造船全面绩效管理制度

造船全面绩效管理制度一、总则（一）目的为了建立科学、合理、有效的绩效管理制度，全面提升造船企业的管理水平和运营效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。本制度旨在通过明确绩效目标、规范绩效评估流程、强化绩效结果应用，激励员工积极工作，提高工作质量和效率，促进公司与员工的共同发展。（二）适用范围本制度适用于公司内所有部门及全体员工，包括但不限于设计部门、生产部门、质量部门、采购部门、销售部门、行政部门等。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效管理制度紧密围绕公司战略目标展开，确保各部门和员工的工作与公司战略方向保持一致。2.公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正、公平，不受个人偏见、感情因素等影响。评估标准明确、统一，评估方法科学合理，确保所有员工在相同的标准下接受评估。3.公开透明原则：绩效目标设定、评估过程、结果反馈等环节应保持公开透明，让员工清楚了解绩效评估的依据、方法和结果，增强员工对绩效管理的信任度。4.沟通反馈原则：在绩效管理过程中，加强上级与下级之间的沟通与反馈，及时了解员工的工作进展、困难和需求，为员工提供指导和支持，同时让员工了解自己的绩效表现，促进员工的成长和发展。5.激励发展原则：绩效评估结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥绩效的激励作用，同时注重员工的个人发展，根据绩效评估结果为员工提供培训、职业发展规划等方面的建议和支持。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会1.组成：由公司高层管理人员组成，包括总经理、副总经理、各部门负责人等。2.职责负责制定公司绩效管理政策和制度，确保绩效管理体系与公司战略目标相一致。审批公司年度绩效计划和绩效指标体系，确保各部门绩效目标与公司整体目标相协调。对公司重大绩效问题进行决策，协调解决绩效管理过程中出现的争议和问题。审核公司年度绩效评估结果，决定绩效奖金分配方案、员工晋升、调薪等重大人事决策。（二）人力资源部门1.职责负责绩效管理体系的建立、维护和完善，制定绩效管理相关流程和操作手册。组织各部门制定绩效计划，审核绩效指标设定的合理性和可行性，确保绩效指标与部门职责和公司目标紧密结合。组织实施绩效评估工作，包括评估培训、评估周期确定、评估数据收集与整理、评估结果汇总与反馈等。对绩效评估结果进行统计分析，为公司决策提供数据支持，同时根据绩效结果提出员工培训、发展、薪酬调整等方面的建议。负责绩效管理沟通与协调工作，解答员工对绩效管理的疑问，处理员工对绩效评估结果的申诉。（三）各部门负责人1.职责负责本部门绩效计划的制定和实施，组织本部门员工明确绩效目标，确保部门绩效目标与公司整体目标一致。定期对本部门员工进行绩效辅导和沟通，及时了解员工工作进展情况，帮助员工解决工作中遇到的问题，提供必要的支持和指导。组织本部门绩效评估工作，客观公正地评价员工绩效表现，确保评估结果真实、准确。根据绩效评估结果，与员工进行绩效反馈面谈，制定绩效改进计划，帮助员工提升工作绩效。负责本部门绩效结果的应用，根据绩效评估结果提出员工薪酬调整、晋升、奖励、培训等建议。（四）员工1.职责参与制定个人绩效计划，明确自己的绩效目标和工作任务，确保个人绩效目标与部门目标和公司目标相一致。按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务，不断提高工作质量和效率。