业生存压力大，自身资源有限，难以平衡多方关系。,三、转正后日常管理环节,29,1、某员工职工在培训期间（未签合同），在培训场所晚上洗澡不小心受伤引发医疗费用的纠纷； 2、某集团企业新成立公司招聘，内部员工去了新公司参加培训后未被录用，原公司以已经离职不再接收，引发的劳动纠纷的处理。（劳动者

22、怎么办？） 3、某企业子弟学校学生到企业内部实习，在实习期间岗位上发生事故处理。 4、某职工在因发癫痫，抢救后如何操作解除劳动关系。,案例分析,30,四、 劳动关系解除、终止环节,劳动关系终止： 1、合同到期不续签（ 有补偿、无补偿第44条） 2、法定退休年龄 3、死亡、被人民法院宣告死亡或宣告失踪的 4、单位依法宣告破产 5、单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散的,31,劳动关系解除： 1、协商一致（36条） 2、员工辞职（正常提前30天，试用期提前3天）（37条） 3、用人单位过错：用人单位违法违规、欺骗、强迫、乘人之危（38条） 4、劳动者过错：不符合录用条件（试用期），不胜

23、任工作（考核）经培训后仍不胜任；严重违反企业规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害（十条禁令）；兼职给企业造成严重影响或拒不改正的；劳动者违法违规、欺骗使合同无效（ 26.1欺诈、胁迫、乘人之危、违背真实意思使合同无效或部分无效）；劳动者被追究刑事责任（接受调查、拘留、判刑区别）（39条） 5、患病、非因工负伤，在规定医疗期满不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 6、合同订立时客观情况发生变化，使劳动合同无法履行，经协商未能达成协议。,四、 劳动关系解除、终止环节,32,劳动者一方 提前30天就可以拥有解除劳动关系的绝对自由权利 习惯和心理主导劳动者的思想和行为 在保证权益的

24、基础上，受到尊重成为许多劳动者的诉求 无理取闹者极少数 劳动争议仲裁是劳动者的重要工具（第三方功能）,企业一方 可以在合理、合法的情况下解除劳动关系 违法成本与责任越来越大； 必须规范管理，提高人力管理水平 转变思想观念，形成合作共赢的企业经营理念 公平合理对待企业职工,劳动争议调解仲裁法2008年5月1日起施行,劳动关系解除特点,33,7月27日，集团公司将中国石油化工集团公司安全生产禁令（试行）印发各企事业单位。这是集团公司贯彻落实科学发展观，坚持安全发展，坚持以人为本，坚持从严治企，减少一般事故，防止和避免重特大事故发生的重要举措。 禁令根据中华人民共和国安全生产法和中华人民共和国劳动法

25、等有关法律法规和集团公司安全监督管理规定制定，禁令主要内容是： 一、严禁在禁烟区域内吸烟、在岗饮酒，违者予以开除并解除劳动合同。 二、严禁高处作业不系安全带，违者予以开除并解除劳动合同。 三、严禁水上作业不按规定穿戴救生衣，违者予以开除并解除劳动合同。 四、严禁无操作证从事电气、起重、电气焊作业，违者予以开除并解除劳动合同。 五、严禁工作中无证或酒后驾驶机动车，违者予以开除并解除劳动合同。 六、严禁未经审批擅自决定钻开高含硫化氢油气层或进行试气作业，违者对直接负责人予以开除并解除劳动合同。 七、严禁违反操作规程进行用火、进入受限空间、临时用电作业，违者给予行政处分并离岗培训；造成后果的，予以开

26、除并解除劳动合同。,案例中国石油化工集团公司安全生产禁令（试行）,34,八、严禁负责放射源、火工器材、井控坐岗的监护人员擅离岗位，违者给予行政处分并离岗培训；造成后果的，予以开除并解除劳动合同。 九、严禁危险化学品装卸人员擅离岗位，违者给予行政处分并离岗培训；造成后果的，予以开除并解除劳动合同。 十、严禁钻井、测录井、井下作业违反井控安全操作规程，违者给予行政处分并离岗培训；造成后果的，予以开除并解除劳动合同。 员工违反上述禁令，造成严重后果的,对所在单位直接负责人、主要负责人给予警告直至撤职处分；对违章指挥、违规指使员工违反上述禁令的管理人员，给予行政警告直至撤职处分；造成严重后果的，予以开

