人力资源开发与管理.ppt

1、第一章人力资源开发与管理,第一节人力资源概述 第二节人力资源开发 第三节人力资源管理概述 第四节人力资源管理企业战略环境 第五节人力资源管理费用预算 本章小结,第一节人力资源概述,一、人力资源 人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。按照空间范围不同，人力资源可分为：某国家或区域的人力资源，某一产业（行业）或某一企业的人力资源。其特点表现为如下几个方面：（1）长期性。（2）创造性。（3）主观能动性。（4）消费性。（5）步曾值性和社会性。 二、人力资本 1.人力资本的含义 人力资本即人们通过投资行为而获得的知识、技能及表现出的能力等可以带来更多利润的资本。,下一页,返回,第

2、一节人力资源概述,2.人力资本的特点 （1）人力资本与载体的不可分割性。 （2）可以通过教育或培训等手段来提高劳动者的技术水平、熟练程度，从而使人力资本增值，进而促进经济增长。 （3）人力资本还可以通过降低死亡率、增加未来劳动者的数量，或者提高劳动者的身体素质、增强劳动能力来得到适量的增长。 （4）人力资本具有时效性。人力资本的形成和使用均具有时间的限制。 （5）人力资本具有潜在创造性和差异性。人力资本是经济资本中的核心资本，具有无限的创造性。而且不同个体有各自,下一页,上一页,返回,第一节人力资源概述,不同的成长环境、背景，人与人之间人力资本存量有差别。 （6）人力资本具有增值性。人力资本通

3、过劳动者获得的知识及各种技能创造出财富增值，有效推动经济发展。 3.人力资本与人力资源的区别 （1）人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力的数量和质量总和。而人力资本是指通过投资、积累而获得的知识、技能及表现出的凝结在人的身上能带来更多利润的资本，表现为经验的持续积累、技能的持续增长、体能的持续损耗且与流量核算有着一定联系；表现为教育培训和健康等方面的资本与存量核算有着一定联系。,下一页,上一页,返回,第一节人力资源概述,（2）人力资源在很大程度是取决于社会环境和外在的力量，其重点不在形成过程上，而主要是开发和利用过程；人力资本则是通过具体的投资、积累形成的回报过程。 三、人力资源供求关系

4、 企业人力资源供求关系有三种情况：一是人力资源供求平衡；二是人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；三是人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低。,上一页,返回,第二节 人力资源开发,一、人力资源开发的内容 1.职业开发 （1）职业开发的要素。职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用，职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统。其内容显示了在全面分析个人与组织的相互作用时必须考虑的各种要素。 （2）职业开发的作用。 2.组织开发 （1）组织开发的含义。组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环

5、境和组织文化。每一个组织都有自己的目标（如以具有竞争性的价格提供产,下一页,返回,第二节 人力资源开发,品和服务），这些目标都是通过对外部环境的观察，针对某些顾客尚未满足的需要来制定的。没有员工，组织就起不了作用。因此，组织需要员工，而员工也需要组织。只有员工才能使组织得到发展。 （2）组织开发的作用。组织开发的作用主要体现在以下几方面： 1）提高组织及适应环境的能力，帮助组织有效地解决问题。 2）改善组织内部行为方式，包括人际、组织合作关系，信任和支持程度，沟通系统的开放性和完整性。 3）提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度。 4）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。,下一页,

6、上一页,返回,第二节 人力资源开发,3.管理开发 人力资源的管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保障，必须与时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路。管理开发的基本手段主要包括以下几种： （1）法律手段。（2）行政手段。（3）经济手段。 4.环境开发 人力资源开发活动的环境主要包括以下几种： （1）社会环境，从宏观上制约着人力资源开发活动。 （2）自然环境，作为一种客观存在，人们只能将其对人力资源开发活动的负效应降低到最低程度，而无法消除其负效应。,下一页,上一页,返回,第二节 人力资源开发,（3）工作环境，直接影响着人力资源积极性的提高及能力的发挥程度。 （

7、4）国际环境，从世界范围对国内的人力资源开发产生影响。 二、人力资源开发的目标 1.人力资源开发目标的多元性 （1）人力资源开发目标社会发展需要的多元性。从经济角度看，人力资源开发的目标首先是提高劳动者的劳动技能、综合素质及其技术创新能力，造就各行各业的专业技术人才；从政治角度看，人力资源开发的目标是培养人的参政、议政能力，推进社会政治民主化的进程；从文化角度看，人力资源开发的目标是陶冶人的思想情操，丰富人的感情世界，促,下一页,上一页,返回,第二节 人力资源开发,进精神文明建设。 （2）人力资源开发目标个体发展需要的多元性。人的发展是自身潜能不断开发、个性品质不断生成与自我价值不断实现的过程

