_员工培训与开发.ppt

1、员工培训与开发,人力资源规划对人力资源供求平衡做出安排；在实际中表现为员工与职务之间的恰当结合。这就需要职务分析； 职务分析以职务设计为中心环节，从“事”出发对人事匹配的标准作了界定，为“事得其人”建立了制度化的具体操作基础并形成了结构化的分工协作体系。在此基础上，如何根据任职资格的要求，选拔合格的员工，是企业人力资源管理工作的关键。这就进入了人力资源吸收环节。,回顾,人力资源吸收（招聘与选拔）活动把劳动者吸收到分工协作体系中来，这就要求把单个、分散、自由的个体转变为目标一致、规范明确、联系紧密的协作集体中的角色。 角色转化的关键，不仅在于掌握企业所需的技能，而且在于理解和接受企业的行为规范，

2、通过一个统一的文化平台来统一和协调行动。这需要培训与开发活动完成。,引导案例1： 施乐公司的培训战略,由于复印行业竞争激烈，施乐公司在本土及海外市场份额由18.5%下降为10%。通过调查发现竞争对手主要是通过售后服务和维修取胜的。于是施乐制定了通过提高产品和服务质量来获取竞争优势的战略。为了有效改变员工行为，施乐HRM制定并执行了一项历时5年的培训计划，涉及两项基本内容：一是使消费者永远满意，二是提高员工质量意识。 为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能手担任专业培训人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具体的培训从一个取向性阶段开始，有管理部门向雇员说明质量培训的必要性，

3、明确每一个员工的质量任务。指导部门经理向下属提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要求经理们提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。 培训耗费了1.25亿美元和400万个工时，然而，员工们现在作为团队一起工作，以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质量问题。消费者的满意度增加了40%，有关质量的投诉降低了60%，市场占有率由恢复到复印机行业的龙头地位。,引导案例2： 通过培训提高医疗技术,麦尔公司是专门从事医疗技术开发和销售的公司，员工1.2万人，提供的心脏起搏器占全世界总量的一半以上，同时还生产心脏瓣膜、血管成形术导管、血泵装置等。由于这些产品与人的生死健康密切相关，这使得

4、麦尔公司的销售人员不仅仅要懂得销售知识，还要将这些产品的正确使用方法传授给购买者（医生们）。对于大多数麦尔公司的销售人员来说，跑到医院手术室指导医生们更换心脏瓣膜是常有的事。这就要求公司培训优秀销售人员才能胜任工作。 培训经理通过开发多媒体网络培训提高培训工作的一致性和时效性，保证销售人员随时随地与公司产品信息保持同步。同时开发了各种产品使用演示光盘保证销售人员随时接受应有的指导，而不必浪费大量时间赶回总部接受指导。另外公司的技术部门有专人与销售人员保持联系，便于销售人员在工作中问题的解决。,本章主要讲授内容,培训概述 培训与开发的一般流程 员工的职业发展,5-1 培训概述,员工培训与开发的概

5、念 为什么要培训？ 培训的误区,5-1-1 员工培训与开发的概念,培训是企业向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程，是企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。 开发是一种长期的培训，是一种增进员工的知识和能力以满足企业目前和将来的工作需求的人力资本投资活动。,经济的国际化与全球化 技术创新速度加快 全球范围的并购与重组 全球范围的人才竞争,组织结构变化 业务流程与工作方式变化 人员流动速度的改变 人力资源需求的变化,工作知识、技能的变化 新的工作机会的挑战 转岗的压力 失业的风险,组织变化,环境变化,对员工的影响,人岗匹配的相对性,

6、5-1-2 为什么要培训？,培训是满足企业长远发展的战略需求（入模子） 培训是满足职位要求，改进现有职位业绩的需要 培训是员工职业生涯发展的需要 培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式 培训有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求 是企业吸引员工、留住员工、激励员工的重要手段,培训是满足企业长远发展的战略需求（入模子）,柳传志：“大公司做人，小公司做事” 企业长远发展需要员工遵守共同规范（行为规则、价值观、话语系统） 共同规范需要塑造传习（正式培训、耳濡目染、师带徒）,美国总统克林顿在任期间，要求企业至少把工资总额的1.5%用于培训 ，100人以上的组织1992年的培训开支是450亿美圆

7、，比1988年增长了12%摩托罗拉1992年职工教育经费增加400万美圆，新增加的课程100余种，公司获利5亿美圆培训回报是30：1（既投入1，回报为30），且完成这一综合性培训规划后，19881993年每一员工营业额增长、利润增加近50%。 法国1990年的平均水平为3%；2000人以上的组织5%； 或者把这一额度与实际花费之间的差额注入培训基金。,相关资料,5-1-3 培训的误区,对聘用了不符合工作要求的人无所谓 培训能改变员工的恶劣态度 培训能解决所有的工作绩效问题 新员工自然而然会胜任工作（80%企业不培训新员工） 培训支出是提高成本而不是投资行为 流行什么就培训什么 培训时重知识、轻