27、除并解除劳动合同。员工违反上述禁令或管理人员违章指挥、违规指使员工违反上述禁令,导致发生上报集团公司重大事故的，按照中国石化集团公司安全生产重大事故行政责任追究规定(试行)对企业有关领导予以责任追究。,案例中国石油化工集团公司安全生产禁令（试行）,35,五、违纪违规问题员工处理环节,违纪违规： 1、前提：有违纪违规的管理制度（建立标准） 2、员工知晓违纪违规的制度（讨论、公告、培训等） 3、有违纪违规的过程记录（证据：照片、录音、视频、旁证等） 4、有处理的依据，且处理不能违法（公正、公平、公开）。 5、有申诉沟通的渠道（公平保证）。 6、建议处理部门与监督部门分开，可以缓解矛盾。 7、安抚情

28、绪，又不怕无理取闹，加强与政府相关职能部门沟通。 （根据薪酬制度，处罚员工后，当月收入不得低于当地最低工资标准） 重点：做好违纪违规的行为预防，成本最低，损失最小，达成双赢。,36,37,违纪违纪处理过程,1、违纪、违规 行为发现,2、本人与部门 提交 情况材料,3、调查取证 收集证据,4、参照制度 形成结论,5、处罚 及公告,37,六、工伤员工管理环节,1、投保金额：当地社平工资（X60%）X0.4-2.4之间，可按年度调整，按月交纳。（依照当地社保部门规定标准执行） 2、工员工伤之后，要及时做好抢救治疗工作，加强看望建立良好关系。 3、在最佳治疗期抢救，可以挽回生命、治愈残缺部位，同时可节

29、约成本。 4、与工伤保险部门有良好沟通，24小时做好工伤快报，收集工伤需要的材料，做好工伤认定、劳动能力鉴定，落实好工伤保险待遇。 5、风险防范：入职新员工的工伤防范。 6、如何防范已过法定医疗期不上班行为。（后面工伤保险条例讲述）,38,工伤员工管理,工伤救助、治疗,康复期,赔付沟通,第一时间救助，通知家人、收集第一手资料 24小时工伤快报 与医院沟通（工伤定点医院、转院） 费用的预支 安抚家人、受伤者 耐心不随便承诺,定期看望 与医院沟通，了解情况 让伤员参加某些集体活动 关心、关怀 收集工伤认定、劳动能力鉴定材料 申请工伤赔付，咨询工作部门有关工伤待遇标准,新工伤保险条例 相关法律条款的

30、应用 沟通过程的控制,案例： 2007年境外劳务工亡处理； 2010年单位非司机干部酒后驾车，发生车辆事故的处理；,39,工伤员工管理环节,40,过去清、现在清、将来清,41,事事清：劳动合同劳动者对于用人单位支付劳动报酬应及时进行核查。劳动者对劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行帐户起10日内向人力资源部以书面形式提出，逾期未提出异议的，视为劳动者确认用人单位已经及时足额支付劳动报酬。 年年清：根据公司员工手册规定，每年年底在发放年度奖金（绩效考核）的同时，对当年度颁布、修订的规章制度，员工工作情况、工资发放、加班休假等情况进行确认： 一、公司2010年度颁布、修订规章如下： ，本人均已

31、知晓并理解； 二、本人遵守公司纪律，无任何违纪行为，确认与公司无任何争议发生和隐患； 三、本人2010年度工资劳动报酬均已领取，无未结清款项，所有假期均已休毕； 四、本人收到2011度年终奖金。,事事清、年年清、签约清,42,签约清：本合同的签订属续签、变更的，甲乙双方确认在合同签订前的劳动关系存续期间已无任何劳动争议或不再追究；确认除双方另有约定外，合同签订前的相关劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等均于结清。 续签意向劳动关系存续期间相关事宜确认： 1、原劳动关系存续期间是否有劳动争议等未了事宜。 否 是，请详细说明 2、原劳动关系存续期间是否有尚未结清的劳动报酬、加班工资与带薪年

