劳动合同法.ppt

1、劳动合同法,讲座提纲,西北政法大学 谢德成,一 、劳动合同法的立法背景, 1, 2, 3,二、劳动合同法立法中的七大热点问题, 1, 2、3, 4, 5、6、7,三、劳动合同法的十二大变化, 1、2、3、4, 5、6、7, 8, 9、10, 11、12,四、 企业五大应对策略, 1, 2, 3, 4, 5,一 、劳动合同法的立法背景 1、劳动关系的新类型不断增加，原有劳动合同制度难以调整。这些新类型劳动关系或者特殊劳动关系包括： （1）劳动派遣关系（其中包含劳动关系）。与典型劳动关系不同：主体三方，法律关系多样，雇佣与使用相分离，灵活性增强是其基本特征。 （2）非全日制劳动关系。这是中国灵活就

2、业最基本的形式。我国劳动法只规定了全日制用工，非全日制用工缺乏相应规范。 （3）兼职劳动关系。劳动法只作原则调整，其中若干问题仍需在劳动合同法颁布后继续研究和规范。 （4）间接劳动关系。是指雇主雇佣劳动者，劳动者以自己的名义雇佣帮工。 （5）家政劳动。,2、劳动者权益被侵犯现象严重。 （1）立法落后所导致的大量事实劳动关系。 （2）恶意欠薪或违法欠薪问题。 （3）劳动合同短期化造成的劳动关系不稳定。 （4）滥用劳动规章制度。 （5）试用期滥用。试用期涉及若干法律问题。如试用期间解雇、试用期效力、试用期劳动报酬、试用期计算 、试用期与最低工资关系、试用期工资形式等。 （6）违约金形式化倾向。,3

3、、劳动法律体系完善的需要 劳动法应包括： （1）、就业促进法 （2）、劳动合同法 （3）、集体合同法 （4）、劳动基准法 （5）、劳动监察法 （6）、劳动争议处理法 （7）、职业培训法 （8）、罢工法 注：以上注者均为未颁布法律。,二、劳动合同法立法中的七大热点问题 1、劳动合同法的性质定性与宗旨选择。 劳动合同法是民法特别法抑或劳动法特别法。 劳动合同法是与劳动法平行法抑或特别法。 以维护劳动者权益为宗旨抑或以协调劳资双方关系为宗旨。 如果劳动双方为立法宗旨，在顺序上应如何排列。,2、劳动合同稳定性与流动性协调问题 无固定期限劳动合同是否作为常态？ 固定期限劳动合同的最低期限或最高期限。 是

4、否应由法律推定无固定期限合同。 非全日制劳动合同、劳动派遣合同的期限设定问题。 3、劳动合同的形式选择问题 对事实劳动关系的立法态度（效力）。 对事实劳动关系的补救（补签？处罚？自律？） 劳动合同成立与劳动关系产生之间的关系,4、劳动合同法是否应该突破劳动法适用范围 事业单位用工。 家庭雇佣。 自雇劳动。 劳动派遣。 农村集体组织用工。,5、违约金的设计及范围 违约金继续保留观点之一。 违约金的禁止观点之二。 违约金的原则禁止观点之三。 6、劳动派遣 劳动派遣的权利分配模式之争 双雇主与单雇主。 典型劳动者的劳动权利设计派遣者劳动权利抑或选择部分权利。 约定优先抑或法定优先。 7、劳动规章制度

5、的制定权之争 用人单位制定权。 用人单位制定，职工代表大会审议。 涉及职工切身权益的劳动规章制度之共同协商。,三、劳动合同法的十二大变化（与劳动法规定相比） 1、重大劳动规章制度的共同协商产生。 2、劳动合同成立与劳动关系产生之分离。 3、全面禁止劳动合同担保。 4、不签订书面劳动合同的责任加重。 劳动合同的签订期限。 事实劳动关系期间的报酬确定。 双倍工资适用。 无固定期劳动合同的推定。,5、扩大无固定期限劳动合同的适用范围。 连续订立二次固定期限合同，再次续订时原则上推定无固定期限合同。 事实劳动合同超过期限未签，直接推定为无固定期限合同。 6、试用期的重大变化 试用期期限限制。 试用期次

