第5章 绩效考核-2-基于KPI的绩效考核

1、第五章绩效考核（二）,2010,1,绩效考核基于KPI的绩效考核,第二节现代绩效考核方法,主要介绍一下几种考核方法基于KPI的绩效考核平衡记分卡绩效考核360度绩效考核,2010,2,绩效考核基于KPI的绩效考核,主要内容：1、KPI产生的起源2、KPI的核心思想3、KPI的设计原则4、KPI体系的构建5、KPI实施过程中的问题,A、基于KPI的绩效考核,2010,3,绩效考核基于KPI的绩效考核,一、KPI的起源,关键绩效指标（KPI-KeyPerformanceIndicators），是管理中“计划执行评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指

2、企业宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的监测指针，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。,2010,4,绩效考核基于KPI的绩效考核,KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部管理过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力,使企业取得高效益。KPI是指标，不是目标。但是能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。,2010,5,绩效考核基于KPI的绩效考核,KPI的理论基础是二八法则在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规

3、律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。,2010,6,绩效考核基于KPI的绩效考核,二八原理,19世纪末，意大利经济学者帕列托发现了“二八法则”，是经济学上的重要法则，全称叫“8020效率法则”。即：大部分的所得和财富，流向了少数人手里。“二八法则”的字面意思是：在世界的方方面面，都存在着2080的不平衡现象。如20的人占有80的财富；20的投入换来80的回报。我们不必拘泥于这个比例关系是否准确（这只是一个近似值），而要注

4、意它的内涵：世界是不平衡的。二八原理告诉人们：在投入和产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的产出、盈利和成败的主要因素。它的意义是：一个事物20的特性决定了事物80的重要性，应该把80的时间花在20的事情上。说得再通俗一些，就是关键的往往是少数，少数决定多数。,2010,7,绩效考核基于KPI的绩效考核,二、KPI的核心思想,（一）KPI的概念1.关键绩效指标是用于评估和考核被评价者绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。2.关键绩效指标体现绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。3.通过

5、在关键绩效指标上达成的承诺，基层员工与中高层管理人员都可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。,2010,8,绩效考核基于KPI的绩效考核,（二）KPI设计的基本思路1.企业的战略是什么？2.根据岗位业务标准，哪些重要的导致企业成功的因素？3.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。4.关键绩效指标的分解。,2010,9,绩效考核基于KPI的绩效考核,（三）KPI导入的必要条件1、搜集并分享背景资料2、确认使命、愿景和战略3、KPI考核的支持环境,绩效管理LHR,2010,10,绩效考核基于KPI的绩效考核,三、KPI的设计原则,（一）确定KPI的四大原则目标导向原则SMART原

6、则执行原则客户导向原则,2010,11,绩效考核基于KPI的绩效考核,（二）设定知识型员工KPI的原则确定KPI的过程，其实就是确定知识员工考核指标的过程。对知识员工的考核，应从工作知识含量的高低入手。考核知识含量较高的员工以结果性指标为主。考核知识含量较低的员工以过程性指标为主。,2010,12,绩效考核基于KPI的绩效考核,四、KPI体系的构建,KPI体系的构建包括：（一）构建KPI考核体系的价值（二）KPI体系的特征（三）构建KPI体系的程序,2010,13,绩效考核基于KPI的绩效考核,（一）构建KPI考核体系的价值1.有利于企业创建以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标与管

7、理重点，不断强化与提升企业整体核心竞争力。2.目标牵引。使个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致，从而保证企业的长足发展。3.传递市场压力，使工作聚焦，责任到位，成果明确。能及时诊断经营中的问题并采取行动。4.使不同功能领域的员工相互合作，集中在共同成果上。5.建立激励与约束员工行为的管理系统，为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架。,2010,14,绩效考核基于KPI的绩效考核,（二）KPI体系的特征具有系统性可控与可管理性价值牵引和导向性,2010,15,绩效考核基于KPI的绩效考核,关键绩效指标体系的设计流程图,2010,16,绩效考核基于KPI的绩效考核,工作产出的确定：1

8、.确定工作产出的四个原则：增值产出客户导向结果优先设定权重2.绘制客户关系图通过图示的方式表现一个个体或团队对组织内外客户的工作产出。（详见图1）,秘书,财务部,业务人员,经理,起草日常信件、通知等，录入、打印文件，收发传真、信件，接待来客,差旅安排、会议后勤、其它日常服务,财务所需数据、相应票据,图1销售秘书的客户关系示图,2010,17,绩效考核基于KPI的绩效考核,3.关键绩效指标的类型主要有四种：数量质量成本时限4.设定关键绩效指标的原则：SMART（详见右图）,SMART原则,2010,18,绩效考核基于KPI的绩效考核,绩效管理LHR,指标标准的设定1.指标与标准指标指的是从哪些方

