服饰辅料公司绩效考核办法

1、上海XX服饰辅料有限公司绩效考核办法一、 总则第一条、公司员工考核目的(一) 通过对员工在一定时期内担任岗位工作所表现出来的能力、努力程度以及工作绩效进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。(二) 保障组织有效运行。(三) 根据员工贡献给予相应的激励以及公正合理的待遇，体现绩效管理和激励的公开、公平和客观，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条、考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：(一) 及时激励；(二) 职务升降；(三) 提薪、奖励；(四) 教育培训、自我发展、职业生涯规划。第三条、考核原则(一) 以

2、绩效为导向原则；(二) 定性与定量考核相结合原则；(三) 公平、公正、公开原则；二、 考核对象、周期、时间与流程第四条、考核对象本办法中生产单位包含印务事业部及其它从事生产的人员，非生产单位指的是业务部门与其它部门从事业务人员除外的所有非生产单位，员工考核结果以同职系同职等员工为参照范围。第五条、考核分为月度考核、季度考核和年度考核。(一) 月度考核：月度考核的主要内容是本月的任务绩效、管理绩效和工作职能。生产单位人员进行月度考核。考核结果与月度绩效工资挂钩（详见生产单位绩效工资分配办法）。(二) 季度考核：季度考核的主要内容是本季度的任务绩效、管理绩效和工作职能。公司非生产单位的人员进行季度

3、考核。考核结果与季度绩效工资挂钩，其中业务部门与其它部门从事业务工作的人除外。(三) 年度考核： 年度考核的主要内容是本年度的任务绩效、管理绩效和工作职能。公司全体正式员工均参加年度考核。年度考核分数及全年考核平均分数与年终奖金挂钩，年度考核分数占年终奖金的10%进行考量，全年考核平均分数占年终奖金的90%进行考量，年度考核作为晋升、淘汰、评聘、培训以及计算年终奖金、年终奖励的依据。第六条、考核时间：(一) 月度考核于当月底完成；(二) 季度考核于次季第一个月五日前完成；(三) 年度考核次年一月二十日前完成；第七条、考核流程参见附件绩效考核流程及说明。第八条、考核评分(一) 各岗位绩效考核表均

4、为百分制，考核人根据被考核人工作表现和工作态度，对考核表中每项考核指标进行打分，总分为100分。(二) 生产单位所辖岗位，以该班、组（或机台）的生产效率为评分基数，来计算个人绩效考核的得分数。将个人的绩效考核分与所在班、组（或机台）的生产效率相乘，并将结果从高到低排列，按所订定的分数比例为标准，依A至E等级分配。（注1）(三) 除生产单位以外的考核对照考核表中的指标逐一打分，总分为100分，即考核表上的得分为该员考核的最后得分，并对照A-E的分数范围来核定其考核等级。 (四) 考核标准各档的分数设定原则1、对于已经达到最高要求的标准，以完成任务、达成目标为该指标最高分数。2、中间等级的分数设定

5、根据所完成任务或出现错误的程度不同，会有所不同。3、最低分是否为零分取决于公司对该项内容的重视程度。4、当考核标准的等级数不同时，该考核项目的分数分配比例也有所不同，参见表1。表1 考核标准等级与分数分配比例对照表等级数第1档第2档第3档第4档第5档3级100%60或80%注0或104级100%70或80%注400或105级100%80%60%30%0或10注：具体比例取决于：l 如果该档次的考核指标是所要求岗位达成目标，则分配比例为100%。l 如果该档次的考核指标依完成任务或出现错误的程度情况分配，则比例为0%80%。(五) 考核标准中各参数的单位设定 绩效考核表中各项量化指标，除非另有规

6、定，一般均以月度或季度为单位，采用月度或季度的平均值方式计分。计算平均值过程中产生的小数点部分一律进位。第九条、结果分级直接上级根据被考核人绩效考核成绩，根据下表对应得出该员工的绩效考核等级。考核等级分为五级，分别是A、B、C、D、E。等级ABCDE定义超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分90分以上8090分7079分60-69分60分以下三、 考核方法及主体、考核维度、考核权重设计第

7、十条、考核方法及主体考核方法是指针对考核对象所采取的考核方式。考核主体：以被考核人员的直接上级考核为主。第十一条、考核维度考核的维度主要有二部分组成：绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果。态度维度：指被考核人员对待工作的态度和作风。每一个主要考核维度由相应的测评子指标组成，对不同的考核主体采用不同的考核维度。(一) 绩效维度包括：1. 任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。2. 管理绩效：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。说明：管理绩效只针对管理人员进行考核。(二) 态度维度包括：工作职能1. 适用于一般职员：协同合作、诚信品德、工作积极、服从配合、学习 创新、沟通协调、

