第4章 绩效考核.ppt

1、第4章 绩效考核,重点问题： 主管人员和员工对绩效考核的态度 绩效考核的内容和过程 如何选择恰当的考核主体 如何运用360度绩效考核 考核者常见误差及其应对策略 （案例分析：N.1、N.2、N.3）,你知道吗？ 由丹布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。,4.1 绩效考核的难点,1.现实中对绩效评估的模糊认识 播放：(绩效评估6步法第一部分 019) 主管人员对考核的态度 认为绩效考核没有意义，是浪费时间 担心考核会与员工发生冲突（P84资料4-2） 体系设计的不合理造成主管人员的反感（简化/公正/实用） 员工对考核的态度

2、 由于被蒙在鼓里而引起担心 对批评和惩罚的焦虑 害怕自己的弱点被暴露出来,2. 员工愿不愿意被考核？ 孟子： 权，然后知轻重； 度，然后知长短； 物皆然，心为甚。 3.绩效评估的难点究竟何在？ 绩效考核的难点不在理论上和技术上，而在人们对 于绩效考核的认识上和态度上。因此，搞好绩效考核， 应该首先从提高人们的认识着手。在此基础上解决考核 的方法问题。,4.2 绩效考核的实施,1.实施原则 公开与开放原则 反馈与提升原则 定期化与制度化原则 可靠性与正确性原则 可行性与实用性原则,绩效考核的实施原则说明,2.绩效考核的内容 业绩：职务行为的直接结果（数量质量效率） 能力： + + + 潜力： 态

3、度： 责任感/热情/纪律/合作,常识、专业知识、相关专业知识,技能、技术、技巧,知识,技能,经验,体力,考察因素： 能力表现/工作经验/资格证书,潜在 能力,3.考核应注意的几个问题 力求简单 减少文字 节约时间 提供愉快,N.1 案例分析：大连三洋制冷公司 （P89 4-4） 讨论题： 试总结该公司绩效考核有哪些特点？ 特点： 公开与开放、定期化制度化、信息记录及时、 及时沟通、多种考核方法并用、注意偏差预防、 确保反馈和面谈、考核结果应用及时广泛、 在试点基础上稳步推进。,【学习资料】 绩效飞轮绩效评估与检讨 思考：绩效考核阶段要把握哪些要 点？,绩效飞轮 （共2013”） （2上）133

4、9”（2下）0100”,4.3 绩效考核主体与绩效考核频率,1.考核主体选择 1）绩效考核主体选择的一般原则 考核主体必须能够准确掌握被考核者的情况； 考核主体必须了解被考核岗位的工作内容和工作特点； 有助于实现部门或团队的整体工作目标。,2）不同考核主体比较 优势和作用 应注意的问题,上级考核：熟悉工作内容和责任，有利于 实现管理目的和员工开发,同级考核：掌握合作情况，起补充作用,下级考核：对管理行为和公正性有发言权,自我考核：最了解情况，能启发主动精神,客户考核：可提高服务质量和客户满意度,掌握情况可能不全面、易出现个人偏见,避免利益冲突和关系因素,适宜采用问卷和匿名方式,避免夸大成绩，掩

5、盖问题,宜作为辅助考核方法,优点：（1）直接领导通常处于最佳位置来观察员工作业绩 （2）直接领导对特定的单位负有管理的责任 （3）下属的培训与开发与管理者的评价紧密相连 缺点：（1）直接领导可能会强调员工业绩的某一方面， 而忽视其它的方面 （2）直接领导可能并不完全了解员工的绩效，而 操纵对员工加薪和提升决策的评价,*考核执行者：直接领导,*考核执行者：下属,下属处于一个较为有利的位置来观察他们领导的管理效果 激励管理者注意员工的需要，改进工作方式 有利于听取员工的意见,优点：,缺点：,员工可能担心遭到报复 在小部门中对评价者保密很困难 容易使管理者为了博取下级的好感而放弃管理的一些原则,*考

6、核执行者：同事,同事对任何人彼此的业绩更为了解，因而更能准确的作出评价 同事的压力对长远来说是一个有力的促进因素 认识到同事评价，员工会表现对工作的更加投入 同事评价包含各种观点且不针对某一员工,实施评价需要大量时间 区别个人和小组的贡献会遇到很大的困难 同事评价中可能会有私心 没有让人们严格遵守规定的动力,优点：,缺点：,*考核执行者：专业人士（人力资源管理者）,能够发挥专业人士的专长得出较为可信的结论 对某些不易考核的项目实行量化,需投入较多的时间和精力 有的公司的业务部门不愿意人力资源部门人员介入 人力资源管理者对部门实际情况不了解,优点：,缺点：,*考核执行者：外部人员,能够监控外勤人

7、员的行动 能够加强与顾客、供应商的联系,优点：,缺点：,在操作上有一定的困难 有不能控制的外部因素，结果可能失真,*考核执行者：自我,员工处于评价自己业绩的最佳位置 能客观评价自己业绩并采取必要措施进行改进 自我评价会使员工变得更加积极和主动,优点：,缺点：,可能寻找借口为自己开脱 可能隐瞒或夸大实际情况,3）360度考核 什么是360度考核？ 360度考核的产生 初始目的：多方收集信息，促进员工发展 关于360度考核的争论 为什么争论？（阅读：P100 表4-1） 主要优势：1）比较公平公正、 2）加强了部门之间的沟通、 3）阻力小易开展工作 阅读/思考/提问（P101英特尔公司） 从英特尔

8、公司的做法中我们受到什么启发？ 世上没有十全十美的事物，重要的是善于抓住本质，用其所长，避其所短; 在管理上，只有最合适的方法，没有最好的方法，要因地制宜地选择或制定适合自己组织需要的管理方案。,360度考评法,自我,其他,2.选择恰当的考核频率 频率设计的2个控制点： 1）实施考核的时间（周期） 2）不同时间段考核的内容和技术手段 年度考核：指标齐全，全面衡量分析，手段多样化 季度考核：指标相对减少，方式也相对简单 月度考核：内容标准化，操作格式化,影响因素,组织类型：生产型（周期较短）、贸易型（周期较长）,工作性质：销售人员（周期较短）、技术人员（周期较长）,指标类型：任务指标（周期较短）、能力指标（周期较长）,4.4 考核者常见误差及其应对策略,（务实40610，50307 时间： 53分）,晕轮效应（光环效应） 逻辑误差 趋宽、趋严、趋中误差 首因效应 近因效应 偏见误差（像我） 外界压力 板块效应 类己效应 溢出误差,*,参考 P104,N.2 案例讨论： 谁是绩效考核的主体？（P95 4-46） 讨论题： （1）该公司的问题的根源在哪里？ （2）你有什么办法能帮助王老板解决困惑？ 问题的根源： 1）考核主体不明确 2）HR不明确自己的职责 3）不应该针对员工不可控制