定期进行自我绩效评估，及时发现工作中的问题和不足，并主动寻求上级的指导和帮助，制定个人绩效改进计划。积极参与绩效评估过程，如实提供工作业绩和表现的相关信息，配合上级完成绩效评估工作。接受绩效反馈面谈，认真听取上级的意见和建议，根据绩效改进计划努力提升工作绩效。三、绩效计划（一）绩效计划制定流程1.公司战略目标分解：每年年初，公司根据发展战略制定年度经营目标，并将其分解为各部门的关键绩效指标（KPI）。2.部门绩效计划制定：各部门负责人根据公司分解的KPI，结合本部门职责和工作计划，制定本部门年度绩效计划，明确部门绩效目标、工作任务、衡量标准、目标值、完成时间等内容。3.员工绩效计划制定：员工根据部门绩效计划，结合自身岗位职责，制定个人绩效计划，明确个人绩效目标、工作任务、衡量标准、目标值、完成时间等内容。员工绩效计划应与部门绩效计划相承接，确保个人工作目标与部门和公司目标一致。4.绩效计划审核与沟通：部门绩效计划和员工绩效计划制定完成后，由上级领导进行审核。审核通过后，上级领导与员工进行绩效计划沟通，确保员工对绩效目标和工作任务清晰理解，并承诺努力完成。（二）绩效指标设定1.关键绩效指标（KPI）：根据公司战略目标和部门职责，确定各部门和员工的关键绩效指标。KPI应具有可衡量性、可达成性、相关性和时限性，能够准确反映工作的关键成果和对公司目标的贡献程度。2.工作目标设定（GS）：对于部分难以用定量指标衡量的工作，设定工作目标。工作目标应明确、具体、可操作，能够体现工作的重点和方向。3.绩效指标权重：根据各项绩效指标对公司目标的影响程度和重要性，确定绩效指标的权重。权重的设定应合理、科学，确保绩效评估结果能够准确反映员工的工作表现。（三）绩效计划调整在绩效计划执行过程中，如因公司战略调整、市场环境变化、工作任务变更等原因，需要对绩效计划进行调整时，应按照以下流程进行：1.提出调整申请：相关部门或员工根据实际情况，提出绩效计划调整申请，说明调整的原因、内容和影响。2.审核与审批：申请部门将调整申请提交至上级领导审核，审核通过后报绩效管理委员会审批。3.调整绩效计划：经绩效管理委员会审批通过后，相关部门或员工按照审批意见对绩效计划进行调整，并重新签订绩效计划协议。四、绩效评估（一）评估周期1.年度评估：每年年末进行一次全面的绩效评估，对员工全年的绩效表现进行综合评价。2.季度评估：每季度末进行一次季度绩效评估，对员工本季度的绩效表现进行阶段性评价，及时发现问题并采取改进措施。3.月度评估：对于部分工作任务明确、量化程度高的岗位，可进行月度绩效评估，重点关注当月工作任务的完成情况。（二）评估方法1.目标管理法：根据绩效计划设定的目标和任务，评估员工的工作目标完成情况，以目标达成程度作为绩效评估的主要依据。2.关键事件法：记录员工在工作中发生的关键事件，包括优秀表现和不足之处，作为绩效评估的参考依据。关键事件应具体、真实、具有代表性，能够反映员工的工作能力和绩效水平。3.360度评估法：综合上级评价、同事评价、下属评价、自我评价和客户评价等多方面的反馈信息，对员工进行全面、客观的绩效评估。360度评估法能够从多个角度了解员工的工作表现，提高评估结果的准确性和可信度。4.行为锚定等级评价法（BARS）：将绩效指标与行为表现相结合，通过对不同绩效水平的行为描述，为每个绩效指标设定明确的锚定等级，评估员工的实际行为表现与各等级的符合程度，从而确定绩效得分。（三）评估实施1.评估准备：人力资源部门在绩效评估前，组织相关培训，使评估人员熟悉评估流程、方法和标准。同时，准备好绩效评估所需的各种表格、文件和工具。2.数据收集：评估人员按照规定的评估周期，收集员工的工作业绩、工作表现等相关数据。数据来源包括工作记录、报告、统计数据、客户反馈等。3.绩效评估：评估人员根据收集到的数据，运用选定的评估方法，对员工的绩效进行评估打分。