联创公司绩效管理制度

联创公司绩效管理制度一、总则1.目的为了建立科学合理的绩效评估体系，客观、公正地评价员工的工作表现，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，促进公司整体绩效提升，特制定本绩效管理制度。2.适用范围本制度适用于联创公司全体员工。3.基本原则公平公正原则：绩效评估过程和结果应公平、公正，不受主观因素干扰，确保员工的付出与回报相匹配。客观准确原则：以客观事实为依据，准确记录和评价员工的工作表现，避免模糊和歧义。沟通反馈原则：在绩效评估过程中，加强与员工的沟通，及时反馈评估结果，帮助员工改进工作。激励发展原则：绩效评估结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提升自身能力，实现个人与公司共同发展。二、绩效管理组织与职责1.绩效管理委员会组成：由公司高层管理人员组成，总经理担任主任。职责制定和修订公司绩效管理制度。审批公司年度绩效计划和绩效目标。对公司整体绩效进行评估和决策。处理绩效评估过程中的重大争议和问题。2.人力资源部职责负责绩效管理制度的具体实施和日常管理工作。组织员工绩效评估培训，提供相关技术支持。收集、整理和分析绩效评估数据，汇总绩效评估结果。根据绩效评估结果，提出员工薪酬调整、晋升、培训等建议。协调解决绩效评估过程中的一般问题。3.各部门负责人职责负责制定本部门员工的绩效计划和绩效目标，并与员工沟通确认。对本部门员工的工作表现进行日常监督和指导，及时发现问题并给予反馈。组织本部门员工的绩效评估工作，确保评估过程的公平、公正。根据绩效评估结果，对本部门员工进行绩效反馈和辅导，制定改进计划。向人力资源部提交本部门员工的绩效评估结果和相关资料。4.员工职责参与制定个人绩效计划和绩效目标，明确工作任务和标准。按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务，不断提升工作绩效。定期对自己的工作表现进行总结和反思，及时发现问题并寻求改进。接受上级领导的绩效评估，认真听取反馈意见，积极配合制定改进计划。三、绩效计划与目标设定1.绩效计划制定流程公司目标分解：每年年初，公司绩效管理委员会根据公司战略目标和年度经营计划，制定公司年度绩效目标，并将其分解到各部门。部门目标设定：各部门负责人根据公司分解的目标，结合本部门实际工作，制定本部门年度绩效目标，并将其分解到每个岗位。员工绩效计划制定：员工根据本岗位的绩效目标，结合自身工作任务和职责，制定个人绩效计划。个人绩效计划应明确工作任务、工作标准、完成时间、考核指标及权重等内容。沟通与确认：部门负责人与员工就个人绩效计划进行沟通，确保双方对绩效计划的理解一致。沟通确认后的绩效计划由双方签字确认，并报人力资源部备案。2.绩效目标设定原则SMART原则：绩效目标应具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。与公司战略一致原则：绩效目标应与公司战略目标紧密结合，体现公司的发展方向和重点。可操作性原则：绩效目标应明确、具体，具有可操作性，便于员工理解和执行。动态调整原则：绩效目标应根据公司战略调整、市场变化及工作实际情况进行动态调整，确保其合理性和有效性。四、绩效评估1.评估周期月度评估：适用于对工作任务相对单一、短期性较强的岗位，如销售代表、客服专员等。月度评估主要对员工当月的工作任务完成情况进行评估。季度评估：适用于大部分岗位，季度评估在月度评估的基础上，对员工一个季度的工作表现进行综合评估。年度评估：适用于所有岗位，年度评估是对员工全年工作表现的全面评价，包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。年度评估结果作为员工薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。2.评估内容工作业绩：主要评估员工在绩效周期内完成工作任务的数量、质量、效率及对公司的贡献等。工作业绩指标应与绩效计划中的考核指标相对应。工作能力：评估员工具备的专业知识、技能、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。工作能力指标可根据不同岗位的要求进行设定。工作态度：评价员工的工作积极性、责任心、敬业精神、忠诚度等。工作态度指标可通过上级评价、同事评价、自我评价等方式进行综合评估。3.