人力资源学习资料,入门者必需了解的

1、一、第一章人力资源修订美术生版、国家人力资源超级管理员(二级)资格认证，2、 新旧教材内容比较旧教材调整第一节组织机构的设置和调整第二节企业人力资源规划的制定第三节企业人力资源管理制度和费用预算新教材调整第一节企业组织架构设置和变革第二节企业人力资源规划的基本流程第三节企业人力资源的需求预测第四节企业人力资源供给预测和供求平衡、3、企业战略、工作分析人力资源计划、 绩效管理、招聘和部署、培训和发展、薪酬和福利、劳动关系管理、组织人力资源计划培训系统模式、4、第一节企业组织架构设置修订与变革第一用户针织面料企业组织架构设置修订把握1、组织架构设置修订原理(知识) 2、新型组织结构模式(知识) 3

2、、组织结构设置修订流程(能力) 第二用户针织面料企业组织架构变革理解1，战略和组织架构的关系(知识)理解2，组织架构的综合(能力)把握3所谓组织架构设定修改，是指以企业的组织架构为中心的组织系统的整体设定修改工作。 (1)组织设置修订理论的内涵1、组织理论与组织设置修订理论的比较分析组织理论又称广义组织理论或大组织理论，是狭义组织理论或小组织理论，主要研究企业组织架构的设置修订6、组织理论的发展与分类2； 组织理论的发展古典组织理论以马照明度韦伯亨利法约行政理论为化学基，以刚性结构为强调现代组织理论行为科学为理论依据，以人的因素为强调现代组织理论权变思想3，组织建设修订理论的分类静态组织理论动

3、态组织理论，7， 组织设置修订的基本原则古典学派内容提出的15项基本原则中国组织架构设置修订原则1、任务与目标原则2、专业分工与协调原则3、有效管理原则4、集权与分权相结合的原则5、稳定性与适应性相结合的原则8、补充组织架构模式的直线制直线功能制沉积基质制事业部制9、厂长、工厂主任a、 班组长、班组长、班组长、班组长、班组长、班组长、员工、员工(“人管理人”)缺点：灵活性差，专业分工不足。 非常适合规模小、业务简单的劳动密集型公司。1、直线制、10、2、直线职能制、董事局、总经理、管理咨询机关、法律顾问机关、分管副总、分管副总、财务部、人力资源部、情报中心、经营企划部、研发中工厂乙、总经理、计

4、算机技术部、11、3、 沉积基质仪式还具有“修订目标结构”的最大特点：两个指挥系统的优点：加强了横向联系与纵向联系的结合，缺点：总经理、职能部门1、职能部门2、职能部门3、a项目工程组、b项目工程组、c项目工程组、12、4、 事业部制又被称为“扁平化”，按产品、地区、顾客划分为几个相对独立的经营单位，构成事业部优势吗？总经理、a事业部、b事业部、c事业部、d事业部、e事业部、生产、销售、财务、生产、销售、财务、生产、销售、财务、生产、销售、财务主要应用于跨国公司和规模较大的区域间企业。一是产品分公司二是职能参谋机构三是区域管理机构，十四是新型组织架构模式模拟分权；(二)模拟分权组织架构根据生产

5、经营活动的连续性将企业内部人为划分为许多“组织单位”，使其具有相对独立性，实现“模拟”的独立经营，改进企业整体的生产经营管理。 例如邯郸钢的成本否决、内部转让定价等内部价值网络管理等，有15种新的组织架构模式，(3)子公司和公司总部，(4)子公司和母公司，(5)企业集团图以母公司为主体，通过财产权关系和经营合作，和很多企业法人组织共同构成经济comple雷克斯。 委托型组织机构独立型组织机构智囊团机构及业务公司和专业中心非常设机构、16、组织架构设置修订的过程；(1)分析影响因素，选择最佳模式的企业环境；(2)基于企业规模企业战略目标信息交换；(3)基于组织架构模式，部门选择部门结构，设置组织

