房地产绩效管理制度

1、业绩管理系统图1.一般规则绩效管理是企业人力资源管理的核心功能之一，科学、公平、实用的绩效管理是提高员工积极性和公司生产率的有效手段。为了提高公司的竞争力，顺利实现公司的目标，为了营造公司形成优秀惩罚的氛围，特别制定了这个业绩管理制度。绩效管理的核心理念2.1绩效管理是实现部门目标和公司发展战略的基本管理保证。不仅仅是评分。2.2绩效管理是促进业务目标实现的必要手段。不是工作的负担。2.3业绩管理是所有经理的基本责任之一。不仅仅是人力资源部的工作。2.4经理和下属的持续沟通是实现业绩管理效果的核心。3.业绩管理流程制定计划执行计划进行评估应用结果审查者和被评估人根据部门职能和职务职责沟通员工本

2、审查期间的工作，确定计划，对每个职务确定优秀和不良主要事件，并达成协议填写绩效记分卡，双方签字确认被评估人按照计划工作，直属上司指导审核者使用被评估人工作的相应记录作为评估标准(可以填写“完成情况”)由于不受控制的因素，主要计划发生了变化，因此需要调整计划，作为新计划进行审查评价者根据规定的评分标准进行评分，提交人力资源部，提供关于优良及不良核心成果的具体事件人力资源部审查评估结果审阅人与被评估人就评估成绩、本审阅期间的绩效进行了讨论，并创建了绩效记分卡人事部合并评价结果评估结果人力资源部，被评估人所在的部门另行记录4.服务范围此业绩管理系统适用于4.1副总经理、首席财务官、总经理助理4.2部

3、门经理4.3员工5.责任分担5.1公司决策团队：5.1.1确定公司的长期计划和战略目标5.1.2提供制定指标和标准的指导5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，监督既定指标和标准的完成5.2中层管理人员团队：5.2.1描述和沟通绩效管理系统对下属的核心概念5.2.2根据战略目标进行战术分解以确定行动计划5.2.3中间管理员关于制定指标和标准的建议在5.2.4过程中，重点是实现指标5.2.5下属员工分配任务、规定的指标和标准完成准则5.3员工：5.3.1按照业绩要求执行自己的工作5.3.2反馈计划运行中的问题和改进建议5.4人力资源：5.4.1业绩管理方案培训和说明5.4.2监督和改进业绩管理的

4、执行情况的建议5.4.3随着公司的发展动态调整优化方案5.4.4积分集成、上传和发布6.高层评价6.1公司高层范围总经理助理以上6.2审查负责人高层审查由总经理负责6.3评估时间高层审查每月一次，每月初2日完成计划通信，下月初2日完成绩效反馈通信和未来工作计划通信。每月初2日，双方确认的绩效记分卡将支付给人力资源部。6.4评价内容高层审查基于年度计划的划分，具体见高层年度绩效记分卡。6.5评价实施管理部门的当月根据可控制因素的重大事故，高级当月绩效评价为“e”，影响当月绩效工资，在某些情况下进一步处理。6.6周边性和公司首席执行官们每年年底都就周边绩效发表一次意见，评价结果用作职业发展计划的参

5、考。7.部门经理评估由于7.1部门类型房地产开发行业的特殊性，部分部门适合以项目形式进行审查。从公司目前的情况来看，适合以这种方式审查的部门有开发设计部、工程项目部、营销部、宣传部、营业部、预算结算部、企划部等。此处称为“业务部门”，执行每月和年度评估。其他行政支持部门的工作内容比较稳定，指标设置和权重也在一定年内稳定，每月和每年进行评价。我们称之为“支持部门”，包括客户服务、行政部门、人力资源部门、信息应用程序、财务部门、ISO组等7.2部门经理对评估负责人的评估由该部门直接负责人执行7.3评估时间在每月1次、每月初3日完成计划通信，在下月初3日完成绩效反馈通信和未来一个月的工作计划通信。月

