劳动合同法案例分析及实际操作培训ppt.ppt

1、劳动合同法，案例分析和实际操作，员工的入职和劳动关系的创立员工的管理和规章制度的制定员工的离职和法律风险的防止劳资利益平衡管理和法律责任，员工的入职和劳动关系的创立，案例1:Offer Letter (录用通知书)的法律效力，陈先生是上海民营企业的经理， 这家经营业绩非常突出的企业待遇很好，但她一直希望外资企业工作，希望向招聘同行销售人才的外资企业提交简历。 有一天，她收到同行外资企业的录用通知书，表示该企业将录用为销售经理，用录用通知书明确她的工资待遇，约定一个月后正式到本公司上班，让她先做本行业的销售调查报告。 陈先生非常高兴，马上向自己所属的企业提出辞职申请，几天后向该企业提交了销售调查

2、报告。 但是，在接近约定的上班时，这家外资企业突然通知她，由于人事模式暂时调整，她的职位简化了，所以她没有必要上班。 陈先生接到通知就傻了，给这家外资企业打电话，通知他们自己辞去了工资高的工作，现在新的工作又取消了，成本又大，希望他们说话。 这家外资企业提出录取通知书只是通知，并非劳动合同本身，她的说法不成立。 案例研究：企业向员工发放offer letter，其实是申请的法律行为，限制企业和员工双方。 offer letter的本质只是双方达成录用意向，多数情况下，为了在条款中明确员工的录用或聘用日期，offer letter成立了，但到约定的录用日期为止，企业和员工的劳动关系尚未形成。 在

3、这种情况下，offer letter的效力受到合同法的调整，企业方解除合同在法律上被称为违反合同，但如果证明员工因企业违约行为受到损害，企业必须对该损害承担赔偿责任。 实际操作：但在某些情况下，企业违约行为不仅关系到合同本身，也关系到解除劳动关系的问题。 企业发送offer letter后，如果员工履行劳动义务，双方实际上就形成了劳动关系。 在这种情况下是这样的。 陈先生应该外资企业的要求提交销售调查报告，说明劳动关系的各项权利义务已经运行，双方实际上形成了劳动关系。 取消录用企业是直接解除劳动关系的法律行为，其行为应当直接受劳动合同法的调整。 根据规定，用人单位解除劳动关系必须严格遵守法定标

4、准，其任意解除行为由仲裁委员会或者法院根据职工的指控取消。 职工同意企业一方撤职行为的，企业应当按照法定标准对职工承担违约责任。 情况2 :三方协议的签订等于建立劳动关系，2009年11月15日，一家上海跨国公司在全国各地的大学开始了校园招聘。 3天后，南京某高中四年级的孙某与该公司签订了三方就业协定。 该三方就业协议明确规定该学生毕业后在该上海跨国公司或苏州分公司工作，否则必须承担相应的违约金。 2010年6月20日，孙某从学校毕业，该上海跨国公司向上海总部报告，进行专业技术学习，1个月后正式告知苏州子公司上班。 2010年6月25日，孙某抵达上海向该公司报告，学完一个月的专业技术后，同年7

5、月25日到苏州子公司上班。 2010年8月15日，苏州子公司与孙某签订了三年书面劳动合同，合同约定的开始时间为2010年8月15日至2013年8月14日。孙某和企业的劳动关系什么时候建立？ 孙某和哪家企业(总公司、子公司)的劳动关系？ 个案研究：劳动合同法规定，劳动关系从雇佣之日起建立。 雇佣日指的是劳动者开始向使用者提供劳动的时间。 入职报告通常被认为是开始提供劳动力的起点，也被认为是构筑劳动关系的时间。 2009年11月三方协议签订时，双方只能说是今后建立劳动关系的约定责任，而且由于未毕业的大学生没有劳动法上的主体资格，三方协议签订并不意味着开始雇佣。 关于2010年8月劳动合同的签订，只

6、是劳动关系得到了书面确认，并不意味着从劳动合同签订之日起就存在劳动关系。 我们通常认为应该和一般企业区别对相关企业间劳动关系的识别。 孙某到达上海总公司时，知道自己后来的单位在苏州子公司。 在上海只是学习前置的专业技术，专业技术学习本身就是履行劳动的行为。 因此，2010年6月孙某报告在上海就业的时间，就是雇佣日，也就是和苏州子公司建立劳动关系的时间。 实际操作：三方协议又称就业协议。 通常以毕业生、学校、企业为三方主体签订，协议同时对三方具有约束力。 毕业生离开毕业学校后，必须向签订协议的企业报告就业。 学校在离开毕业学校阶段应向毕业生发放报告证。 企业应当在毕业生报告时建立正式的劳动关系。