8、技能、忽视态度 培训是企业的义务，也是员工的权利,美国IBM公司职务晋升培训制度 首先，经过竞争，优胜劣汰，从中发现一些拔尖人才作定向培养。其次，从一般基层经理、部门经理到中高层经理，每一次晋升前，均需接受岗位培训。基层经理接受课堂培训学习公司历史、理念、政策、管理技巧等；部门经理需进入公司的管理学校培训，学习经营、战略计划、人事管理等；中高层经理则必须进入哈佛、斯坦福、麻省理工学院等各名牌大学进修，从1个月到1年不等。此外，作为高级经理，还要参加2个月跨国公司经理培训，内容从南美到中东，从贸易到联邦预算，凡是对公司经营目标有重大影响的知识技能都要培训。,相关资料,5-2 培训的一般流程,培训

9、的流程一般分为： 培训需求分析 培训目标的确定 培训计划的拟订 培训实施 培训评估,工作内容 效 果 成败分析 建 议,组 织 管 理,教 材 设备、工具 学员通讯录,目的为什么？ 对象谁？ 内容什么？ 地点在哪儿？ 教师谁来做？ 经费,分析培训需求,实施 准备材料,评估,计划和设计,5-2-1 培训需求分析,确认差距 需求分析 培训确认 1、确认工作行为或绩效差异的存在； 档案分析员工培训要求/调职离职原因/工作意外记录/申诉/绩效评估 生产数据设备维修损坏纪录/产量/质量（废品率） 工作分析工作描述/工作规范,2、培训需求分析层次,员工层次：主要分析个体现在状况与应有状况的差距，依此确定培

10、训内容。 企业层次：通过对企业目标、资源、环境等因素分析，找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的有效方法。 战略层次：主要集中在企业未来有效运作所必须的知识和技能。 注：培训需求分析是培训成功的关键步骤。,培训需求分析内容,培训需求分析过程,组织分析,人员分析,任务分析,思考：是不是所有的员工绩效问题都可以通过培训来解决？ 个人能力不足招聘/培训 态度信念不符根本分歧/误会 行为表现不佳考核奖惩/培训,3、确认培训是否为最佳途径,组织中不同成员对培训需求分析关注的重点,培训对象（组织内有几种人需要培训）：,可以改进目前工作的人 有能力且组织要求他们掌握另外一门技术的人 有潜力的人 使他

11、们能更加熟悉自己的工作 培训后可考虑安排更重要、更复杂的岗位 让他们培训后进入更高层次的岗位 注：培训对象是根据个人情况、当时的技术经济环境、组织的需要确定的。,5-2-2 培训目标确认,培训内容： 知识 技能 态度 思维 心理,培训目标： 具体明确要求 可行可操作 有效绩效提升,5-2-3 培训计划拟定,时间 方式 方法 培训中的两种学习方式 代理性学习：学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。（适合于基础知识学习） 亲验性学习：学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。（适合与

12、技能的培养和学习）,培训的种类与内容,职前培训 一般性培训公司历史传统与基本方针、公司理念、价值观、本行业的现状与公司的地位、企业的制度与组织结构、产品知识、制造与销售、公务礼仪、行为规范等 专业性培训就业规则；薪酬与晋升制度；劳动合同；安全、卫生、福利与社会保险；技术、业务、会计等各种管理方法训练 在职培训 管理人员培训观察、知觉力；分析判断力；反思、记忆力；推理、创新力；口头文字表达能力；管理基础知识；管理实物；案例分析、情商、人际交往、团队精神等） 专业性培训行政人事培训、财务会计、生产技术、生产管理、采购、质量管理、安全卫生、电脑等,培训方法,演示法 讲座、录象、在职培训、自我指导学习

13、 传递法 师带徒、仿真模拟、案例研究、商业游戏、角色扮演 团队建设法 行为示范、冒险性学习、团队培训、行动学习,资料：企业最常见的培训项目,目前在企业中最流行的50种培训项目如下：新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选拔、时间管理、解决问题技能、决策技能、新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道

14、德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态等。,5-2-4 培训的实施,培训机构落实 培训课程选定 培训讲师聘用 培训场地布置,服务类型 人员背景 已有客户 参考资料 资历证明 相关经验 服务规范 时间限制 客户口碑 针对性,5-2-5 培训评估,评估培训目标是否达到 评估培训目标是否有效 评估培训方法的有效性 确定培训成本与收益,认知成果 技能成果 情感成果 经营绩效 投资回报,成本节约 浪费减少 效率提高 利润增加 产量质量提高,项目开发与购买 培训材料 设备及硬件 培训设施 交通住宿 培训参与人员工资 因培训损失