8、工作改善、工作责任。2. 适用于管理人员：诚信品德、敬业精神、情绪掌握、协同合作、沟通 协调、团队领导、创新能力、问题解决。说明：按部门的情况，选用四个合适的工作职能指标，分别适用于部门内的一般职与管理职。第十二条、考核维度的权重权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度。参见表2 维度职级任务绩效管理绩效工作职能非生产单位主管60%20%20%生产单位主管70%10%20%非主管人员80%20%表2 考核维度分配表 中四、 考核结果的使用第十三条、考核结果对应不同的考核系数，根据考核系数计算绩效工资、年终奖金、年终奖励。生产单位依照,非生产单位依照,业务部

9、门与其它部门从事业务工作的人员则依照年度考核结果(由部门主管或财务部门)计算年终奖励,核准后实施。第十四条、人员日常考核结果作为年度考核的重要参照因素。月度、季度考核中一次为E者，年终考核结果不得为A。第十五条、依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：(一) 职务晋升：年度考核为A或者连续两年年度考核为B的员工，优先列为职务晋升对象。(二) 职务降级：年度考核一次为E或连续两年考核为D的员工给予书面警告。(三) 工资晋升：年度考核为A或者年度考核连续两次为B以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。(四) 工资降档：半年内考核平均为E的人员进行工资降档；年终考核结果为E或

10、连续两年年度考核为D的进行工资降档。(五) 工作调整：半年内考核平均为E的人员，进行工作调整。第十六条、对于试用期员工，不参加年度考核，考核结果视为中。第十七条、对于因调动岗位未在新岗位工作满一年的员工，1 若在新岗位工作时间低于3个月者，按其上一岗位的绩效进行考核，作为年度考核结果。2 若在新岗位工作时间超过3个月者，综合考虑两个岗位的绩效，由两位主管分别季度考核后，人力资源单位计算出平均分作为该员工的年度考核分数。五、 申诉及其处理第十八条、被考核者如对考核结果持有异议，可以直接向本部门最高主管申诉。第十九条、部门最高主管在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者

11、。六、 附则第二十条、 对于本办法所未规定的事项，按人力资源管理规章的有关规定予以实施。对本办法的规定有疑义时，由管理部负责解释。第二十一条、本规定的修改由管理部负责，报总经理批准后执行。第二十二条、本规定自公布之日起试行三个月，待检讨后正式实施。七、 附件绩效考核流程与说明附注说明1：1、 个人绩效考核表上的评分，与其所在班、组（或机台）的生产效率相乘，视为个人最终的绩效考核分数。2、 将考核结果从高到低排列，并按一定范围划分AE五个等级。3、 由于考虑到绩效结果对员工的激励情况，因此，顾问建议将个人的绩效考核分与所在小组的生产效率相乘，并依所订定的分数范围为标准（如90分以上为A等，60分

12、以下为E等）来分配等级。4、 需要以生产效率作考量的岗位（如检验员等），具体的岗位名单由提供。附件：绩效考核流程与说明A：流程开始步骤一：人力资源单位根据考核计划，发出绩效考核通知，将空白岗位绩效考核表下发到相关部门，并通知考核结束日期。步骤二：各主管根据直接下属在考核期间内的任务绩效、管理绩效与工作职能，对其进行打分，并填入绩效考核表中。步骤三：适用于非生产单位所有人员及生产单位2职等以上(含)人员：主管与被考核员工进行绩效面谈，并将面谈情况记录在绩效考核表上(详流程一)。l 当主管与员工对考核结果达成一致时，员工在绩效考核表上签字确认。l 当员工对考核结果不同意时，向部门最高主管提出申诉，由部门主管组织岗位直接上级重新审核。适用于生产单位1职等以下 (含)人员：主管依据员工平时表现及有关纪录予以评分及记录在绩效考核表上(详流程二)。步骤四：部门各级主管依人力资源管理核决权限对绩效考核结果进行签核后，表格交回人力资源单位。步骤五：人力资源单位对考核表结果进行统计、分析，并存档留存。B：流程结束流程一(适用于非生产单位所有人员及生产单位2职等以上(含)人员)绩效面谈发出考核通知岗位直接上级考核下级岗位A空白绩效考核表打分后的绩效考核表考核单位被考核员工人