8、。在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目标不同。 2.人力资源开发目标的层次性 从开发主体的角度看，人力资源开发的主体有国家、组织和个人等，不同层次的开发主体在开发目标上具有差异性。 3.人力资源开发目标的整体性 （1）目标制定的整体性。（2）目标实施的整体性。,下一页,上一页,返回,第二节 人力资源开发,三、管理人员开发 管理人员是组织中的主导力量，在组织的一切活动中处于领导地位，管理人员水平的高低直接决定着组织活动的成败。组织所面临的外部环境和内部条件在不断变化，这种变化要求管理人员具备新的知识和技能。管理人员的开发通常有替补训练、决策训练、决策竞赛、敏感性训练等形式。,上一页,返回,第

9、三节 人力资源管理概述,一、人力资源管理的基本概念 人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称，也是对人力资源的各种管理工作和实践活动在理论上的高度概括和系统总结。 二、人力资源管理的内容 1.工作分析 工作分析是指通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容设计不同的职务，规定每个职务应承担的职责、工作条件和工作作用等。工作分析的目的是合理配置人力资源，确保人,下一页,返回,第三节 人力资源管理概述,与工作之间的最佳匹配。 2.人力资源规划 制定人力资源规划是为了保证人力资源管理活动与

10、企业的战略方向和目标一致，保证人力资源管理活动的各个环节相互协调，避免互相冲突。人力资源规划的主要作用是满足企业总体战略发展要求，促进企业人力资源管理的开展，协调人力资源管理的各项计划，提高企业人力资源的利用率。 3.招聘与选拔 招聘与选拔是指为了企业发展的需要，迅速、有效、合法地为企业找到需要的、合适的求职者并将其安排到相应的工作岗位上。招聘和选拔的主要作用是促进企业发展和人力资源,下一页,上一页,返回,第三节 人力资源管理概述,的充分利用，以提高工作效率。 4.培训与开发 培训与开发是指企业有计划地给员工传授知识、技能和态度的过程。培训与开发可以提高职工素质，最大限度地实现其自身价值，以提

11、高工作效率和经济效益。 5.绩效管理 绩效管理是指通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作成绩进行定期评价，全面了解员工完成工作的情况，发现其不足和存在的问题，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效，为人事决策和人事管理提供依据。 绩效管理的总流程包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总,下一页,上一页,返回,第三节 人力资源管理概述,结阶段和应用开发五个阶段。 6.员工激励 员工激励是调动员工的工作积极性、提高员工行为有效性的有力手段。激励可分为物质激励与精神激励两方面，任何一个方面都不可忽视。激励的方法因人而异，有效的激励要建立在对人的工作动力与满足感的分析之上。员工激励的主要作用是有助于

12、激发和调动员工的工作积极性，有助于将员工的个人目标与组织整体目标实现统一，有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部的协调统一。 7.薪酬管理 薪酬管理是企业根据员工为实现组织目标所作的贡献，运用,下一页,上一页,返回,第三节 人力资源管理概述,薪酬制度给予相应的回报，满足企业吸引人才、留住人才、激励员工工作、发挥人力资源效能的要求。薪酬管理通常包括工资、奖励、津贴和福利四个主要组成部分。薪酬管理的主要作用是保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引人才，调动员工的积极性，合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率等。 8.劳动关系管理 劳动关系是指企业与员工之间在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系

13、包括劳动安全、员工福利、劳动冲突以及相关的法律问题。而劳动关系管理是指协调各种劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛,下一页,上一页,返回,第三节 人力资源管理概述,围，建立与员工有效沟通的渠道，使员工身心健康和合法权益得到有效保证，实现劳动关系的和谐发展。 三、人力资源管理的作用 人力资源管理是现代企业管理的核心、中心和重心。人力资源是企业内部的知识集合，只有实现了人力资源的价值，让人力资源通过自身的智慧和勤奋提升公司的实力，企业才会有较强的持续竞争力，才能在日益激烈的市场竞争中实现总体发展战略，赢得市场。 人力资源管理是推动企业发展的内在动力，而管理的作用之一就是采用