6、初3日双方确认的部门经理月度绩效记分卡将支付给人力资源部7.4评价内容部门经理对部门工作负全部责任，因此对部门的评价是对部门经理的评价。部门经理评估可以根据部门的工作指标完成情况量化工作指标设置，定性指标评估必须具有核心事件，如部门经理绩效记分卡中详细说明7.5评估实施部门当月控制因素下的重大事故，部门经理当月绩效评估为“e”，影响当月绩效工资，尝试进一步处理7.6周边绩效部门经理每6个月进行一次周边绩效评估，并将评估结果用作职业发展计划的参考8.对员工的评估需要更多的管理系统，因此请访问8.1评估主管3354员工评估由相应的部门经理执行8.2评估时间每月审核，每

7、月初4日完成计划通信，下月初4日完成绩效反馈通信，并完成未来一个月的工作计划通信。每月初4日，双方确认的员工绩效记分卡将支付给人力资源部8.3评价内容销售从业者的业绩完成，根据业绩计划进行评价，参阅具体评价表；对其他职员的评价，根据具体职务，为了比较客观的评价，细化重要事件。有关详细信息，请参阅员工绩效记分卡。核心事件将由面试官和被评估人根据沟通决定，并逐步确定，用作对职务工作的具体说明8.4评估实施如果当前员工的工作绩效没有发生重大事件，则他的工作绩效为常规绩效。追加工作的履行必须以双方认可为前提，同时给予加分为前提，即按要求完成本工作，即本行业综合分数达到“c”。9.额外报酬建议将乔和部门

8、费用节约额作为附加补偿指标，并在年末一次性兑现。有关详细信息，请参阅附加奖励绩效记分卡10.业绩管理结果和应用程序10.1员工的主要活动分数10.1.1每个职务的正常业绩分数为100分每个优良核心活动得分20分不良主要活动每件减少20分说明：工作的情况，可能会发生两个以上的优良(不良)主要事件，成绩和不良都可能发生，关键在于制定工作标准。10.1.2追加作业追加作业为加分，完成作业加20分，完成时不减20分附加任务的权重设置为50%说明：额外的职务定义是指不仅对职务合适，还对公司具有一定价值，消耗一定时间精力(10%以上的精力)的工作。以下任务中的某些任务不属于其他任务类别：(一)在自己的工作

9、范围内配合其他部门的工作；公司作为业务的整体，各工作之间一定会有合作和交集，有些工作以特定部门为主，其他部门在其中会起到参与、支持、支持等作用。但是，这些工作都是本职工作。(2)在本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于附加工作。审查结果等级以评价者评分为基本参考，经过加权平均后得到最终审查分数，审查结果共分为5个等级。有关详细信息，请参阅考核结果等级说明表。如果评估指标的任何分数为“60分”，则最终评估分数评级不能超过“c”。评估结果评级说明表最终评估分数等级.a135-145125-134b115-124105-114c95-10485-94d75-846

10、5-74e60-6410.2绩效工资支付考虑到10.3.1房地产行业的特殊性，各部门在项目的不同阶段承担的工作职责、风险和工作量大小不同，因此绩效工资支付也根据不同的系数进行调整，以发挥实际激励作用10.3.2公司确定年度预算中每个部门的综合系数，条件部门根据预算范围内每个时段的实际情况调整每个职位的系数。10.3.3系数应在评估开始时确定，由人力资源部指导和监控，并与员工完全通信。10.3.4支持部门的系数全年平衡确定。10.3.5如果两个项目并行进行，但部门员工安排没有更改，则绩效系数的会计处理如下：Max(系数1，系数2) min(系数1，系数2)* 0.510.3应用评估结果10.4.1部门经理以上，在一次评估结果为“e”或连续两次评估结果为“d”的情况下，进行工作地点或退休处理10.4.2如果员工连续两次获得评估结果“e”，则调动或裁员。(销售部门员工除外)10.4.3被解雇者根据实际情况，由罢免处理或人力资源部统一3个月日程的教育，经过3个月的视察后，仍然进行无能、降级或罢免处理。10.4评估结果的其他应用10.5.1年度薪金点调整(个人)审查等级abcde调整薪金点10%00-10%-20%10.5.2年度薪金点值调整(公司范围内)如果公司达不到当年目标，年薪点的价格将降低2%如果公司达到最低经