9、面对工作产出进行衡量和评估。标准指的是在各个指标上应该达到什么水平。2.基本标准与卓越标准基本标准：对某个被评估对象而言期望达到的水平。卓越标准：对被评估对象未作要求和期望，但是可达到的水平。基本标准所有人基本要求基本工资（保障）卓越标准部分人优秀要求绩效工资（激励）,2010,19,绩效考核基于KPI的绩效考核,绩效管理LHR,对关键绩效指标的审核主要从以下几点：工作产出是否为最终产品？关键绩效指标是否是可以证明和观察的？多个考核者对同一个绩效指标进行考核，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被考核者80以上的工作目标？是否从客户的角度来界定关键绩效指标？跟踪和监控这些关键指标是否

10、可以操作？是否留下超越标准的空间？,2010,20,绩效考核基于KPI的绩效考核,企业发展不同阶段对考评指标的要求,2010,21,绩效考核基于KPI的绩效考核,2010,22,绩效考核基于KPI的绩效考核,23,绩效考核基于KPI的绩效考核,2010,KPI考核体系的构架,公司的总目标,分公司/事业部目标,部门目标,个人目标,制定明智的目标以KPI为基础制定绩效目标或衡量标准，内容包括结果和行为两个方面。目标必须SMART。Specific具体Measurable可衡量Arrival可实现Relative相关的Time时间性,2010,24,绩效考核基于KPI的绩效考核,KPI的分解鱼骨图问

11、题的特性总是受到一些因素的影响，通过头脑风暴法找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图，它是一种透过现象看本质的分析方法。,2010,25,绩效考核基于KPI的绩效考核,KPI的两种确定方法KPI首先源于工作职责，是对其中少数关键职责的确认和描述；其次源于组织或部门总目标，体现出该工作职位的人对总目标的贡献份额；最后源于业务流程的最终目标，反映出该工作职位的人对流程终点的支持或服务价值。确定KPI的基本思路正是基于职位和流程两方面的考虑。一般而言，KPI的确定思路有两种：“FAST”，组织功

12、能分解法。“FAST”模式类似于目标管理体系，公司、部门、个人的目标和绩效表现由上而下层层分解，自下而上级级保障。“PAST”，工作流程分解法。“PAST”则是对不同的流程、流程过程中的每一个环节，有专门的定量化和行为化的绩效指标制约。,2010,26,绩效考核基于KPI的绩效考核,2010,27,绩效考核基于KPI的绩效考核,2010,28,绩效考核基于KPI的绩效考核,29,绩效考核基于KPI的绩效考核,2010,案例：E公司,绩效目标分解：,公司总目标,销售部目标,个人绩效目标（KPI指标+关键行为）,组织增幅,人均创利,成本控制,销售额增长额,货款回收目标完成率,分产品市场份额增长,销

13、售利率人均增长率,销售费用降低,30,绩效考核基于KPI的绩效考核,2010,销售经理绩效标准KPI指标：1.销售目标完成率2.空白市场进入目标完成率3.项目成功率与项目完成绩量关键行为:制定产品市场规划、目标计划并监控实施技术汇报会和样板点体现的策划和监控实施监控项目和区域盲点市场控制合同成交质量（价格、付款方式）有效的沟通与协作,E公司销售员绩效考核评价表,2010,31,绩效考核基于KPI的绩效考核,五、KPI实施过程中的问题,指标选择的常见问题1.错误的增值指标2.工作产出项目过多3.绩效指标无法被证明和评估4.评估指标不够全面5.对绩效指标的跟踪和监控耗时过多6.绩效标准缺乏超越的空间,2010,32,绩效考核基于KPI的绩效考核,考核体系引入过程中的常见问题1.对考核结果的认识不清晰2.很难找到合适的考核标准3.对团队的考核难度较大4.忽视对考核指标的审核,2010,33,绩效考核基于KPI的绩效考核,应用PKI过程中应注意的问题1、不同岗位应有不同的KPI指标组合2、KPI指标与绩效目标的衡量3、可量化的量化，难以量化的细化，但评估手段要量化、可操作4、激励指标与控