长城润滑油实体绩效管理制度

长城润滑油实体绩效管理制度一、总则（一）目的为加强长城润滑油实体的绩效管理，确保公司战略目标的实现，提高员工工作绩效，激励员工积极进取，特制定本绩效管理制度。（二）适用范围本制度适用于长城润滑油实体全体员工。（三）基本原则1.目标导向原则：绩效目标与公司战略目标紧密结合，确保员工工作方向与公司整体目标一致。2.公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保员工机会均等。3.沟通反馈原则：强调绩效沟通与反馈，使员工明确工作目标和改进方向，促进绩效提升。4.激励发展原则：通过绩效评估结果应用，激励员工不断提高绩效，实现个人与公司共同发展。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会成立绩效管理委员会，由公司高层管理人员组成，负责绩效管理政策和制度的制定、审核，对重大绩效问题进行决策。（二）人力资源部门1.负责绩效管理体系的建立、完善和组织实施。2.组织绩效培训，为各级管理者提供绩效指导和支持。3.汇总、统计和分析绩效数据，核算绩效结果，提出绩效改进建议。4.监督绩效管理过程，处理员工绩效申诉。（三）各级管理者1.制定下属员工的绩效计划，明确工作目标和任务。2.定期与员工进行绩效沟通，指导员工工作，解决绩效问题。3.对下属员工进行绩效评估，撰写评估意见和反馈绩效结果。4.根据绩效结果，制定员工发展计划和激励措施。（四）员工1.参与绩效计划制定，明确个人工作目标和任务。2.按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务。3.主动与上级沟通绩效情况，接受绩效反馈，制定绩效改进计划并实施。三、绩效计划（一）绩效计划制定流程1.公司目标分解：每年年初，公司根据战略规划制定年度经营目标，并将目标分解到各部门。2.部门目标设定：各部门根据公司分解目标，结合本部门职责和业务重点，制定部门年度工作目标和任务。3.员工绩效计划制定：各级管理者与员工进行沟通，根据部门目标和员工岗位职责，共同制定员工个人绩效计划。绩效计划应明确工作目标、任务、衡量标准、完成时间以及所需资源等内容。（二）绩效计划内容1.工作目标：明确员工在考核期内要完成的主要工作任务和目标。2.衡量标准：确定用于评估工作目标完成情况的具体指标和标准，应具有可衡量性和可操作性。3.工作任务：详细列出员工为实现工作目标需要开展的具体工作任务。4.权重分配：明确各项工作目标、任务和衡量标准的权重，体现工作重点和重要性。5.发展计划：结合员工个人职业发展规划，制定个人发展计划，包括培训需求、技能提升等内容。（三）绩效计划沟通与确认绩效计划制定过程中，各级管理者应与员工充分沟通，确保员工理解绩效计划的内容和要求。绩效计划经双方确认后，作为绩效考核的依据。如在考核期内工作任务或目标发生重大变化，应及时调整绩效计划，并重新沟通确认。四、绩效执行与监控（一）日常工作指导各级管理者应在日常工作中加强对员工的指导和监督，及时发现和解决员工工作中存在的问题，确保员工工作按计划顺利进行。定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，提供必要的支持和资源。（二）绩效监控与数据收集1.建立绩效监控机制，各级管理者通过定期汇报、工作检查、数据分析等方式，对员工绩效执行情况进行监控。2.收集与绩效相关的数据和信息，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队协作、沟通能力等方面的表现，为绩效评估提供依据。（三）绩效问题反馈与解决1.当发现员工绩效出现问题时，管理者应及时与员工进行沟通，分析问题原因，共同探讨解决方案。2.对于普遍存在的绩效问题，应组织专项培训或采取其他改进措施，帮助员工提升绩效。五、绩效考核（一）考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要对员工当月工作任务完成情况进行考核；季度考核在月度考核基础上，对员工季度工作表现进行综合评价；年度考核是对员工全年工作绩效的全面评估。（二）考核主体1.直接上级考核：员工的直接上级对其进行主要考核，考核结果占绩效总分的一定比例。2.同事评价：部分岗位可增加同事评价环节，评价结果作为绩效评估的参考。3.自我评价：员工进行自我评价，总结自己在考核期内的工作表现和自我评估结果，作为上级考核的参考。4.客户评价（如有）：对于与客户直接接触的岗位，可引入客户评价，评价结果纳入绩效考核体系。（三）考核内容与指标1.工作业绩：根据员工绩效计划中的工作目标和任务，考核工作任务完成情况、工作成果的数量和质量、对公司业绩的贡献等。