32、休假等。 否 是，请详细说明 离职清：备忘录 双方就劳动关系解除相关事宜经沟通协商，达成以下备忘。 1、双方协商一致解除劳动关系，员工劳动合同在本备忘签字后解除。 2、经员工确认，公司给予员工一次性补偿 元（含当月工资）。 3、双方确认不存在其他争议。,事事清、年年清、签约清,一、社会保险法几大变化 二、企业在用工过程中如何有效应对新的社保法及工伤条例 三、社保方面的热点、难点分析,43,第二部分：社会保险管理重点、难点、热点问题剖析,中国的社会保障体系,44,社会保险法几大特点,1994年揭开序幕,2010年10月28日颁布,2008年12月22日二议次审,2007年12月23日首次审议,2

33、007年11月28日国务院通过草案,2009年12月22日三次审议,2010年10月25日四次审议,（一）社会保险法出台的背景： 没有一部统一基础性立法，基本法律的缺位，各种规定层级无序、规范分散）（导致我国社会保险制度难以定型，缺乏权威性、稳定性，全国各地的制度也不统一）（社会各界对制定社会保险法的要求越来越迫切）（形成的社会保险法（草案）,45,社会保险法的影响,46,社会保险法三大亮点,47,总则 基本养老保险 基本医疗保险 工伤保险 失业保险 生育保险 社会保险费征缴 社会保险基金 社会保险经办 社会保险监督 法律责任 附则,十二章九十八条,五个基本险种分别专章规定,第二条明确了我国社

34、会保险制度的五类基本险种：养老、医疗、工伤、失业和生育保险,社会保险法几大特点,48,1、扩大社会保险的覆盖面 2、突出了参保人员的合法权利 3、提高社会保险的统筹层次 4、强化社会保险的转移接续 5、严格社会保险资金的监管 6、加重社保违法的法律责任,49,社会保险法几大特点,社会保险法对用工单位的影响,消极,积极,用工单位,50,社会保险与适用对象,51,消极影响,社会保险法出台前，有关社会保险方面的法规政策存在效力低、强制力弱、执行力差等现象,社会上各方面必定会加大社会保 险方面的宣传力度、广度和深度,增强劳动者社会保 险方面的维权意识,面临 巨大的 索赔风险 与成本压力,对于哪些在实践

35、中未办理社会保险、未全面参加社会保险、未足额缴纳社会保险等的用人单位来讲,52,消极影响（加重社保违法的法律责任）,强化征收保命钱 征缴困难法律缰,申请划拨向行政 扣押查封拍卖上,工伤保险法律定 未缴单位自付上,用人单位不支付 基金垫付再追偿,社会保险争议生 调解仲裁及诉讼,八十四条、八十五条、八十六条,六十三条,三十七条、三十八条、三十九条、四十一条,四十一条、四十二条,八十三条,53,三类人员社保成本上升 第九十五条进城务工的农村居民依照本法规定参加社会保险 第九十六条征收农村集体所有的土地，应当足额安排被征地农民的社 会保险费，按照国务院规定将被征地农民纳入相应的社会 保险制度。 第九十

36、七条外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险,消极影响,54,积极影响,引导劳动者接 受社会保险、 参加社会保险,为企业提供一 个人力资源有序流动的良好法制环境,使企业管理层更加重视人力资源管理的法制化工作，便于人力资源管理工作的开展,统一企业的社会保险成本，促进企业之间更加公平的竞争,和谐用工,55,用工成本部分减负 1、因病或非因工死亡、伤残情况的规范 第十七条 参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴（暂无津贴标准，需待出台相应的配套规定）。所需资金从基本养老保险基

