赢在职场.PPT

1、赢在职场 员工职业生涯的规划与管理,第 一 单 元 职业生涯规划与管理概述,“鸟巢”留名,由于“鸟巢”和别的建筑不同, “东倒西歪”的柱子结构, 交线非常复杂, 因此对焊接技术的要求非常高. 那些经过专业培训的焊工们不但优质高效地如期完成了任务, 而且经过批准, 他们要在“鸟巢”每一条焊缝的边沿都刻上自己的名字. 用他们自己的话说: 让无数普通的焊工能在这项举世瞩目的奥运工程中留下自己的微小痕迹, 是多大的光荣! 也许公众没有机会看到, 却永远不会磨灭. 让建设者在劳动成果上留下自己的名字, 这无疑是个温暖人心的举动. 而对于建设者来说: 抬头挺胸刻下自己的名字, 既是对工作质量的负责, 更是

2、对自己的人生负责!,相关的概念,职业生涯: 指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。 职业生涯规划：是指组织或个人对决定个人职业生涯的个人因素, 组织因素和社会因素进行分析和测定, 确定个人奋斗目标, 并为实现这一职业目标而作出的战略设想和计划安排的过程。 职业生涯的规划与管理：一方面指员工的职业生涯发展的自我规划与管理, 另一方面指组织协助员工规划其职业生涯发展, 并提供必要的教育, 培训, 轮岗等发展机会, 促进员工职业生涯目标的实现。,个人在组织中的发展计划,什么是职业生涯规划？,职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对组织环境和社会环境进行分析，然后确定个人事业目标，选择相关的职业

3、，编制相应的工作、教育、培训和行动的计划，并对每一阶段的时间、顺序和方向作出合理的安排。,人力资源管理,人力资源规划,职业生涯发展,组织发展,培训和发展,确定和选聘有能力的员工,绩效评估,满意的员工关系,招聘,解聘,甑选,定向,能适应组织和能干的员工,能长期保持高绩效的员工,大环境,案例分享-“金领”的快乐人生,从职业经理人到职业事业人 在加盟阿里巴巴之前，卫哲的职业生涯完全可以用他写的书的名字来命名金领。1970年生于上海，1993年毕业于上海外国语大学。在此之后，卫哲14年的职场生涯可以说是被命运浓缩过的14年。卫哲的第一份工作是万国证券公司的翻译兼秘书。一年后，他就升任万国证券资产管理总

4、部副总经理。此后，卫哲又先后担任过普华永道高级经理、东方证券投资银行总部经理，并在此期间完成了伦敦商学院EMBA学业。2000年，卫哲出任百安居(中国区)执行副总裁兼财务总监。2002年起担任百安居(中国区)总裁，成为全球500强最年轻的中国总裁。,“在来阿里巴巴之前，我就说过，我希望改变职业经理人这个称呼，用我一个老同事如家CEO孙坚的话说，叫职业事业人。在阿里巴巴我达到了这种状态，我们提倡的是合伙人文化，我不是创业元老，但也不仅是纯粹的职业经理人，而是这个团队的一个合伙人。就是在工资、薪酬乃至于期权这些具体的回报之外，还在分享公司的增长，在这艘大船上创造自己的价值。”,卫哲的职场感悟,性格

5、决定命运，环境决定性格 人们都说，性格决定命运，但我想再加一条：环境决定性格。万国给了我霸气和杀气，普华永道使我细致，东方证券增强了我全局控制能力，而百安居让我更注重细节。,用发展的眼光衡量职业、衡量得失 我总是以发展的眼光去衡量职业、衡量得失。每到一个新的地方都是减薪减酬，但我很有自信，基本上进去6个月就比原来的要高。我选择的职业在当时都是冷门的，但我对它的发展充满了信心。事实同样证明，我所投身过的事业都已受到社会的高度重视。,家庭才是人生最大的财富 “每个人都应该有自己对成功的定义。成功一定是平衡的，不仅仅是某一个领域的成功。很多人觉得成功就是拥有大量的财富，而我觉得家庭才是我最大的财富。