15、的生产率,培训评估的层次与方法,培训投资知多少,1、国际大企业培训总预算一般占上一年的总销售额的1%3%，最高达7%，平均达15%，而我们许多企业都低于05%，甚至不少企业在01%以下。 2、培训公司的成本分割大致如下：20%培训师费用，20%开发教材或支付版税20%市场营销费用，20%交税和管理费用 10%操作费用，10%利润。 3、国内培训公司费用每人每天在5002000元之间，国际培训公司费用每人每天在1001000美元之间。 4、聘培训师内训。国内的培训师水平参差不齐。优秀的国内培训师市场价大约每天3000一20000元之间。国际培训师市场价大约在每天80020000美元之间。 5、聘

16、请培训公司内训。国内培训公司内训费用大约每天10000一50000元之间，而国际培训公司内训费用大约每天I万关元左右。 6、国内一般企业培训总预算，50%用于企业内部培训，40%用于外部培训，10%为机动。,GE人才六级培育系统 在大多数人的想象中，美国通用电气公司(GE公司)之所以强大，是因为有韦尔奇这样的“舵手”。这话不错，但更深层次的原因是他抓了育人，尤其是育干。因此，GE竞争力基本上蕴藏在GE各指挥层的领导之中。具体工作的核心机构是GE公司设在纽约的克劳顿学院的“领导开发研究所”，又被国内企业界称为“GE党校”。,GE人才六级培育系统 “领导开发研究所”是GE公司最重要的“领导者培养基

17、地”，其培育对象与课程大致可以分成两大类：一是以尚末走上管理岗位但具有领导潜能者为对象的初级课程；另一个则是以经理以上现任企业管理人员为对象的高级课程。前者分为两个等级，后者分为四个等级。,第一级：在这个类似于金字塔形的人才培育系统中，最基本的是领导基础课程，参加学习的对象主要是在GE公司工作了6个月至3年，有培养前途的20来岁的年轻职员。这个课程每年要举办16次，有820人参加，在一个星期内打好进一步深造的基础。具体内容有答辩技巧、与不同国籍的学员组成小组顺利开展教学活韵的方法、财务分析方法等。,第二级：是以未来经理为培养对象的新经理成长课程。参加这个课程的人都是具有较高潜在能力，在公司内达

18、到“A”级的30岁左右的职员。在这里主要学习经营决策的方法、成功案例分析、评价下属的方法、财务知识等。 第三级：是进人了首席执行官杰克韦尔奇亲自参与执教现任经理的培训队伍。这个课程每年举办7次，由六七十人组成一个班，进修期为三个星期。在这里学习的都是在GE公司工作8-10年，持有本公司股份购股权资格的职员。参加者有30%是来自美国以外的员工。学习内容包括经营战略制定方法、如何管理国际性集团、为解决目前GE公司面临的问题提供思路等。,第四级：是以来自世界各地的GE公司下属企业负责人为对象的名为全球经营管理的课程，每年举办3次，每届三个星期，一个班级40人，学员要求至少在GE公司有8年的工作年限，

19、生产、销售、市场和保障部门差不多以相等的比例派员进修。,第五级：GE公司在领导者培养中最重视的是在实践中学习课程，此课程的学习对企业发展战略的影响是相当大的。这种学习差不多就是一种共同探究GE公司面临问题解决方案的智囊活动。学员们与奋战在海外第一线市场的企业经营者对话，他们虽然也是GE公司的一员，却像公司外的智囊顾问一样发挥自己的聪明才智。具体的学习有：企业领导方法、GE所处的竞争环境、组织的变革、企业伦理学、财务分析、战略合作方式等。最后一个内容是在以首席执行官韦尔奇为首的GE公司3位最高领导者面前汇报成果，回答提问。,第六级:是以高级企业负责人为对象的经营者发展课程。一年举办一次，一个班级

20、40人，历时三周。学员都是GE有l0年以上工龄的高级经营管理者。不同之处在于其活动的独立性，由GE公司所属集团的CEO提出援助资金，将自己行业发展的某个设想提交这个班级进行研讨，提出实施方案，就像出钱请管理顾问公司帮助解决实际问题一样。当然，除此以外，还要学习一个跨国企业领导者必须掌握的政治、经汛 社会的发展趋势以及参加GE公司面临的各种经营课题的探讨等。,海尔识才观：人人是人才，先造人才，再造名牌（两索一跳） 海尔用人术：赛马不相马 OEC管理模式 赛马不相马、升迁靠竞争 “三工”并存，动态转换 管理者届满轮换、沉浮升迁 1、在岗受控，末位淘汰； 2、沉浮升迁，届满轮换（海豚潜下去越深，跳得越高） 3、人才储备。空缺递补 4、先造市场，再造就业，对冗员采取退休、退养、再培训和创造再就业机