37、金中支付。 本条规定实施以前，职工因病和非因工死亡的，除领取个人帐户存留资金外，一般不享受其他待遇，如上海市城镇职工养老保险办法规定，在职人员、退休人员死亡后，其个人养老保险帐户储存额中属于个人缴纳部分的余额，可以一次性发给其经法定程序认定的继承人。 相比目前的做法本条规定更为科学。,积极影响,56,用工成本部分减负 2、工伤报销费用范围扩大 第三十八条因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：（二）住院伙食补助费 （三）到统筹地区以外就医的交通食宿费 （七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；第三十九条因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：（一）治疗

38、工伤期间的工资福利；（二）五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴；（三）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。 本规定实施前，一次性医疗补助金、住院伙食补助费、就医的交通食宿费均由用人单位承担，这里减轻了用人单位的负担。,积极影响,57,1、十五年的期限不必连续缴费，可以累计（16条） 2、全国统筹，有助于平衡不同区域之间的差异（64条） 3、补偿的范围扩大、明确（17条） 4、转移方便，缴费年限可分段累计计算（19条） 5、新型农村社会养老保险很好解决了农民工的养老保险问题。城镇职工养老保险、城镇居民养老保险、新型农村养老保险完成了养老保险的全覆盖（16条、20、21、22条

39、) 6、违法成本大大提高，企业的HR管理与经营理念需要进行调整（84、86条）,基本养老保险变化,58,养老保险：社会保险法出台之前，风险可控，处罚较低，违法成本不高，而节约的费用最多，达到工资总额的20%，违法的企业较多。,基本养老保险常见问题,对不愿意缴纳养老保险的员工怎么办？（尤其是农民工，有社保40、50再工作的人员）。,退休返聘人员、实习生、兼职人员等用工存在怎样的风险？如何应对？,达到退休年龄，但职工基本养老保险缴费年限不满15年怎么办？,59,1、缴费期限不必连续，可以累计（27条） 2、省级统筹，有助于平衡不同区域之间的差异（64条） 3、第三人负担不支付或无法确定第三人，由基

40、本医疗保险基金先行支付（30条） 4、转移方便，缴费年限可分段累计计算（32条，任重道远） 5、新型农村社会养老保险很好解决了农民工的养老保险问题。城镇职工养老保险、城镇居民养老保险、新型农村养老保险完成了养老保险的全覆盖（16条、20、21、22条)。 6、异地就医更加快捷方便，但执行需要时间。地方政府需要制定制度。（29条，任重道远) 7、因病或非因工死亡，遗嘱可领取丧葬补助金和抚恤金；未达法定退休年龄时因病或非因工致残完全丧失劳动能力的，可领取病残津贴。（17条）,基本医疗保险,60,基本医疗保险几个重要概念与问题： 1、医疗期；1994年12月1日企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 2

41、、基本医疗保险待遇（起付、封顶、分担比例）、病假工资（疾病津贴） 3、劳动能力鉴定、死待遇 4、死亡待遇：丧葬补助金和抚恤金。 5、不纳入基本医疗保险基金支付范围： （一）应当从工伤保险基金中支付的； （二）应当由第三人负担的； （三）应当由公共卫生负担的； （四）在境外就医的。,基本医疗保险,61,基本医疗保险常见问题与解决方案：,基本医疗保险,“累计缴费达到国家规定年限”，规定年限是多少？,实践操作中盲区（带病入职、需经培训考核再入职的培训期等）的处理方案？,参保人员因交通产生的医疗费用；在就医治疗过程总发生的医疗事故而产生的医疗费用，如何处理？,员工因病或非因工负伤，企业承担的费用成本？

42、,62,第一项 在进一步保障工伤职工权益的同时，减轻了参保用人单位的负担：将现行规定由用人单位支付的工伤职工“住院伙食补助费”、“到统筹地区以外就医的交通食宿费”和“终止或者解除劳动合同时应当享受的一次性医疗补助金”改为由工伤保险基金支付。（38条） 第二项 为保证工伤职工得到及时救治，本法规定了工伤保险待遇垫付追偿制度。即职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付，然后由社会保险经办机构依照本法规定追偿。（33、34、35、41条） 第三项 规定由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三