7、 从法律意义上看，应届毕业生还没有离校时作为学生的身份没有劳动法上的主体资格，尽管这样的就业协定在形式上对劳动关系的确立有制约，但其本身并非劳动合同。 在实际业务中，就业协定一般被视为特别的民事合同，不能直接接受劳动法的调整。 毕业生到达企业报告被认为是雇佣的开始，对实务没有异议。 但是，如果毕业生到达后不想与企业签订劳动合同，我们建议企业在毕业生到达时，及时签订书面劳动合同，防止事实上劳动关系的建立对企业不利。 劳动合同签订后原就业协议期限未满时发生相关纠纷的，通常，如纠纷事项是关于劳动权利义务的方面，认为应适用劳动合同的纠纷事项没有参与劳动权利义务的，可以在就业协议的有效期限内适用就业协议

8、条款。 当然，在就业协议或者劳动合同中明确约定在签订劳动合同后原就业协议自动失效的，从其约定开始。案例1、案例2相关法规：第七条用人单位自雇用之日起与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当编制职工名册进行查阅。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 建立劳动关系，同时没有签订书面劳动合同的，应当在雇佣之日起一个月内签订书面劳动合同。 用人单位与劳动者在雇佣前签订劳动合同的情况下，劳动关系从雇佣之日开始建立。 劳动合同法，案例3 :试用期以不能胜任工作为理由解除合同，一家公司招聘张经理为华东区营销总监，与其签订三年劳动合同，试用期约定为四个月。 三个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。 张

9、经理不服，找公司理论，通知公司正在试用期，公司可以随时解除劳动合同。 张经理对公司的说法不满，向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，公司此时辞退张经理是因为其三个月没有达到公司要求的营销业绩，试用期不适合工作而解除劳动合同，公司主张没有违反法律规定。 张经理说：“即使不合适，也无法随时解除。 必须在30天前通知并支付经济补偿金。 况且公司里没有营销业绩评价制度，解除的理由完全不成立。大家认为应该怎么认定呢？ 个案研究：试用期解除劳动合同除劳动者不符合录用条件的一条途径外，如有过失性解除或非过失性解除两种情况，企业也可以按照有关法律规定与劳动者解除劳动合同。 失误性解除通常指劳动者有严重违纪、重大

10、失职等法定失误性的，用人单位可以解除合同，不需要支付经济补偿金。 所谓非过失性解除，是指员工因长期病假无法工作或无法工作时，企业享有的法定解除权，该解除权必须在30天前通知工人行使，同时必须支付经济补偿金。 以上两项权利不仅可以在试用期，也可以在正常劳动合同履行期行使。 在这种情况下，公司以非过失性解除为理由尝试行使解除权，但不符合非过失性解除的要件。 另外，公司如果不实施相应的业绩评价制度，就无法客观地判断员工是否适合工作。 因此，企业解除行为无效。 实际操作：对于企业来说，试用期内无法工作的员工来说，解除试用期的最好方法是解除不满足录用条件。 对此，只要企业制定具体的录用条件，员工在试用期

11、间发现不满足录用条件，就可以行使解除权。 不仅要解除过失的试用期，还要遵守严格的实体认证，严格的过程要求。 在这种情况下，如果企业在录用条件中对营销绩效有相应的规定，该员工在试用期间不满足要求的，可能被解除劳动合同。 当然，上述录用条件必须同时满足具体条件和公示条件。 企业擅自设定抽象的营销业绩，滥用试用期不符合录用条件解除权，但只要先存在符合法律规定的具体明确的录用条件，企业在试用期内退休不适当的员工就没有大的法律障碍。相关法规：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)试用期内被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位规章制度的；(三)严重失职，经营民间舞弊，

12、 对用人单位造成重大损害的(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作的任务产生重大影响或者由用人单位提出，拒绝不予纠正的(五)根据本法第二十六条第一项第一项的规定情况劳动合同无效的(六)依法刑事责任第四十条有下列情形之一的，用人单位可以在三十日前书面通知劳动者本人或者支付劳动者一个月的工资后解除劳动合同： (一)劳动者生病、非原因劳动者受伤，规定医疗期满后不能从事原来的工作的；使用者不能从事另行安排的工作的；(二)劳动者不能适合工作，受过训练或调整岗位，仍不能适合工作的； 签订劳动合同时所依据的客观状况发生重大变化，无法履行劳动合同，经用人单位与劳动者协商，无法就变更劳动合同

