物流管理专科毕业论文-物流企业人才队伍建设策略研究

摘要近年来，电子商务行业的发展带动了物流管理企业和人才的发展。物流企业迅速崛起，占据了众多市场份额。与其他行业和企业相比，物流行业的发展过程相对较短，这带来了以下问题：人才培养和团队建设。物流企业门槛低，文化程度低，缺乏执行力。然而，根据当前的社会发展和经济形势，物流管理行业将是未来市场经济中最重要的行业。对于人才的需求，还需要更多高学历、高水平的人才来推动物流企业乃至行业的发展。目前，物流企业人才队伍建设存在诸多问题。本文将探讨物流企业人才队伍建设中存在的问题，并提出相应的建设策略。关键词：物流企业；物流管理；人才队伍；建设策略

前言物流企业是现代市场经济的重要组成部分。现代信息技术社会的到来给许多企业带来了机遇，也带来了竞争。信息社会涌现出许多新兴产业，而许多企业已被淘汰。市场竞争日趋激烈。人们不断地寻找新的商业机会。物流企业是信息时代的产物，受到各国政府的高度重视。物流业的一些新的发展理念和管理模式为国民经济的发展贡献了特殊的力量。在市场竞争日益激烈的今天，物流企业也为许多失业人员提供了就业机会和工作岗位。行业的建设和发展离不开人才队伍的培养。虽然物流业解决许多失业人员问题的门槛较低，但也正是由于这个问题，许多物流企业无法发展到更高的水平。如何解决这些问题，推动物流企业向更高层次发展，培养高素质、高层次、高学历的人才，是物流企业人才队伍建设的重中之重，这也是本文的内容。物流行业人才层次结构物流企业是指至少从事运输（包括运输代理和货物快递）或仓储的经济组织，能够根据客户的物流需求组织和管理运输、仓储、装卸、包装、流通加工、配送等基本职能，拥有适合自身业务的信息管理系统，实行独立核算，独立承担民事责任，可以类推适用于非法人流经济组织。因此，物流企业所需的人才一般可分为三类，即物流运营商、物流经理和高级物流经理。物流操作人员物流操作人是指货物流通环节的经营人，其工作内容是负责货物的上架、堆放、配送等环节。对于物流运营环节的员工来说，这些工作不是很技术性的，只有运营商具有高度的责任感和高尚的道德品质才能胜任，才能保证这一环节货物的质量和数量。然而，随着现代物流企业的发展和物流货物数量的增加，大型机械化作业被应用于物流企业，物流行业也需要专业的机械操作员。例如，尽管自动分拣系统是自动化的，但在操作和维护中也需要手动操作，以及使用叉车等机械设备。因此，对操作环节人员的要求越来越高。物流管理人员物流企业的管理人员也相对要求较高。要求具备物流管理的基本知识，掌握物流管理各个环节的基本流程。他们不仅要熟悉物流管理部门的运作流程，还要对物流企业其他部门的运作模式有基本的了解。他们应该能够做好管理部门与其他部门之间的沟通与合作，做好物流流通的各个方面，确保流通环节中货物的正常流通，处理流通环节中的问题，提高物流管理的运作效率。在货物流通和储存过程中，需要与物流企业的各个部门进行沟通和交接，而物流管理人员需要与各个部门进行交流，以确保货物的正常流通。因此，物流管理人员需要具备一定的应急能力，能够妥善处理现有的突发事件。高级物流管理人才物流企业所需的高级物流管理人员具有较高的水平和专业需求，这就要求管理者掌握物流管理的专业知识和丰富的管理经验。面对先进的物流管理，管理者可以有效地规划、调整、控制和管理各个环节，并处理物流管理各个环节之间的关系。一般来说，物流企业在招聘管理人员时，需要具备物流管理专业知识。此外，只有具备丰富的物流管理经验，才能成为物流管理人员。因此，对于物流企业来说，对高级管理人才的选拔要求相对较高，这方面的人才仍然存在较大的短缺。一般来说，物流企业缺乏的是高级物流管理人才。许多物流管理人才毕业于学校，从最低层次开始。很少有人能坚持物流管理的底层。