6、机构进行部门组合，形成特定的组织架构；(五)调整组织架构；(十七)以成果为中心的事业部模拟分权关系为中心的跨国公司(钱德勒)组织架构适应战略，如部门结构模型、以工作和任务为中心的直线功能矩阵等。 主要战略是增加数量的战略。 扩大区域战略。 纵向整合战略。 事业部制的各种运营战略。 沉积基质或经营单位结构，19，企业组织架构变革的过程，(1)组织架构诊断组织架构调查组织架构分析环境变化和功能变化重要的功能胜任素质的性质和类别组织意思决策分析(时间影响能力性质)组织关系分析；(2)管理变革组织架构变革征兆的组织结构变革方法(爆破片的改良) 消除组织架构变革的阻力(3)组织架构评价，20，企业组织架

7、构的整合(1)企业结构整合的依据(2)新企业的结构整合(3)现有企业的结构整合(4)企业结构整合的过程目标阶段、计划阶段、人机交互阶段、控制阶段，21，应用实例，P14-21以下的问题1，请考虑组织变革原则2，部门合并的原则？ 你觉得哪个合适？ 为什么？ 4、组织架构改革应该注意什么？22、组织结构改革注意事项，把试点工作做为一盏茶准备，23、第二节人力资源规划的基本过程，学习目的了解HR规划内容、作用、环境和原则知识制定人力资源规划的基本过程能力，24、掌握人力资源规划的内容和作用，企业人力资源规划的内容广义上是各种人力资源规划狭义上主要是人力资源需求预测、供求预测、供求平衡企业人力资源订正

8、计划的作用能满足企业整体战略发展要求促进企业人才管理发展吗？ 使调整人员管理各项修订计划提高企业人才利用效率的组织和个人发展目标一致。、25、人力资源规划环境、(1)外部环境、经济环境、人口环境科学、技术环境、文化法律等社会要素(2)内部环境企业的行业特征企业发展战略企业文化、企业人力资源管理系统，26、制定人员规划的基本原则，确保需求适应环境适应战略的适度流动，27、 制定人力资源规划的基本流程P27图信息调查、收集和整理确定人员规划期限的人力资源需求预测制定规划，在政策措施评价和修改的最后，提出了人员规划与其他经营规划的关联性、28、企业各种人员规划的编制、 对考虑企业各种人员编制人员配置

9、编制的人员需求编制人员供给编制人员培训计划工时费编制人事政策调整计程仪计划风险进行评价，并制定对策各种人员编制相关系谱图P29、工作分析、人员配置编制、人员需求预测、人员供给编制、人员培训编制、人员费用预算、人员政策调整、 企业发展战略、企业发展战略、企业发展战略、企业发展战略、企业发展战略、企业发展战略、企业发展战略、企业发展战略、企业发展战略、企业发展战略第一章人力资源规划第三节下午3360 (教材)第一章人力资源规划第四节、第三十、第三节企业人力资源需求预测、第一用户针织面料基本计划第二用户针织面料技术路线和方法、第三十一、第一目标知识学习人力资源预测的内涵、内容、 掌握作用和局限性掌握

10、人力资源需求预测的影响因素能力应掌握人力资源需求预测的预测过程，32、掌握人力资源预测的内涵，(1)预测评价未来的状况，(2)人力资源需求预测预测未来的人数和能力的组合，(3)完成人力资源供给预测补充人员来源的评价组织目标、33、人力资源需求预测的内容、人力资源需求的预测人力资源库存和增量预测人力资源结构预测特殊人力资源预测、34、人力资源预测的作用、对组织方面的贡献是满足需求和提高竞争力的交流基础对人力资源管理的贡献是积极性、35、 人力资源预测的边际环境不真实自我抵制企业内部预测的高成本知识水平限制、36、影响人力资源需求预测的一般因素客户需求变化(市场需求)政府方针政策影响参加工作时间变