13、内容达成协议的。 劳动合同法，案例4 :上海某汽车公司清洁工要求赔偿方案，2008年3月，上海某大型外资汽车公司决定清除未签订书面劳动合同的员工。 赵大妈是临时工之一，从2002年1月开始在公司做保养工作，公司不缴纳社保。 本次公司人事部通知赵姨妈截止到2008年3月底的工资结算，4月份开始不需要上班，双方解除了这种非正式的劳动关系。 如果赵大妈想继续在公司上班，公司必须通过指定的劳务派遣公司签订劳动合同，以派遣劳动者的形式进入公司。 赵大妈认为不可能就这样简单地结束劳动关系，虚报了六年多的工作贡献。与相关法律人员商量后赵姨妈向汽车公司提出四项主张：一是要求公司停止实施劳动关系，支付代理通知费

14、一个月的工资；二是要求公司支付六年多经济补偿金合订六个半月的工资；三是， 要求公司补充6年的社会保险。第四，要求公司在2008年2月到2008年3月之间因没有签订书面劳动而支付2倍的工资。 个案研究：根据劳动合同法等相关法律法规的规定，赵姨妈的这些要求有法律依据。 第一项要求是，用人单位终止事实劳动关系，如劳动者有过失，必须提前30天通知，并另外支付一个月的工资费用通知费。 第二项要求是，对于用人单位终止事实劳动关系，需要支付相应工龄的经济补偿金的第三项要求，本身是企业的法定义务，没有问题的第四项要求按照劳动合同法的规定建立劳动关系，但没有签订书面劳动合同的，支付劳动者的两倍工资相关法规：第十

15、条建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。 建立劳动关系，同时没有签订书面劳动合同的，应当在雇佣之日起一个月内签订书面劳动合同。 用人单位与劳动者在雇佣前签订劳动合同的情况下，劳动关系从雇佣之日开始建立。 第十四条用人单位自雇佣之日起一年以上不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者签订了没有固定期限的劳动合同。 第四十七条经济补偿按照劳动者在本公司工作的年限，以每年支付一个月工资的标准支付给劳动者。 6个月以上不足1年的，按1年计算不足6个月的，向工人支付半个月工资的经济补偿。 第八十二条用人单位自雇佣之日起超过一个月未与工人签订书面劳动合同的，应当每月向工人支付两倍的工资。 劳动合同法

16、、员工管理和规章制度的制定、情况5:2劳动合同的更新必须签订没有固定期限的劳动合同。 北京一家IT公司主要从事办公软件的开发，软件人才流动率高，公司也不愿意与新员工签订长期劳动合同。 2008年1月，公司招募研发人员，与此同时签订了一年的劳动合同。 2009年1月，为了新的软件项目，公司与这些研发人员更新了一年的劳动合同。 2010年1月工程陆续完成，公司通知这些研发人员劳动合同期满后不予更新。 但是，有些研发人员提出不同的意见，认为在两次签订无固定期限的劳动合同后，劳动者享有与公司签订无固定期限的劳动合同的权利。 公司不同意这个说法。 个案研究：劳动合同法公布前，企业与劳动者签订短期固定劳动

17、合同的情况是常态。 一个重要原因是企业希望自己掌握建立长期劳动关系的主动权，每年到期时企业根据自己的喜好选择更新成绩好的员工，向认为成绩差的员工告知到期后终止合同。 但是，根据劳动合同法的规定，两次更新固定期限劳动合同的员工可以与企业签订没有固定期限的劳动合同。 此时，在是否同意与员工更新的问题上，企业没有选择。 值得注意的是，在上海等地方性审查意见中，企业在两次劳动合同期满后仍可以有相应的选择权，但该口径只适用于上海地区。 实际操作：在劳动合同法的背景下，对于长期工作的老员工管理或者签订无固定期限的劳动合同的员工管理，还是要在绩效评价方面进行调整。没有固定期限的劳动合同只是没有约定终止合同的期限，并不意味着再次登上修订经济时代的铁碗，在法律法规、规章制度以及劳动合同有约定的特定情况下，企业可以对这些员工行使自主管理权，依法合理变更、解除以及终止劳动合同为了防止部分职工在签订无固定期限劳动合同的情况下丧失竞争意识，无固定期限的劳动管理应该侧重于职工的绩效评价。 建立科学、有效的绩效考核制度和不适当的管理办法，可以对考核不合格的员工按照法律法规和规章制度的规定提薪，多次考核不能满足公司要求的，经法定程序，企业可以解除劳动合同。相关法规：第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条固定期限劳动合同是指用人单位