14、特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，提高企业绩效。人才的制高点或者说智力资本的制高点,下一页,上一页,返回,第三节 人力资源管理概述,则很关键，这就需要有高素质的人去开发、引进、采用最新的技术，研制出具有高技术含量、高品质、高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场。其二便是经营战略的实现和运行。为实现企业战略目标，保证提供企业发展所需要的人力资源的数量和质量是人力资源的首要目标。这就要求人力资源管理要根据企业的目标来确定组织结构、制定人力资源规划、了解企业人力资源的供需状况，然后进行人力资源的招聘、选拔、录用，并将其安排到每个岗位上，使企业的人力资源配备达到平衡状态；同时

15、还要通过有效的物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智。企业通过企业文化的建设、培训和激励来给员工灌输企,下一页,上一页,返回,第三节 人力资源管理概述,业战略意图，统一员工的价值理念，来达到经营战略的实现和运行。 四、人力资源管理的基本原理及特点 1.同素异构原理 2.能位匹配原理 3.互补增值、协调优化原理 4.效率优先、激励强化原理 5.公平竞争、相互促进原理 6.动态优势原理,下一页,上一页,返回,第三节 人力资源管理概述,五、人力资源管理发展的趋势与挑战 1.人力资源管理发展的趋势 （1）人力资源管理的国际化。 （2）人力资源管理的信息化。 （3）人力资源管理的服务性与人本

16、化。 2.人力资源管理面临的挑战 （1）经济全球化形成管理文化的多元化和人才竞争的国际化。 （2）市场经济对人力资源的高要求。 （3）提升企业的竞争力。,上一页,返回,第四节 人力资源管理企业战略环境,一、企业外部环境 人力资源管理的外部环境是指在企业管理系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。因为这些影响因素都处于企业的范围之外，所以企业并不能直接地控制和影响它们，大多数情况下只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。 1.政治环境2.经济环境3.法律环境4.技术环境5.文化环境 二、企业外部经营环境 1.外部环境的调研 现代企业外部环境的调研主要是为了了解外部环境的过去和现

17、实状况。环境因素调研的几种主要方法简要介绍如下：,下一页,返回,第四节 人力资源管理企业战略环境,（1）获取口头信息。（2）获取书面信息。（3）专题性调研。 2.外部环境的预测 所谓预测，是指人们对未来某种不确定的东西或未知事件调查研究后做出的符合事物发展规律的设想或结论，这种设想或结论可以指导人们的实际行动。企业外部环境的预测，是指根据调查的信息，对外部环境中某些因素的今后发展及对本企业经营的影响用科学的方法进行推测，为企业进行经营决策提供依据。 三、企业战略目标 人力资源管理是在企业战略目标指引下的一项管理工作。人力资源管理活动首先强调了“根据企业战略目标”，因而，,下一页,上一页,返回,

18、第四节 人力资源管理企业战略环境,企业的战略目标是企业人力资源管理的方向。作为人力资源管理活动首先要参与企业战略目标决策的制定，其次要根据目标确立企业人力资源管理活动的内容和实施方式，最后针对不同的外部环境和自身状况，选择不同的发展战略。不同的发展战略下，企业人力资源管理各项职能活动的重点也是不同的，见表1-1。 四、企业文化 企业文化是企业在给定的社会经济环境中，为求得生存和发展，在长期的生产经营过程中自觉形成的企业员工的群体意识及行为规范。,下一页,上一页,返回,第四节 人力资源管理企业战略环境,1.企业文化构成要素及其功能 企业文化构成要素主要包括企业宗旨、企业的价值理念、企业道德行为准

19、则三种，其主要功能主要体现在以下几方面： （1）企业文化引导企业和员工的发展目标和努力方向，带动企业发展、前进。 （2）企业文化能激发员工的责任心和使命感，激发员工的积极性和创造性，为企业带来利益，是促进企业发展的主动力。 （3）企业文化形成的道德行为准则规范了员工的行为，能对员工发挥心理自我约束的作用。 （4）企业和员工有着共同的宗旨、理念和价值观以及道德行为准则，使员工形成共同的语言、行为模式和集体荣誊感，,下一页,上一页,返回,第四节 人力资源管理企业战略环境,极大地增强企业的凝聚力。 2.企业文化对人力资源管理的影响 企业文化对人力资源管理的影响主要体现在以下两方面： （1）能够影响甚