评估方法目标管理法：根据绩效计划设定的目标，对员工的工作完成情况进行评估，以目标达成程度作为评估的主要依据。关键绩效指标法（KPI）：选取与岗位工作密切相关、能够反映岗位关键绩效的指标进行评估，KPI应明确、具体、可衡量。360度评估法：通过上级评价、同事评价、下级评价、自我评价及客户评价等多维度对员工进行评价，全面、客观地反映员工的工作表现。360度评估法适用于对管理岗位和需要团队协作的岗位的评估。行为锚定等级评价法（BARS）：将绩效评估指标与具体的行为事例相结合，形成锚定等级评价表，评估者根据员工的实际行为表现对照评价表进行打分。BARS法能够使评估结果更加准确、客观。4.评估实施月度/季度评估员工按照绩效计划完成工作任务后，首先进行自我评价，填写月度/季度绩效评估表，对自己的工作表现进行总结和评价。上级领导根据日常工作观察和员工的工作成果，对员工进行评价，填写评价意见和评分。如有必要，可组织同事之间进行互评，以获取更全面的评价信息。部门负责人汇总评估结果，与员工进行绩效沟通，反馈评估意见，帮助员工分析工作中的优点和不足，并共同制定改进计划。年度评估员工进行年度工作总结，填写年度绩效评估表，全面回顾自己一年来的工作表现。上级领导对员工进行年度评价，评价内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面，并给出综合评分。组织同事评价、下级评价（如有）及客户评价（如有），收集多维度的评价信息。人力资源部汇总各维度的评估结果，计算员工的年度综合绩效得分。绩效管理委员会对年度绩效评估结果进行审核和审批。5.评估结果反馈在绩效评估结束后，各级评估者应及时与员工进行绩效反馈沟通。反馈内容包括评估结果、工作表现的优点和不足、改进建议等。绩效反馈沟通应采用面对面沟通的方式，确保员工充分理解评估结果，并积极参与讨论改进计划。员工如对评估结果有异议，可在规定时间内向上级领导或人力资源部提出申诉。人力资源部应组织相关人员对申诉进行调查和处理，并将处理结果及时反馈给员工。五、绩效结果应用1.薪酬调整根据员工的年度绩效评估结果，确定薪酬调整幅度。绩效优秀的员工给予较大幅度的薪酬晋升，绩效良好的员工给予适当的薪酬调整，绩效不合格的员工可考虑降薪或维持原薪。薪酬调整幅度根据公司薪酬政策和市场情况进行确定，确保薪酬调整具有激励性和公平性。2.晋升与降职绩效评估结果是员工晋升的重要依据之一。连续多年绩效优秀、工作能力突出、具备晋升潜力的员工，将优先获得晋升机会。对于绩效长期不佳、不能胜任现有工作岗位的员工，公司将考虑降职或调整岗位。晋升和降职的具体标准和程序按照公司的人事管理制度执行。3.培训与发展根据绩效评估结果，分析员工的培训需求。对于工作能力不足的员工，针对性地安排培训课程，帮助其提升专业技能和综合素质。为绩效优秀的员工提供更具挑战性的工作任务和发展机会，鼓励其进一步成长和发展。将绩效评估结果与员工的职业发展规划相结合，为员工提供明确的职业发展方向和指导。4.奖励与惩罚对绩效优秀的员工给予表彰和奖励，如奖金、荣誉证书、晋升机会等，激励员工积极工作，提高绩效水平。对绩效不合格的员工，视情况给予警告、扣减绩效奖金、降职、辞退等惩罚措施，以督促员工改进工作，提高工作质量。六、绩效沟通与辅导1.绩效沟通绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，包括绩效计划制定、绩效执行过程、绩效评估及绩效反馈等环节。各级管理者应定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作进展情况，及时发现问题并给予指导和支持。在绩效沟通中，管理者应注重倾听员工的意见和建议，鼓励员工积极参与绩效管理，共同解决工作中遇到的问题。2.绩效辅导当员工在工作中遇到困难或绩效出现下滑时，上级管理者应及时给予绩效辅导。绩效辅导的内容包括分析问题原因、提供解决问题的方法和建议、帮助员工制定改进计划等。通过绩效辅导，帮助员工提升工作能力和绩效水平，确保员工能够顺利完成工作任务，实现绩效目标。七、绩效管理的监督与改进1.监督机制人力资源部负责对公司绩效管理工作进行监督和检查，确保绩效管理制度的严格执行。定期对绩效评估过程和结果进行抽查，检查评估方法的合理性、评估结果的公正性等。收集员工对绩效管理工作的意见和建议，及时发现和解决存在的问题。2.改进措施根据绩效管理监督情况和员工反馈意见，及时对绩效管理制度进行修订和完善，确保制度的科学性和有效性。针对绩效评估过程中发现的问题，组织相关人员进行分析和总结，提出改进措施，不断优化绩效管理流