43、人的，由工伤保险基金先行支付后，向第三人追偿。（42条）,工伤保险（三项突破）,63,（一）扩大了工伤保险适用范围。除现行规定的企业和有雇工的个体工商户以外，不参照公务员法管理的事业单位、社会团体，以及民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织也应当参加工伤保险。（条例2条） （二）调整扩大工伤认定范围。除现行规定的机动车事故以外，职工在上下班途中受到非本人主要责任的非机动车交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害，也应当认定为工伤。（条例14条） （三）简化了工伤认定、鉴定和争议处理程序。对于事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出认定决定。同时明确了再次

44、鉴定和复查鉴定的时限，取消了行政复议前置程序。（条例20、25、26、55条） （四）大幅度提高了工伤保险待遇。提高了一次性工亡补助金和一次性伤残补助金标准；一次性工亡补助金标准调整为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍（34.35万）；一次性伤残补助金按照伤残级别增加1至3个月职工本人工资。（条例第五章） （五）增加了工伤保险基金支出项目。将工伤预防费用增列为基金支出项目，将由用人单位支付的一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费和到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费改由基金支付。（条例第五章）,工伤保险条例修订（新旧区别）,64,工伤争议处理技巧实务操作,企业能否追究工伤职工的过失赔偿责

45、任？,违章作业导致伤亡能否认定为工伤？,工伤职工超过规定医疗期（停工留薪期）如何处理?,单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？工伤补偿与民事赔偿出现竞合怎么办?,65,工伤保险条例注意事项,1、第8.2款：不同行业工伤风险程度确定行业差别费率，根据工伤保险费率使用、发生率等情况，确定若干费率档次。 2、第14.6项：非本人主要责任交通事故(含非机动车）认定工伤。 3、第29条：事实清楚、权利义务明确的工伤认定，15天完成；其他60日工伤认定结果通知劳动者、亲属、用人单位； 4、第35、36、37条：工伤保险基金支付一次性伤残补助金，一级27个月，二级25个月，三级23个月，四级21个月，五级18

46、个月、六级16个月，七级13个月、八级11个月、九级9个月、十级7个月本人工资。 工伤费用和待遇：抢救费用（工伤或用人单位承担）、生活护理费、劳动关系保留与处理、一次性伤残补助金、伤残津贴、社会保险、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、退休问题 5、工亡的待遇标准变化以及处理过程中应该注意的问题。 6、第62条，不缴纳工伤保险，罚款保险费的1-3倍，发生工伤按标准承担； 7、第64条，工资总额，本人工资的定义与标准。 工伤保险待遇汇总表-江西标准,66,失业保险与生育保险,67,失业保险,个人态度 手续过程 享受周期 享受金额,68,69,一、有关企业管理制度方面的法规依据及变化 二、

47、规章制度的在企业管理过程中的作用和规定 三、企业如何制订符合企业自身需要的规章制度 四、违纪、不胜任、怠工等员工的界定和处理,70,第三部分:企业员工管理风险控制,所谓“员工管理风险”是指在企业经营管理过程中，对员工的的管理，由于不清楚法律法规而产生的违法风险责任。 控制员工管理风险，是现代企业人力资源管理的重要内容。 企业应在合理（行业经验）的经营指标内，进行运营管理，形成良性循环，促进企业良性发展。 优胜劣汰是自然规律，是达尔文进化论基础。企业在市场经济环境下，一样适合这个规律，而且哪家企业运用得当，哪家企业就能在竞争中崭露头角，取得竞争的优势。 所以制定一个规范、健全、适合自身内部管理的