此外，高级物流管理人才需要丰富的管理经验，因此他们只能从具有长期物流管理经验的人才中选拔，然而，这些具有丰富管理经验的人往往缺乏最新的物流管理理论，也没有完全掌握高科技设备的应用。因此，选拔高级物流管理人才也是一个非常困难的过程。物流企业人才队伍建设存在的问题为了促进人才队伍的建设，物流企业在许多方面都做出了巨大的努力。为了培养高素质的物流管理人才，国家也出台了相关政策。对于企业来说，人才是企业发展和建设的基础。只有建立一支高素质、高水平的人才队伍，才能为企业的发展提供广阔的市场前景。然而，在物流企业人才队伍建设过程中，由于缺乏经验，在建设过程中存在许多问题。高级物流管理人才匮乏目前，物流招聘的许多高级管理人才都有丰富的经验，并有多年的物流管理经验。然而，这些高级物流经理缺乏系统的物流管理知识和概念。许多管理人才只是在管理方面有所成就，但他们还没有接触到物流管理的相关知识。然而，如果物流企业想直接从高校招聘人才，应届毕业生刚刚毕业。虽然他们掌握了系统的物流管理知识，但缺乏丰富的物流管理经验，无法胜任高级物流管理职位。此外，物流企业对新招聘人员的薪酬水平较低，企业难以引进高素质、高水平的技术人才。许多高校应届毕业生都是从物流企业的底层做起的。如果他们想获得高级物流管理职位，他们需要多年的工作经验。在此期间，许多毕业生半途而废。因此，物流企业仍然缺乏高级物流管理人才。基层员工普遍学历水平低，缺乏执行力除了管理人员和高级管理人员的高技术水平外，物流企业对基层员工的要求很低。此外，物流企业在成立之初就迫切需要大量的工人来流通和运输货物。因此，在人才招聘方面，企业已经适当降低了招聘要求。许多基层员工大多是高中毕业生或以下，教育水平普遍较低。高学历的直接影响是一些员工缺乏执行力。这些员工在面对高级机械设备时无助，没有相应的应急能力。物流企业要想发展到一个更高的水平，低学历的员工对企业的发展不会有太大的促进作用，反而会降低企业的经营效率。例如，今天，随着信息技术的快速发展，许多大中型机械设备已在企业中得到应用。大学毕业生可以很容易地学习这些操作技术，或者他们已经在高校学习过相关机械设备的操作，而教育水平低的员工学习能力低。因此，物流企业在发展过程中需要解决员工受教育程度低的问题。物流人才培训、培养、激励制度不到位与其他企业一样，物流企业也有人才培训、培训和激励制度。无论是从大学毕业生还是职业中学选拔人才，他们都需要进行人才培训和培训，才能正式进入企业。然而，许多物流企业并不重视人才的培养。即使他们开展了相应的工作，也不到位，存在许多缺陷，新毕业的大学生非常重视培训和训练。然而，如果企业不实行相应的激励制度，就不具备吸引大批人才的能力。有了足够的激励机制，它可以引进大量人才。许多物流企业在这方面做得不好，但会是消极的，这会打击人才的自信心，许多毕业生在培训过程中选择了转行到其他企业。人才流失是物流企业的巨大损失。物流企业要想继续扩大业务规模，就需要完善培训、培训和激励制度。物流企业人才队伍建设的策略针对物流企业人才队伍建设中存在的问题，本文也提出了相应的解决方案。对于人才队伍的建设，每个行业和企业都有自己的优势和特点。总体而言，解决人才队伍建设的策略如下。建设良好的企业文化企业文化是公司的灵魂。当生产发展规模达到一定水平时，首先值得学习的是企业文化的内容，它已经成为其他企业竞相模仿的内容。企业文化是企业内部的生产、经营和运作模式，值得学习。在企业文化的形成过程中，领导团队起着决定性的作用。为了建立高尚的企业文化，建设一支优秀的人才队伍，企业领导层应重视人才的培养和招聘，并应亲自参与人才培养计划，为人才培养计划提供相应的经验和建议。例如，当员工首次进入公司培训时，领导可以亲自向员工介绍公司的文化、发展过程和进一步的生产经营规划，表达他们对人才的关注和渴望，并宣传相关的激励制度，鼓励员工积极创新，努力工作。