2.工作能力：考核员工的专业技能、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力、领导力等综合素质。3.工作态度：包括工作积极性、责任心、敬业精神、遵守公司规章制度等方面。（四）考核方法1.目标管理法：依据绩效计划设定的目标和衡量标准，评估员工工作目标完成程度。2.关键绩效指标法（KPI）：选取与工作目标紧密相关的关键绩效指标，对员工绩效进行量化考核。3.行为锚定等级评价法（BARS）：通过对不同绩效水平的行为描述，为考核者提供明确的考核标准，评估员工行为表现。4.360度评估法（如有适用）：综合直接上级、同事、下属、客户等多方面评价，全面了解员工绩效。（五）考核实施1.月度考核：每月初，员工填写月度工作总结，直接上级根据员工工作表现进行考核评分，填写月度绩效考核表。考核结果经双方确认后，报人力资源部门备案。2.季度考核：每季度末，员工进行季度工作总结，直接上级结合月度考核情况，对员工季度绩效进行综合评价，填写季度绩效考核表。如有同事评价或其他考核主体参与，应按照规定程序完成评价工作。考核结果经审核后，报人力资源部门汇总分析。3.年度考核：年末，员工进行年度工作总结和自我评价，直接上级对员工全年绩效进行全面考核，撰写年度绩效考核评语和评分。同时，如有同事评价、自我评价、客户评价等，应按照相应流程完成评价。人力资源部门汇总各考核主体的评价结果，计算员工年度绩效总分，确定考核等级。（六）考核等级划分考核结果分为卓越（90分及以上）、优秀（8089分）、良好（7079分）、合格（6069分）、不合格（60分以下）五个等级。各等级比例根据公司实际情况进行设定，一般卓越等级占比不超过10%，优秀等级占比20%30%，良好等级占比40%50%，合格等级占比10%20%，不合格等级占比不超过10%。六、绩效反馈与面谈（一）绩效反馈考核结束后，各级管理者应及时向员工反馈绩效评估结果。反馈内容包括工作表现、考核成绩、优点与不足、改进建议等。绩效反馈应采用正式面谈或书面报告等形式，确保员工全面了解自己的绩效情况。（二）绩效面谈1.面谈准备：管理者提前整理员工绩效评估资料，确定面谈重点和目标，选择合适的面谈时间和地点。2.面谈实施：面谈过程中，管理者应营造开放、坦诚的沟通氛围，倾听员工意见和想法，与员工共同分析绩效结果，探讨绩效改进措施和个人发展计划。员工应积极参与面谈，认真听取反馈意见，提出自己的疑问和建议。3.面谈记录：对绩效面谈内容进行记录，形成面谈纪要，双方签字确认。面谈纪要作为员工绩效改进和职业发展的重要依据。七、绩效结果应用（一）薪酬调整1.根据员工年度考核结果，调整薪酬水平。卓越和优秀等级的员工给予较大幅度的薪酬晋升或奖金增加；良好等级的员工薪酬可进行适度调整；合格等级的员工薪酬维持不变或给予较小幅度的调整；不合格等级的员工可能面临薪酬降低或其他薪酬调整措施。2.月度和季度考核结果可与当月或当季绩效奖金挂钩，根据考核得分发放相应比例的绩效奖金。（二）职位晋升与调动年度考核结果优秀的员工，在职位晋升、内部调动等方面具有优先考虑权。公司根据员工绩效表现和发展潜力，为员工提供晋升机会或合适的岗位调动，以实现员工与岗位的最佳匹配。（三）培训与发展1.根据绩效评估结果，分析员工培训需求，为员工制定个性化的培训计划。对于绩效表现不佳或存在能力短板的员工，提供有针对性的培训课程，帮助其提升工作能力。2.对于绩效优秀、具有发展潜力的员工，提供更高级别的培训机会或职业发展辅导，支持其快速成长。（四）激励表彰对绩效卓越的员工进行公开表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，树立优秀榜样，激励全体员工积极进取。同时，在公司内部宣传优秀员工的事迹和经验，营造良好的绩效文化氛围。（五）绩效改进计划对于绩效未达标的员工，管理者应与员工共同制定绩效改进计划，明确改进目标、措施、责任人及时间节点。绩效改进计划经双方确认后，作为员工后续工作的指导和监督依据。人力资源部门跟踪绩效改进计划的实施情况，定期评估改进效果。八、绩效申诉（一）申诉范围员工如对绩效评估结果、考核过程或绩效反馈有异议，可在规定时间内提出申诉。（二）申诉流程1.申诉提交：员工以书面形式向人力资源部门提交绩效申诉书，说明申诉原因和诉求。2.申诉调查：人力资源部门收到申诉书后，对申诉事项进行调查核实，收集相关证据和资料。必要时，可组织相关人员进行面谈或召开听证会。3.申诉处理：绩效管理委员会根据调查结果进行审议，做出申诉处理决定。处理决定应及时通知申诉员工，并说明理由。如申诉成立，对原绩效评估结果进行调整；如申诉不成立，维持原评估结果。