48、规章制度，是控制员工管理风险，发挥员工价值，创造企业利润的关键。,员工管理风险控制完善规章制度,71,“如何制定企业规章制度”内容 一、 如何应对企业职工奖惩条例废止（规章制度法规依据及变化） 二、规章制度在企业管理过程中的作用和规定 三、企业如何制定符合自身需要的规章制度 四、违纪、不胜任、怠工等员工的界定和处理,员工管理风险控制完善规章制度,72,国务院关于废止部分行政法规的决定 为了更好地适应加快建设法治政府、全面推进依法行政的要求，国务院对截至2006年底现行行政法规共655件进行了全面清理。经过清理，国务院决定： 一、对主要内容被新的法律或者行政法规所代替的49件行政法规，予以废止。

49、（目录见附件1） 二、对适用期已过或者调整对象已经消失，实际上已经失效的43件行政法规，宣布失效。（目录见附件2） 本决定自公布之日起生效。（2008年1月15日）,中华人民共和国国务院令第516号,一、如何应对企业职工奖惩条例废止,73,国务院颁发516号令，废止了企业职工奖惩条例，给企业用工和管理将带来一系列影响。 1、废除职工奖惩条例，并非废除对职工的奖惩，企业其实更有自主权对员工进行合法的奖惩。（如何结合劳动合同法制定企业对员工的奖惩办法） 2、劳动合同法、就业促进法、劳动争议仲裁调解法的颁布实施，违纪员工处理与怠工员工管理是成为HR工作难点问题。 3、处理方式和技巧不当，往往导致不良

50、后果，甚至会引发严重冲突，大大增加了企业管理风险。 企业职工奖惩条例,一、如何应对企业职工奖惩条例废止,74,一、如何应对企业职工奖惩条例废止,75,1、处罚员工的方式与情形已经发生变化，用“开除、除名、辞退、罚款”等方式存在风险，最严厉的处罚措施就是“解除劳动关系”。 2、罚款：要求员工赔偿只有劳动合同法86条(欺骗)、90条(竞业)。 3、制定适合用人单位自身特点的规章制度，必须按照合法、民主程序、公示三个步骤进行。 4、法律法规涉及不到的管理方式方法由用人单位规章制度来补充；规章制度实际上就是用人单的内部法律；用人单位在制度规章制度的时候最要聘请专家把关，以免存在违法条款风险。 5、以经

51、过民主程序通过的规章制度为由侵犯劳动者利益,不利后果很大。 6、依据劳动合同法规定，规章制度违法，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金，因此企业的规章制度必须保证其合法性。 7、国有企业制定规章制度跳不出条例的影响，而非公有企业制定规章制度又无标准参考，随意性大。,一、如何应对企业职工奖惩条例废止,76,企业职工奖惩条例被废止后，用人单位可以通过以下方法行使对劳动者的管理权，以体现“奖惩分明”原则，调动劳动者的主观能动性和提高劳动者的工作积极性： 1、用人单位在规章制度中建立“月度分项奖金或年终综合考评奖金”，范围可包含“考勤、生产、安全、品质、劳动纪律等”各个方面，采用计分制进行考核。

52、 2、“原劳动部印发 关于贯彻执行 劳动法若干问题的意见的通知”第56条规定“在劳动合同中,双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。所以,根据“法不禁止则可行”的原则,用人单位依法制定科学的劳动定额，在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额时给予奖励，没完成定额时可酌情扣减工资(不得低于当地最低工资标准) 3、正确使用企业的管理权有益企业发展、社会稳定，否则就会效果相背。劳动合同法实施后，还没有对企业规章进行修改的单位，尽快完善管理制度，以适应依法管理的制度需要。,二、规章制度的在企业管理中的作用和法律

53、规定（依据）,是制定和规范企业行为、员工行为的,是评价和衡量员工劳动价值的,是评价和衡量员工劳动价值的,是企业内部奖励和处罚，解除和终止劳动关系的,是涉及到HR管理的六大模块中的,企业规章制度,标准和依据,77,劳动合同法涉及规章制度方面的条款,第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有 劳动权利、履行劳动义务。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不 适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事 项决定公示，或者告知劳动者。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）

54、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；,二、规章制度的在企业管理中的作用和法律规定（依据）,78,第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的；（定量定性标准） 第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法 规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者 造成损害的，应当承担赔偿责任。,二、规章制度的在企业管理中的作用和法律规定（依据）,劳动合同法涉及规章制度方面的条款,7