6、离开这个家庭，什么财富、成功都不能带给我快乐。”说这话的时候，在卫哲的脸上能够看到一种叫做幸福的表情。,“碗永远代表你的本职岗位。锅所指比较宽泛，既可以指你在公司内存在的其他机会，也可以指在你的行业内，甚至其他新兴行业、整个国家以及全球的机会。根据时间不同，锅的尺寸要有变化。吃着碗里的方法很多，如我在吃的时候，还不断分给别人吃。许多奋斗中的职业白领们想不通，只愿意牢牢地守住自己碗里的东西。但反过来想想，人的时间、能力都是有限的，没有空碗腾出来，就永远没有危机感去盛下一碗饭。”“锅”也很讲究。企业发展良好、欣欣向荣的时候，要懂得看企业的锅里有什么值得去做的。当企业本身的发展遇到阻碍，就要去看看企

7、业以外更大的锅。“对领导者来说，你的碗就是下属的锅，下属也要有积极性来分你碗里的、也就是他们锅里的东西。你要帮助下属保质、保量、按时吃完吃好，这就牵涉到你对下属的授权和培养。”,金领境界：吃着碗里看着锅里,1、以既有的成就为基础,确立人生的方向 2、准确评估个人的特点与强项 3、评估个人目标与现实状况的差距 4、准确定位职业方向 5、重新认识自身的价值并使其增值 6、发现新的职业机会 7、增强职业竞争力 8、将个人、事业与家庭联系起来,职业生涯规划的意义,与现实妥协式,自我实现式,统合式,职业生涯规划的模式,刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人

8、生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。 请问：刘迪对自己的生涯规划属于哪类模式？应如何修正？,案例分析,分析： 刘有较扎实的基础，但初期进行生涯规划时由于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的挫折感。 修正： 在人生理想指引下，宜采取“积小成功为大成功”作法，先采用结合现实的生涯规划模式，将个人理想与组织远景相配合并使双方受益，逐步实现可行性目标，累积足够的自信和能力，再渐渐采取自我实现的生涯规划模式，在中、长期致力于实现自我目标，最终达成理想。,参考答案：自我实现式

9、,1、机遇与目标的专一性：目标要准! 2、万丈高楼从地起：基础要牢! 3、关键是知识与技能积累到了哪一步？ 能力要到!,案例启示：,探索期（正式工作前） 职业前期（35年） 职业中期（3050岁） 职业晚期（5065岁甚至更晚） 请思考: 您的职业黄金期有多长?,职业生涯阶段划分,描述： 学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例 任务： 工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神 要求： 学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主,职业前期（立业）：,请问：你的第一份工作带给你最大的收获是什么？ 熟悉工作环境，树立良好形象 掌握职业技能, 学会如何工作 善于观

10、察, 建立良好的人际关系 脚踏实地, 从小事做起 正确面对困难, 不断进步,还记得你的第一份工作吗?,描述： 一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低 任务： 技术更新、培训和指导的能力,转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野 要求： 表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉,职业中期（发展）：,请相信: 人生是公平的, 每个人都会有职业的契机, 只是面对机会, 你是否做好了准备, 你是否能抓住它! 职业化能力结构逐步扩大与相对稳定 创造力最强, 工作业绩突出 学会成功求职的技巧 树立终生学习的理念 保持身心的平衡,你的职业契机是什么?,描述： 中

11、期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务： 计划退休、从权力转向咨询角色,确认和培养继承人、从事公司以外的活动 要求： 看到自己的工作成为别人的平台,支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一,职业晚期（转向）：,我访问过很多人，绝大多数人都有目标，但我很惊奇他们要么碰到职业高原区要么一直业绩不佳以至收入不高，经过了解，他们是这样制定他们的目标的： 努力工作，做好本职工作（班组长） 今年业绩要比去年好一点（销售人员） 明年我想买一套房子（行政主管） 我希望在公司能够得到晋升（刚刚毕业大学生） 目标？这不是想了就能实现的，不是你的，想了没用，你总不能说我的目标是做比尔盖茨