11、化外部因素退休年龄变化社会安全福利保障生产需求(企业总产值)劳动成本趋势(工资薪金情况) 劳动生产率的变化趋势内在因素追加训练的需求缺勤趋势(出席率)工种移动状况，37，人力资源需求预测的过程内容现实人力资源预测未来人力资源需求预测未来人力资源流失预测具体的过程准备阶段预测阶段编制人员需求订正计划，38，一，准备阶段，(一)人力资源需求预测系统图(二) 预测环境和影响因素(三)岗位分类专业技能人员、专业技术人员、经营管理者(四)资料收集企业整体经济发展预测系统、企业人力资源总量和结构预测系统、人力资料预测模型和评价系统、人力资源需求预测系统、39、预测环境和影响因子分析； SWOT分析法竞争交

12、流安德鲁斯提出了s优势(strength )、w劣化(weakness) O机会(opness )的t威(threat) S W O T、竞争五要素分析法五要素分析法五力模型新供应商客户群替代品、竞争策略、40、二、预测阶段、职务编制和人员配置整合修订、41、三、人员需求修正计划、=-、修正计划期间内员工补充量、修正计划期间内员工市场总需求量、修正计划期间内自然减员总数、报告期间末员工总数、42、第二尤针织面料人力资源需求预测的技术路线和方法学习目的人力资源需求预测原理、 技术路线和方法知识人力资源需求预测的原理能力要求人力资源需求预测的技术路线人力资源需求预测方法(定性定量)，43，人力资源

13、需求预测的原理，惯性原理前提条件：已知a发展变化缓慢，掌握持续的历史数据模式： A-预测a相关原理前提条件：模式：知b，c，A=f(B，c ) 从中预测a相似性原理前提条件：知道a和b有相似发展变化规律，知道b的发展规律就可以预测对象a的发展轨迹。 模式： At=Bt，这里是校正因数。 44、人力资源需求预测技术路线P39图1-11、1、技术准备、人力资源预测指标体系的设定修订、影响变量分析和筛选、对象指标、指标、2、方法选择、定性预测方法、定量预测方法、德尔斐法/经验预测法变换比率/人员比率/趋势外推法/回归预测/经济修订量模型/灰色预测模型(2)根据指标进行定量分析的重要变量要素，如：生产

14、技术水平、员工总数、新项目工程投资、企业管理层次、企业组织机构等，以及(3)基于指标进行定量分析的重要变量要素。 列举了人力资源需求预测性方法，(1)经验预测法，(2)记述法，(3)第22次：预测问题，评价，统一整理。 第三个：修正预测结果第四个：最终预测、47、人力资源需求预测的定量方法、(1)转换比率法、(2)人力比率法、(3)趋势外推法法、(4)回归分析法、(5)经济修正量模型法、(6)经济修正量模型法定量方法转换比率法、 员工总量预测方法公式：修订版期末所需的员工数=(当前业务量修订版期间的业务增加率)当前的人均业务量*(1生产率的增加率)缺陷各残奥仪表估计必须正确地只考虑总量，按员工

15、区分的预测需求例题： P42，49， 定量方法人员比率法假说：过去的人员数量和配置是完全合理、生产效率不变的方法：先核算企业历史上重要的业务指标比率(参照标高分析公司)，然后根据可预见的变量核算必要的各种人员数量的适用范围：有很大的限制。 例题： p42，50，定量方法趋势外推法法，回归模型是式中，t时间变量可以表示的y人需求数量，a，b是未定值具体运用1 )方法选择适合性判断。 用定性分析法判断原因变量y是否适合趋势外推法法的适用，如果适合则收集y的历史数据，并对其进行初步处理。 2 )使用统一修正分析软件(例如SPSS、SAS、EVIEWS )对y的历史数据t进行分析，求出a和b，得到趋势外推法模型。 3 )使用趋势外推法模型预测预