55、9,在实际制定企业管理制度的时候存在几个突出问题： 1、法律专业问题：如何知道各种的法律条款（聘请法律专家顾问、劳动关系专家顾问），解决涉及到诸多的法律问题； 2、如何解决非HR部门的规章制度？ 3、规章制度制定，必须先取得公司的决策层理解与支持：管理制度对企业防范风险、规范管理有很大帮助，需改变以往不规范的行为，要各部门参与和支持，甚至需要调整经营理念-至少要将存在的风险与责任让领导明白，同时提高自身的专业能力。 4、企业管理制度是非常灵活的，需要根据经营情况随时进行调整修改。（建议不将规章制度写入劳动合同，同时要展开定期的培训和考试。） 5、要把劳动合同法第86条和第90条内容，结合实际情

56、况写到规章制度中去，同时熟知熟记针对企业制度的其它法律责任。,三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）,80,1、制定规章制度过程：,三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）,与领导沟通交流 得到支持 根据公司情况,起草HR方面的制度,征询专家意见,形成初稿,求意见,修改形成二稿取得支持、导入宣传,下发全员征求意见,中层以上讨论,针对意见稿再沟通修改，形成三稿,研讨、沟通修改，形成四稿,下发全员征求意见,职代会/全体会议通过,内部规章制度,公示,培训,内部规章制度,沟通、反馈、修改,员工、领导、社会环境等,制定规章制度过程： 1、与分管领导、公司级领导沟通，了解他们对规章制

57、度的理解与思路，传递规章制度的重要性（当面与书面沟通）； 2、根据公司实际情况，起草人力资源方面的管理制度； 3、征询专家意见（律师、劳动关系专家）形成初稿； 4、征求领导意见，并在中层会议上讨论（听取意见、取得支持、导入宣传）并征求意见； 5、针对意见进行修订、通过沟通达成平衡； 6、形成二稿，上报公司领导； 7、通过职工代表座谈，公开征求意见（形成纪要）；,三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）,82,8、针对征求意见进行修订，与公司领导、中层沟通形成三稿； 9、三稿下发全员征求意见（意见收集保存与反馈沟通）； 10、针对较大的问题进行研讨、沟通和修订形成四稿。 11、针对涉及

58、员工切身利益制度内容，通过职工代表大会、全体职工大会表决通过； 12、下达文件、公示、培训签字。（员工手册注意修改与时效问题）组织培训的方式较简单 13、针对非HR部门的管理制度涉及业务专业性等问题，须由部门负责会同HR部门一起解决（如营销业绩考核制定、生产计件与质量管理制度)。,三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）,83,企业如何做到有效奖惩： 1、认真对待现代HR管理工作的复杂性，须从简单传统的人事管理和单纯的人力资源管理，过度到兼顾人力资源和劳动关系相结合管理时代。 2、熟知法规：对相关的配套法规要加强学习，如1995年309号关于贯彻执行劳动法若干问题的意见，对劳动法进行

59、了详细补充和细化，企业提出的许多问题都可以在这里面找到法律依据。 3、要分类奖惩：按违纪原因分类：主观、非主观；按违纪内容分类：考勤、安全、卫生、保密等；按违纪情结分类：一般、严重；分类奖惩有利于奖惩适度，激励充分、惩罚分明等。 4、要加紧完善工作分析和绩效管理制度体系，建立科学的工作标准和绩效管理体系，科学合理的绩效管理制度更容易获得法律的支持和认可，而目前在企业HR管理工作中，绩效管理是相对薄弱的环节。 5、企业的岗位分析、编制和岗位说明书，在劳动合同法背景下普遍不规范和不完整，应当尽快加以改进完善，以适应执法的需要。,三、企业如何制订符合自身需要的规章制度（奖惩制度）,84,企业管理的随意性、主观性和强迫行为不仅不利于经营管理和发展的需要，而且使劳动关系变得复杂，风险越来越大，增加了企业经营管