6、数限制。 试用期不成立的原因。 试用期间工资保护。 7、违约金的特殊适用（或违约金的原则禁止） 培训条款或培训协议适用。 保密条款及竞业限制条款适用。,8、劳动者即时解除权范围扩大 未依法缴纳社会保险费。 规章制度违法损害劳动者权益。 用人单位的原因导致劳动合同无效。 违章指挥，强令冒险作业。,9、用人单位预告解除权（解雇权）的限制增多 涉及职业病危险。 老职工解雇保护。 10、经济补偿与适用情形的扩大 未依法缴纳社保费导致的辞职。 规章制度违法所导致的辞职。 违章指挥、强令冒险作业导致辞职。 劳动合同自然终止经济补偿金支付的适用条件。 企业破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销、解散。,11、

7、劳动派遣 资格。 规制范围常驻型派遣者。 派遣期限限制。 雇主及责任分配。 结社权行使。 12、非全时用工 定义。 劳动合同形式。 兼职。 禁止试用期。 合同解雇的灵活性。 报酬最长支付周期。,四、 企业五大应对策略 1、新旧法衔接中的应对策略 本法实施前解除或终止劳动合同,其解除或终止条件及其待遇依旧法。 本法实施后仍存续的劳动合同,继续有效,仍以原约定履行。 本法实施前形成的事实劳动关系,至本法实施时仍延续的,应至本法实施之日起1个月内签订,否则适用新法对不签订劳动合同的后果处理。 本法实施前签订的劳动合同,至本法实施时仍存续的,如续订时,续订的次数从新法实施之日后计算。 本法实施前订立,

8、实施后解除或终止合同的条件依新法执行,但经济补偿分两部分计算：法实施后的补偿金计算标准和年限依新法;法实施前的补偿金标准和年限如符合支付条件的依旧法。前后补偿金合并计算为劳动者补偿金总额。,2、劳动规章制度应对策略 新法实施后对涉及职工切身利益的劳动规章制度应该进行排查，对违反本法的应该予以修改。 新法实施后新制定劳动规章制度应提交职代会或职工大会审议，并通过双方协商确定。未经协商程序无效。 劳动规章制度应进行分类，不属本法规定的劳动规章制度由企业单方作出。 应通过“劳动手册”，将劳动规章制度予以公示。 注意法律的空间。对法律留下的空间应以劳动 规章作出，规章在前，依据在后。 慎用“开除”处分

9、。 注意劳动规章制度生效三大要件：合法、职代会或职工审议、公示。对涉及切身利益的规章制度应集体协商确定。,3、劳动合同签订应对策略 以岗位、典型性劳动设计不同的劳动合同文本格式。 对原有劳动合同文本与本法冲突的条款予以修改，或增加必备条款。 依法告知签订劳动合同的相关事项及劳动者基本权利。 请求劳动者出具未同时在其他单位兼职或全时劳动证明书。 尽量保持劳动合同签订与劳动用工的一致性。 保持录用考核职工的程序合法性。 注意代表人或代理人资格。 劳动合同签订地、劳动合同履行地、工资所在地尽可能保持一致。 分支机构代替劳动合同的权限划分。,4、培训协议、保密协议、竞业限制协议的设计策略 选择对象。 保密协议与竞业限制使用的区别。 保密费、经济补偿对协议的效力影响。 证据保存及提供。 培训中的专向培训费用及培训时间应由劳动合同或劳动规章制度规定。 违约金的数额衡量公平的考虑。,5、劳务派遣工的使用与风险防范策略 应充分理解派遣劳动者在本法中所享有的权利体系。如二年以上的固定合同、劳动报酬的透明度、享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，正常的工资调整机制、社会保险权、劳动安全保护权（不得单方解雇）。