销售人员的薪酬管理ppt课件

1、,销售人员的薪酬体系,目录,销售人员的特征 销售人员分级 薪酬制度设计 如何量化销售人员的业绩 薪酬体系设计,案例分析,H公司是一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其他一些公司一样，H公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。其基本工资根据销售人员的学历作了等级设计：1、刚步出校H公司是一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其他一些公司一样，H公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。其基本工资根据销售人员的学历作了等级设计： 1、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪800元； 2、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪70

2、0元； 3、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪500元。其业务提成为业务量的5。公司整体业绩还不错，老板和员工关系也很好，但令人费解的是跳槽现象却时有发生，其中有刚招进来的新人，也有公司的销售骨干，很多本来销售业绩做得很好的销售人员说走就走了。公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑，很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断，公司人力资源部不得不经常奔波于人才市场和学校招聘会之间。 公司总经理感到非常困惑。根据对跳槽人员的回访，大部分人对公司的薪酬表示不满,H公司销售人员的薪酬模式存在以下问题： 1、销售人员的基本工资等级划分不应基于学历设置； 2、提成比例没有按业绩结果设计 ； 3、新、

3、老销售人员薪酬设计不应完全相同； 4、销售人员薪酬模式实施的关键条件和环节； 5、寻找部分薪酬替代嘉奖 ； 6、中小企业切不可照搬大公司的薪酬模式 。,一、销售人员的特征,（1）区别于管理人员的特征,（2）区别于技术人员的特征,工作时间、地点不规律； 工作过程自主性、灵活性、独立性强； 工作绩效取决因素不同； 工作压力程度更大； 工作过程要求的服务性程度高； 工作业绩易于量化 高成就需求导向,工作对象复杂多样； 工作过程自主性、灵活性、独立性强； 工作结果的不确定性大； 工作绩效取决因素不同； 对专业知识的要求程度不同； 工作过程要求的服务性程度高。 对人际沟通能力要求较高 工作业绩易于量化,

4、二、销售人员分级,1、职场新人 一般是刚毕业的大学生，属于销售级的“菜鸟类”。 2、业务经理 一般指厂家或公司或经销商的代表，具有一定的工龄、工作经验以及销售技巧。 3、销售类的管理者 一般指销售总监、经理、主管。,三、薪酬制度设计,1、高底薪+低提成 适用忠诚度高的老业务代表 2、中底薪+中提成 适用于学历、能力一般的业务员 3、低底薪+高提成 适用于低学历、高业绩的业务员 4、达标高薪制： 计算公式：应得薪水=最高薪水-（最高任务额-实际任务额）制定百分比 制定百分比=（最高薪水最高任务额）100 5、分解任务量: 计算公式：应得薪水=平均薪水完成任务任务额 6、阶段考评制：即底薪+提成制

5、度 7、添加福利项目,销售部岗位级别及奖金提成制度 （1）工资结构： 月度工资=基本工资+岗位工资+月(年)度奖 （2）岗位级别、工资体系 岗位级别 工资级别 通讯费报销额度 （具体根据地区行业经济水平制定） （3）销售员(经理)月(年)度奖的计算方法： 1、月(年)度奖的算法与发放，采取月度和年度双重考核，计算方法是主要根据当期个人或部门整体预算完成情况，从个人或部门本期的销售回款总额中提取。 2、 月度考核：1月-11月单独进行考核并根据考核结果在月未结束后的次月发放奖金的70%，前11个月未发放的30%奖金、第12月奖金均与年度考核合并进行，不单独对第12月进行考核。,四、如何量化销售人

6、员的业绩？,（1）工作分析 1、工作目标主要： 提高销售量和及时回收货款。 建立良好的战略伙伴式的客商关系，协助设计师销售我们的产 品，发展和巩固销售网络。 与目标客户接触，达到公司产品的销售目标，树立良好的公司品牌形象。 售后服务。,负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。 根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率； 与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到的服务 根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款的协商及合同签订等事宜。在执行合同过程中，协

7、调并监督公司各职能部门操作。 动态把握市场价格，定期向公司提供市场分析及预测报告和个人工作周报。 维护和开拓新的销售渠道和新客户，自主开发及拓展上下游用户，尤其是终端用户。 收集一线营销信息和用户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。,2、工作内容：,3、岗位职责 忠诚于企业，热爱销售职业，专注销售工作; 熟悉行业知识、企业知识和产品知识及掌握销售知识与技能;积极开拓业务，按时保质完成上级下达的任务指标; 及时地、如实地向上级汇报或反馈市场信息; 高标准地为客户提供优质服务和妥善处理客户投诉，以提高客户的满意度;维护老客户，拓展新市场，建立与扩大销售网络，提升销量; 讲究团队精神，与

8、上级、同事、其他部门人员保持良好的协作关系;不断学习新知识与新技术，提升自身的专业能力与职业素质; 根据部门制定销售目标，拟定自己的销售计划; 销售人员在日常工作中要注意自身言谈举止，树立公司良好形象。,（2）销售人员的职位绩效考核制度,五、薪酬体系设计,（1）目前销售人员盛行的薪酬模式： 销售人员薪酬体系主要由三个要素构成：基薪、奖金和佣金。 纯基薪模式：按月给销售人员发放数额固定的基本工资。 纯佣金模式：该模式重视销售人员的特殊性，薪酬完全取决于销售人员的实际业绩，佣金根据某个或某些销售业绩指标（如销售收入、销售利润、销售量等）的一定百分比提取构成全部薪酬。 基本薪酬加佣金模式：结合纯基薪

9、模式和纯佣金模式，薪酬方案兼顾保障性和风险性。 基本薪酬加奖金模式：与基本薪酬加佣金模式相比较，该模式用于激励性的薪酬是奖金，只有当销售业绩达到了设定的绩效目标或定额后才可能获得报酬。 混合模式：混合模式中薪酬由基本薪酬、佣金和奖金三要素构成。,（2）目前大部分薪酬体系存在的问题 ： 1、薪酬考核指标单一 2、薪酬体系单一，只重货币报酬 3、忽视差异性，薪酬制度缺乏公平性 4、缺乏团队薪酬设计，企业难以稳定长期发展 5、福利项目少 6、缺乏激励性,（3）营销人员薪酬设计的五大原则： 1、确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，营销人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。 2、科学的薪酬调查和分析需

10、要进行科学的薪酬调查来建立自身的薪酬体系。 3、建立系统的量化指标体系营销人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。 4、采用个性化薪酬制度个性化薪酬制度主要包括： 弹性的多元化的菜单式提成体系。 对于销售新手要采用保护策略。 建立特薪制，设立特殊贡献奖。 5、薪酬体系注重市场行情营销人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对营销人员薪酬的影响。,图注：1、销售类管理者的薪酬体系 2、加粗项为优势薪酬项目 3、金额根据工作地的经济发展水平、消费 水平、市场水平等确定,养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险 生育保险 法定节假日 带薪休假 餐补