12、吧？脚踏实地最重要了。（企业老总） 将来的目标，还真没想过，说实话，现在收入还可以，再怎么样，到哪里也能混个部门经理当当；不去想那么多。（部门经理）,请写下你这一年的工作目标 请写下你三年后的工作目标 请写下你五年后的工作目标 学习”目标管理”中的目标设定的SMART原则! S: 具体的 M: 可衡量的 A: 可实现的 R: 相关的：相关资源如何配置 T: 有时限的,如果你打算改行, 请提早3年就做准备!,职业生涯周期的三分法,最好的工作是什么?,职业生涯早期: 对自己锻炼最大的工作 职业生涯中期: 挣钱最多, 发展空间大的工作 职业生涯晚期: 实现人生价值最大的工作 管理就是1.75的事情,

13、 从胜任-优秀-卓越!,第 二 单 元 员工职业生涯的规划与管理,前提： 企业有明确的发展战略 以人为本的企业文化 雇员明确企业战略并愿意统合发展,特点： 个人和组织都必须承担责任 职业生涯管理是一个系统的工程 职业生涯的管理具有动态性和持续性,生涯 规划,4、注重效果 和提高,2、提供信 息和制度,3、创造环 境和效率,1、制定原 则和方向,个人角色,公司角色,3与公 司协调 发展,4跨业学习 开创新机,1定期 检讨和 规划,2主动学习 和训练,职业生涯规划逻辑关系图,员工职业生涯规划的期限,五至十年,短期规划,三至五年,三年以内,中期规划,长期规划,职业生涯规划的对象？,员工的职业生涯,饱

14、和 阶段,介入 阶段,成长 阶段,成熟 阶段,业绩产出,高,低,潜力,高,低,职业生涯各阶段特点,第一阶段 成长依赖期 Depending on others,第二阶段 独立贡献期 Contributing independently,第三阶段 指导授能期 Contributing through others,第四阶段 策划领导期 Organizational leader,主动接受指导 参与工作任务并有良好表现 掌握日常基本工作,在指导下发挥创造性、主动性 在时间或资源压力下能正常工作 积极学习团队合作的工作方式,对分内工作尽职尽责 较少依赖督导 专业技能有所提高,树立信誉与威望 建立良好

15、的内部工作关系,专业技能得到拓宽 开阔视野 以自己的知识和技能激发他人,以上司和导师的角色培养人 有效代表组织与客户和外界交往 建立良好的内外部关系网,为组织指明方向 发现机遇,引导业务需求 行使权力,组织资源 寻找关键人才与后备管理人员 代表组织处理重大事务,第一次职业定向 Orientation,职业生涯自我意识-职业锚,职业锚,职业生涯的五种方向 (职业锚),职业锚的确定,希望自己成为的人,个人与组织的关系,从组织获得的价值,自律程度,在组织中的角色,工作本身,报酬,发挥的能力、 技能、知识,工作领域,工作特性,工作环境,对所属组织的了解,地点（大/小）,工作中可使用的资源,办公环境,人

16、际关系,生活,个人的兴趣爱好,家庭,物质生活的需要,您认为自己是属于哪一类, 您的职业发展期望是什么? F:培训课件职业生涯个性测评.docx F:培训课件职业生涯胜任力模型.docx 2. 如何判断雇员的职业发展方向（五种职业类型各有何特点、如何运用）？,小组讨论：,1、你在大学和业余生活中投入最多精力的是哪些方面？ 2、你毕业后第一份工作是什么，你希望从中获取什么？ 3、你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么？ 4、你后来换过工作没有，为什么？ 5、工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？ 6、你是否回绝过调动或提升，为什么？ 根据上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。,如何明

17、确雇员的职业定位,持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。,技术型：,这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮

18、丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。,管理型：,这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。,创造型：,有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店,自由独立型：,有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的

19、工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择安于现状。,安全型：,雇员职业生涯规划设计步骤,确定规划对象,与管理层沟通,雇员填写职业规划表,面谈,确定规划表,定期跟踪、 评估反馈,生涯规划实施,雇员职业生涯规划设计要点（讨论）,1、是分层分级还是全体做？ 2、对雇员发展的评价怎么才算客观（潜力、方向）？ 3、与雇员面谈时重点谈什么？ 4、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办？ 5、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什么？ 6、雇员生涯规划是人力资源部