此外，企业各部门负责人还应重视人才培养，为员工创造良好的工作环境，根据各部门的实际情况，完善员工奖励制度和晋升制度，人才队伍建设与员工培训体系应同步进行，并结合起来，营造良好的企业文化氛围，使员工全身心投入到工作中。建立明确的“标准”和“通道”“标准”是指有关人员选拔、聘用和人才培训效果的标准，它规定了各种人才培训制度和目标，确定了培训的层次、内容和过程，以及培训的内容。相关人员培训制度和标准明确，使所有工作规范化、清晰化，人才队伍的建设有一个制度可循。“通道”是指为员工提供培训和学习机会的通道。企业里有很多员工。虽然他们的教育水平较低，但企业应为他们提供学习和培训机会。此外，时代在不断发展变化，企业不可能总是招聘新员工。对于新知识和新技术的学习，企业应为其提供一定的学习通道，包括与高校合作，并通过外部培训机会培养企业梯队人才。此外，企业中有许多在物流管理方面有丰富经验的人才。企业通过自己的平台培养了这些人才。熟悉并掌握企业内部生产经营结构，对企业的市场运作和价值观有更深的理解，熟悉企业各部门的生产经营。虽然他们在技术领域落后于最初引进的人才，但通过培训，他们可以迅速进入新部门和新岗位，他们丰富的管理经验非常宝贵。虽然这些人才不会被分配到第一个岗位，但他们可以成为企业的后备人才，为人才队伍建设铺平道路，维护企业的内部文化。建立和完善人才队伍机制队伍培训机制企业在培养人才时，应明确人才培养的目标和方法，根据人才的特点和企业生产经营的需要，确定合理的人才培养体系，制定合理的培训方法。不同部门有不同的培训方法，在一线运营部门，培训内容应包括货物的上架、分类和堆放。实际操作过程是培训的主要内容。管理部门，包括管理部门，需要培训和衡量其管理能力，包括理论知识的培训。此外，各部门应在培训内容上相互配合学习。选拔任用机制选拔制度应当公开、明确，公开企业的明确用人制度和选拔制度，建立公平、公正、公开、择优的选拔制度。应该明确的是，并非所有员工都可以进入人才培训团队，应该规定标准，以确定哪些员工可以进入企业的人才培训计划。此外，在人才培养方面，企业应适当放宽监管条件，这有利于员工的创造性活动，抑制人才队伍中人才的成长。其次是激励制度的确定。在招聘人才时，人才最关心的是工资水平和待遇，这可以成为企业激励体系的一部分。奖惩激励机制所谓的激励制度是鼓励员工在工作中创造一些东西。工资水平的高低可以与员工的绩效考核挂钩。除激励制度外，还应建立奖惩制度，对特殊贡献和工作失误应建立奖罚制度。晋升退出机制在岗位晋升中，将选择表现良好的员工，以胜任更高的岗位。在晋升制度中，应明确晋升后的原则和制度，包括整个选拔过程是如何进行的，还应公布最终的晋升结果，以确保选拔期间的公平和公正。对于不同部门的选拔和晋升工作，选拔制度也应该有所不同。选择不同部门的人员，评估体系和方法也不同。应根据部门管理的需要合理确定选拔制度。

结束语人才是企业生产、经营和发展的基础。许多企业为人才培养注入了大量的人力、物力和财力，为企业的发展历史注入了新鲜血液。只有高素质、高水平的员工才能提高企业的发展效益，人才队伍建设是企业的现实需要和非常重要的工作。目前，物流企业的经营和发展历史并不长。为了在激烈的市场环境中继续运营，有必要建立一支人才队伍。探讨了物流企业人才层次结构和当前人才队伍建设过程中存在的问题，提出了解决人才队伍建设的相应策略，对物流企业人才队伍的建设和培养具有一定的参考价值，为物流企业的发展提供实质性建议和意见，促进物流企业乃至物流业的发展。

致谢本论文是在指导老师的悉心指导下完成的。老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。本论文从选题到完成，每一步都是在老师的指导下完成了，倾注了老师大量的心血。在此，谨向老师表示崇高的敬意和衷心的感谢。

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