20、至决定人力资源管理的方式和内容等。在不同的企业文化背景下，人力资源管理的具体活动是不同的，企业文化一般都是企业创始人或企业高层领导者价值观念的直接体现，反映了它们对事、对人的基本看法以及基本的价值取向，但这些价值观念在企业成员之间达成共识后，就形成了企业的文化，而人们的意识观念又决定着他们的行为，因此不同的企业文化必然会导致管理方式的不同，人力资源作为管理的主要内容，自然也要受到企业文化的影响。,下一页,上一页,返回,第四节 人力资源管理企业战略环境,（2）有利于充分发挥人力资源管理的作用，建立公平合理的内部进取的氛围，形成能者上、平者让、庸者下的动态用工管理机制，为企业营造良好的内部改革环境

21、，使人力资源管理达到事半功倍的效果。,上一页,返回,第五节 人力资源管理费用预算,一、企业人力资源管理费用组成 1.工资项目 员工工资是企业人工成本的主要组成部分。按照劳动合同法及国家相关规定：员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴）、加班工资等部分组成。 2.保险福利项目 根据劳动合同法以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工，或定期替员工缴纳的保险、福利费用，如基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保,下一页,返回,第五节 人力资源管理费用

22、预算,险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用，如根据国家工会法规定应提取的工会基金等。如“五险一金”即指养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金。 3.人力资源管理部门的管理费用项目 指保证企业人力资源部门各环节正常运转及自身建设所需的资金，如招聘广告费、展台费、培训费、补偿费、法律咨询费及办公用品费等。 二、人力资源预算编制的内容和方法 人力资源预算编制的内容包括员工工资项目预算、员工福利及其他项目预算、人力资源管理部门管理费用预算。,下一页,上一页,返回,第五节 人力资源管理费用预算,1.员工工资项目预算 预算期内影响员工工资的因素包括：

23、 （1）当地政府相关部门本年度颁布的最低工资标准； （2）公司所在地区的最低工资标准的增长幅度； （3）企业高层对员工工资的调整意图； （4）预算期内企业生产经营状况等因素。 2.员工福利及其他项目预算 影响员工福利的因素包括： （1）国家对涉及员工权益的有关规定在预算期内是否有变化及变化幅度； （2）上一预算期内本地区员工工资的平均水平；,下一页,上一页,返回,第五节 人力资源管理费用预算,（3）本企业上一预算期内员工工资及福利方面的数据等。 在上述分析的基础上，测算出预算期内员工福利及其他项目的大体费用。 3.人力资源管理部门管理费用预算 认真分析预算期内人力资源管理各环节的工作内容及其过

24、程，确定各个人力资源管理活动所需的费用项目，对这些费用逐一进行测算，统计汇总即可得人力资源管理部门管理费用预算。 三、人力资源管理成本的核算 人力资源管理成本核算的目的是提高管理效益，控制成本支出。,下一页,上一页,返回,第五节 人力资源管理费用预算,1.人力资源管理的直接成本和间接成本 直接成本是指在人力资源管理中能够直接从会计账面上反映出来的支出、损失、补偿、赔偿等可量化的费用，如招聘广告费、展台费、培训费、辞退费等。 间接成本是指在人力资源管理中发生的不能直接计人财务账目的，通常是以时间、数据或质量等形式表现的成本，如负责某项人力资源管理项目或计划的管理人员的时间消耗。,下一页,上一页,

25、返回,第五节 人力资源管理费用预算,2.人力资源管理的标准成本与实际成本 标准成本是指企业根据自身人力资源现状及有关外部环境因素的预算而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投人标准。 实际成本是指企业在人力资源管理过程中，为人才的获取、开发以及重置人力资源等各个环节中所实际支出的全部费用。,上一页,返回,本章小结,1.人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资本是指通过投资、积累而获得的知识、技能及表现出的凝结在人的身上能带来更多利润的资本。人力资源具有长期性、创造性、主观能动性、消费性、增值性和社会性等特点。 2.人力资源开发的内容主要包括职业开发、组织开发、管理开发三种。人力资源开发的目标具有以下特点： （1）人力资源开发目标的多元性。 （2）人力资源开发目标的层次性。 （3）人力资源开发目标的整体性。 3.人力资源管理是现代企业管理的核心、中心和重心。首先,下一页,返回,本章小结,它是推动企业发展的内在动力，能调动起人的积极性、主动性和创造性，提高企业绩效，为企业提供人力资源服务；其次，它能保障经营战略的实现和运行，保证企业发展所需要的人力资源的数量和质量，根据企业的目标来确定组织结构，制定人力资源规划，进行招聘、选拔、录用，达到人力资源配备平衡状态，建立员工的价值观。