20、门的事吗？,几点结论：,公司规划与雇员计划一定要一致 不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在 教练责任重大 人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在雇员本人 持续的评估与反馈应该形成制度, 创立学习型组织, 倡导持续改善,夏冰是加入公司已经六、七年的老职员了，她所学的专业是会计，岗位一直是财务会计。她认为做会计的上升空间不大，自己不可能升为财务部主管，工作也没有什么挑战性，每天做的都是同样的工作，因此也没有什么职业发展设计可言。 请问：你赞同夏冰的这种观点吗？作为她的主管或经理，你准备在考核中如何与她一起设计她的职业生涯？,案例分析,分析： 在组织内个人的角色可能很小，但却非常重要。 作为夏

21、的主管，如果夏长期处于这种应付工作状态，可以考虑适时调换其工作岗位，以调动其工作积极性，当然作会计可能很难在职位上有多大发展的上升空间，但可以让其分担同一职位但责任不同的工作。如作分帐的可以调到作总帐，再作税务会计，再作金融调度,参考答案：夏的这种观点有待修正,关于岗位轮换,案例 ：罗小兵是工程监理方面的专业技术人员，业务非常过硬，常常在同行中出类拔粹，但他却不善表达和沟通，不具备管理才能。罗所在公司是地产业的著名上市公司，曾在京津沪等十二个城市成功地开发过多层和高层楼盘，现正开发大面积的商品房楼群。 请问：作为罗的上司你在组织内可以为他提供什么样的发展方向以激励他？,参考答案：公司可为罗提供

22、水平式的发展方向。 分析：对缺乏管理才能的专业技术人员可以充分发挥他们的优势，为他们提供发挥专业才能的空间。可在不同时期有不同工作重点，接受相关训练，渐次往上发展，接管责任更大，内容更复杂的工作。 对罗来说，若他作过多层地盘监理，则还可以让他去作高层地盘监理，若业务发展还可以让他作大面积的地盘监理工作。,员工职业生涯开发的常用方法,提供员工自我评价的各种资源，例如各种职业测评、培训资料、指导书； 以专业技能为主的培训项目，及时更新员工的技术结构，为企业的现在和将来做好准备； 由公司内的管理人员或专家、外部专家对员工的个人职业发展进行咨询； 在组织中通过各种制度和程序来传递职业信息，如工作张榜、

23、设计职业通路等； 通过工作设计和组织发展计划提高组织气氛、员工满意度和绩效水平； 单独为个体工作和职业变化提供方案，如工作轮换、设计工作调动程序等。,员工职业发展计划表（PPDF）,个人随公司的发展而发展是一个大原则!,职业生涯规划中公司的任务,制定发展方向,（2）水平式,（1）垂直式,提供信息和制度,信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺） 制度方面：规定不同职位的学习课程 内部轮调制度,创造环境和效率,大量的培训机会 灵活的竞争机制 双向交流、岗位轮调 致力于培养职业经理阶层,注重效果和提高,座谈,考核,对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。,第 三 单 元 个人职业生涯的规划与管理,

24、一个热情、有事业心的年轻人会希望在工作中寻找到: 明确的学习内容和目标 不断学习和锻炼的机会 对某一个行业的特定知识和特殊技能 潜在的作为终身事业追求的可能 工作带来的自我实现感:报酬、社会认同、价值观 有意义的工作内容、工作伙伴和工作环境 E:Files我的视频007 from .wmv,个人职业生涯的规划要回答的问题,你是谁？ WHAT are you?（定位） 你想要什么？ WHAT do you want?（目的） 你可以做什么？ WHAT can you do?（能力） 什么可以支持你？ WHAT can support you?（资源） 你最终可以成为什么？ WHAT can you be in the end? （结果）,职业生涯规划的五大要素,知己、知彼、抉择、目标、行动。,知彼,订定目标,行动,抉择,知己,知己与知彼的联系,職業的分 類與內容,你的興趣,你的需求 和價值觀,你的 能力,你的人格,职业所需能力,职业所需特质,各类职业报酬率,内圆表示个人的内在世界（知己） 外圆表示外在的工作世界（知彼）,你的兴趣,你的需求 和价值观,职业的分类与内容,外职业生涯:是指从事职业时的