员工生命周期管理ppt课件

1、Update date I 1，员工生命周期管理，内部、a、人力资源管理和主管关系：1。熟悉劳动合同法2。了解员工生命周期管理技术3。员工承诺和持有4。合格主管的能力组合要求，B，员工生命周期(步骤5):1。确保人才：2 .人才整合：3 .人才绩效管理：4。人才教育和开发：5 .人才离职，更新日期：Nov 15，“管理员工企业生命周期”，“管理员工企业生命周期”，“管理员工企业生命周期”，1，积极主动减少对工作的计划2，公司态度突然发生变化3，“批量复制公司信息4”，“企业纪律分散5，8大离职征兆，I .尽快发现员工离职征兆的方法：第二，良好的“员工关系”管理要点：员工关系管理的起点：同意员工

2、对企业的愿景。员工关系管理的起点，员工关系管理的根本，员工关系管理的根本是完善“激励和约束机制”。员工关系管理的核心，员工关系管理的核心是员工的心理契约。雇主和HR是管理员工关系的主要负责人。员工关系管理的第一负责人，第一，第一：优秀领导者2，第二：企业荣誉感3，第三：合作团队的最新调查结果与传统人力资源管理的概念相反，优秀领导者在保持才能的诸多因素中排第三，第一，第二：学习，增长机会，工资单。这项研究对目前的企业持有现状不乐观。79%的保留措施无效，99%的企业需要改善保留措施。调查报告的最后向企业领导人提供了建议：更好的选择方法、更多的职业发展计划、明确的停留目标和计划，以便保持人才。3.

3、员工满意度和卸任的项目：4 .合格主管的能力组合：更新日期I 8。5，离职面谈(如果该职员想保留):职员辞职书，如何应对？第一句：你知道几件事？认识的人很多：决心很强，很少：有可能留下。第二句：不要再传播这个消息了。第三句：这个想法有多久了？长：决心很强，短：还有可能留下。第四句：谢谢你分享了这么多。我非常希望你能留下来。我想知道。我能做什么？第五句：如果你真的不能留下，你必须和XXX做好接管工作，并且按照你和公司签订的保密协议离开公司后，有意识地遵守保密要求。另外，职员提到的话，请放心，我一定会好好度过的。”你可以回答：我完全不担心，因为你总是很负责任。员工离职面谈。更新日期I 9，6，劳动

4、合同法：作为主管和领导，必须了解劳动合同法的要求，知道如何依法管理员工。避免不适当的管理方式，损害公司和员工的利益。对业绩不佳的职员，应根据劳动法的要求进行合法处理，避免或减少劳资纠纷。人事部也可以安排劳动法相关的训练。劳动合同法，更新日期I 10，7 .PIP绩效改善计划，PIP Performance Improvement Plan(PIP绩效改善计划)是针对“不合格员工”的30到60天绩效改善计划。如果PIP每月绩效分数、半年绩效平均分数或年度绩效平均分数必须小于90小时，则必须立即启动PIP。PIP应用PIP 30天。第一个PIP结束后，员工是否“合适”，如果合格，则停止PIP，如果

5、不合格，则进入第二个PIP。pip连续两次被判取消资格，公司有权终止劳动合同。，提高员工能力，Update date I 11，7 .提供有关如何执行pip、pip表、在下一阶段的绩效咨询过程中开发的绩效改善计划的实施，以及提高员工绩效的可能知识和技能等方面的支持。制定明确的目标和合理的行动计划，进行个性化培训等，分析员工绩效评估结果，发现员工绩效中存在的问题，Update date I 12。现象1:只有8%的中国员工投入承诺，状态2: 61%的员工准备离职，4.3，8，中国员工承诺状态：调查结果，企业承诺投资和领导因素是影响员工留任与否的重要原因，对重要职业因素的员工满意度低也是频繁离职的

6、主要原因。据调查，随着在职时间缩短，相应的人员调整率提高，员工调整率从几年前的平均6-8%增加到现在的14-20%。以此高人员流动率为背景的工资上涨率在中国平均每年增长9-14%，同期美国的年平均增长率为2-5%。离职的重要原因之一是加班。93%的中国企业希望员工加班。更新日期I 13，对策1:经营人性，对策2: 5强调：4.3，9，低参与的对策：给员工充分的开发空间，告诉员工进入公司几年后会发生什么样的发展：晋升或技术培训。营造符合员工价值观开发的文化氛围。(1)与事业相关的事情：公司的前景、品牌、雇主品牌、企业文化、晋升渠道是否开放。(2)与领导相关的事情：领导风格、对员工的关怀、公正的定

7、义等。3)当事人自身：包含：责任、目标、补偿和惩罚的明确渠道。4)薪酬福利：合理，有竞争力。5)开发系统和计划：人力资源计划明确的员工的开发系统和计划渠道(层次结构)。10、为什么公司要谈“员工职业发展”？1、市场的快速发展和竞争的迅速发展，增加了企业对员工自身及其倡议的依赖。2、除了科技发展，还有他们强烈的自我认识和对自己权利的要求，带来了员工文化素质的提高。3、对人才的竞争是企业成败的关键，良好的职业发展体系是吸引人才和保存人才的重要手段。因此，公司不仅要反对或不理睬员工对职业发展的构想，反而要鼓励和帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时还要引导满足个人目标和自制要求的过程。方向1:进取-

8、集团和系统的最高位置，方向2:安全-寻求批准，稳定的工作，尊重和成为“圈人”，11，5职业方向：方向3:自由-在工作中可以拥有自由和控制，不想要员工职业发展的角色责任，对自己职业的兴趣评价，寻找技能和价值职业信息和资源。制定目标和职业发展计划充分利用发展机会与您的上司讨论职业发展。根据可行的职业发展计划。经理、组织、员工自己、13，公司层面理解的员工职业发展内容：1，具有新技能2，提高当前工作效果3，在水平层面更换工作4，在其他职位更换5，增加/减少/更改工作6，晋升7，其他。14，“教育”的正确概念：1，教育不是时尚，不能为了训练而训练。教育不是“万新约”。一些管理问题必须以不同的方式解决，

9、管理问题和教育问题必须区分开来。3、根据需要安排培训，将培训要求与培训要求区分开来。训练本质上是“成人学习”，过程和方法绝对要避免固定观念。5、教育符合公司战略的要求，实用、反应快的6，70: 20: 10规律。15、对培养员工最好方法的误解：Job Experience 70%，喜欢的教育项目，实际发展状态，Update date I 20，16。教育责任：17 .课程的职责分配：HR :是“项目经理”的职责。Update date I 22，18，员工激励：a)激励属于任何人。3)只要建立7激励制度，就可以获得激励。4)无视物质激励，1个特性，3个层次，4个误解，Update date I 23，(19)员工的自我激励：更新日期I 24，20，员工激