在评估过程中，应保持客观、公正的态度，确保评估结果真实、准确。4.评估结果审核：绩效评估结果汇总后，由上级领导进行审核。审核主要关注评估结果的准确性、合理性和公正性，如有疑问或异议，及时与评估人员沟通核实。（四）绩效面谈1.面谈准备：绩效评估结束后，上级领导应与员工进行绩效面谈。面谈前，上级领导应仔细阅读员工的绩效评估报告，整理面谈要点，确定面谈的时间、地点和议程。2.面谈实施：在绩效面谈中，上级领导应首先向员工反馈绩效评估结果，肯定员工的优点和成绩，同时指出存在的问题和不足。员工应认真听取上级领导的反馈意见，积极表达自己的想法和看法，与上级领导共同探讨绩效改进的方法和措施。3.制定绩效改进计划：根据绩效面谈的结果，上级领导与员工共同制定绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、责任人和完成时间，确保员工能够有针对性地进行改进。4.面谈记录：绩效面谈结束后，上级领导应填写绩效面谈记录，记录面谈的内容、结果和绩效改进计划等信息。绩效面谈记录作为绩效管理的重要资料，应妥善保存。五、绩效结果应用（一）薪酬调整1.绩效奖金发放：根据员工的绩效评估结果，发放绩效奖金。绩效奖金的发放金额与绩效评估得分挂钩，绩效评估得分越高，绩效奖金发放金额越高。2.年度调薪：将员工的年度绩效评估结果作为年度调薪的重要依据。绩效优秀的员工，调薪幅度较大；绩效合格的员工，调薪幅度适中；绩效不合格的员工，可能不调薪或降低薪酬。（二）晋升与发展1.晋升依据：在职位晋升时，优先考虑绩效优秀的员工。绩效评估结果是员工晋升的重要参考指标之一，只有绩效表现突出、具备相应能力和潜力的员工才有机会获得晋升。2.职业发展规划：根据绩效评估结果，为员工制定个性化的职业发展规划。对于绩效优秀的员工，提供更多的培训、学习和晋升机会，帮助其实现职业目标；对于绩效一般的员工，分析其绩效不足的原因，提供针对性的培训和发展建议，帮助其提升工作能力和绩效水平。（三）培训与开发1.培训需求分析：根据绩效评估结果，分析员工的培训需求。对于绩效表现不佳的员工，找出其工作中存在的问题和不足，确定相应的培训内容和方式，帮助其提升工作能力；对于绩效优秀的员工，根据其职业发展规划和未来工作需求，提供更高层次的培训和学习机会，促进其进一步发展。2.培训计划制定与实施：根据培训需求分析结果，制定培训计划，并组织实施。培训计划应明确培训目标、培训内容、培训方式、培训时间和培训师资等内容，确保培训的针对性和有效性。（四）激励与奖励1.精神激励：对绩效优秀的员工进行公开表彰和奖励，颁发荣誉证书、奖杯等，给予精神上的激励，增强员工的荣誉感和归属感。2.物质奖励：设立绩效奖励基金，对绩效突出的员工给予物质奖励，如奖金、奖品等。物质奖励可以进一步激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。六、绩效反馈与申诉（一）绩效反馈1.定期反馈：上级领导应定期与员工进行绩效反馈，让员工及时了解自己的绩效表现。反馈频率可根据实际情况确定，如月度、季度或年度反馈。2.全面反馈：绩效反馈应全面、客观，不仅要反馈绩效评估结果，还要反馈工作表现、优点和不足、改进建议等方面的内容。反馈方式可以采用面谈、书面报告、电子邮件等形式。3.双向沟通：在绩效反馈过程中，鼓励员工积极参与沟通，提出自己的想法和疑问。上级领导应认真听取员工的意见和建议，与员工共同探讨绩效改进的方法和措施，形成良好的沟通氛围。（二）绩效申诉1.申诉受理：员工如对绩效评估结果有异议，可在规定的时间内向上级领导或人力资源部门提出申诉。申诉受理部门应认真对待员工的申诉，及时受理并进行调查核实。2.申诉调查：申诉受理部门对申诉事项进行调查，收集