连锁超市有限公司目标管理与绩效考核办法

连锁超市有限公司目标管理与绩效考核办法一、总则1.目的为确保连锁超市有限公司整体战略目标的实现，加强公司内部管理，提高员工工作绩效，特制定本目标管理与绩效考核办法。通过明确各部门及员工的工作目标，实施有效的绩效考核，激励员工积极工作，提升工作效率和质量，促进公司持续健康发展。2.适用范围本办法适用于连锁超市有限公司总部各部门、各门店全体员工。3.基本原则目标导向原则：以公司战略目标为导向，将公司目标层层分解至各部门和员工个人，确保各项工作围绕公司目标展开。公平公正原则：绩效考核过程和结果应客观、公正、透明，依据明确的考核标准和程序进行评价。沟通反馈原则：加强考核过程中的沟通与反馈，使员工明确工作方向和目标，了解自身工作表现，促进绩效提升。激励发展原则：绩效考核结果与员工薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，实现个人与公司共同发展。二、组织与职责1.目标管理与绩效考核领导小组组成：由公司高层管理人员组成，总经理任组长。职责：负责制定公司年度经营目标和整体绩效考核政策。审批各部门年度目标计划和绩效考核结果。对公司目标管理与绩效考核工作进行指导和监督。2.人力资源部职责：负责目标管理与绩效考核制度的制定、修订和解释。组织各部门制定年度目标计划，并进行审核和汇总。组织实施绩效考核工作，包括考核指标设定、考核数据收集、考核结果统计与分析等。根据绩效考核结果，办理员工薪酬调整、晋升、奖励、培训等相关事宜。建立员工绩效档案，为员工职业发展提供依据。3.各部门负责人职责：负责组织本部门员工制定年度目标计划，并确保目标计划与公司战略目标相一致。对本部门员工进行日常工作指导和监督，及时发现和解决问题。按照公司绩效考核制度，组织实施本部门员工的绩效考核工作，确保考核过程公平公正。根据绩效考核结果，与员工进行绩效沟通，制定绩效改进计划，并监督实施。向人力资源部反馈本部门绩效考核工作中存在的问题和建议。三、目标管理1.目标设定流程公司年度目标制定：每年年初，公司高层管理人员根据公司战略规划和市场形势，制定公司年度经营目标，包括销售额、利润、市场份额、顾客满意度等关键指标。部门目标分解：人力资源部将公司年度目标分解至各部门，各部门负责人根据公司目标和本部门职责，制定本部门年度目标计划，明确各项工作任务、工作指标、完成时间和责任人等，并报人力资源部审核。员工目标制定：各部门员工根据本部门目标计划，结合自身岗位工作内容，制定个人年度目标计划，经部门负责人审核后报人力资源部备案。2.目标内容部门目标：应包括业务指标、管理指标和团队建设指标等方面。业务指标如销售额、毛利额、库存周转率等；管理指标如制度执行情况、工作流程优化、成本控制等；团队建设指标如员工培训计划完成率、员工满意度等。员工目标：应根据员工岗位职责确定，包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。具体指标可根据不同岗位性质和工作内容进行设定，如收银员的收款准确率、理货员的商品陈列规范执行率等。3.目标调整在目标执行过程中，如遇市场环境、公司战略调整或其他不可抗力因素影响，导致原目标无法实现时，各部门或员工可提出目标调整申请。目标调整申请需经部门负责人审核、人力资源部初审后，报目标管理与绩效考核领导小组审批。审批通过后，方可对目标进行调整，并重新签订目标责任书。四、绩效考核1.考核周期月度考核：每月末对员工当月工作表现进行考核，考核结果作为员工月度绩效奖金发放的依据。年度考核：每年年末对员工全年工作表现进行综合考核，考核结果作为员工年度绩效奖金发放、晋升、奖励、培训等的重要依据。2.考核方式上级评价：由员工上级领导根据员工日常工作表现、目标完成情况等进行评价。自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价，重点阐述工作成果、存在问题及改进措施等。同事评价：在一定范围内，由员工同事对其工作表现进行评价，评价内容主要包括团队协作、沟通能力等方面。顾客评价：对于直接与顾客接触的岗位，如收银员、导购员等，增加顾客评价环节，通过顾客满意度调查等方式收集顾客对员工服务质量的评价。3.考核指标与权重考核指标：根据不同岗位的工作性质和职责，设定相应的考核指标。主要包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。权重分配：工作业绩占考核总分的[X]%，工作能力占考核总分的[X]%，工作态度占考核总分的[X]%。具体权重可根据岗位特点进行适当调整。4.考核标准工作业绩考核标准：根据各岗位工作目标和任务，制定详细的工作业绩考核标准，明确各项指标的目标值和评分细则。如销售额完成率达到[X]%得满分，每低于目标值[X]个百分点扣[X]分等。工作能力考核标准：从专业知识、工作技能、沟通协调能力、问题解决能力等方面制定考核标准，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别对应不同的分值区间。工作态度考核标准：从工作积极性、责任心、敬业精神、团队合作等方面进行考核，同样分为四个等级，根据员工实际表现给予相应评分。5.考核实施月度考核：每月末，员工按照要求填写月度绩效考核自评表，提交给上级领导。上级领导结合日常工作记录和观察，对员工进行评价，并填写上级评价意见。同事评价和顾客评价根据实际情况适时开展。人力资源部汇总各项评价结果，计算员工月度绩效考核得分，并反馈给员工本人。年度考核：年末，员工填写年度绩效考核自评表，上级领导进行年度评价，同时开展同事评价和顾客评价（如有）。人力资源部汇总全年月度考核得分及年度各项评价结果，计算员工年度绩效考核总分。年度考核结果经审核后，在公司内部进行公示。6.考核结果应用绩效奖金发放：月度绩效奖金根据员工月度绩效考核得分发放，得分越高，奖金越高。年度绩效奖金根据员工年度绩效考核结果发放，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的奖金系数。薪酬调整：连续多个考核周期表现优秀的员工，可获得薪酬晋升机会；考核结果不合格的员工，公司可根据情况进行薪酬下调或维持原薪酬水平但给予警告。晋升与奖励：年度考核结果优秀的员工，在职位晋升、培训深造、荣誉奖励等方面享有优先考虑权。对于在工作中表现突出、为公司做出重大贡献的员工，给予专项奖励。培训与发展：根据绩效考核结果，针对员工存在的不足，制定个性化的培训计划，帮助员工提升工作能力。对于绩效不达标的员工，安排针对性的培训和辅导，若仍不能改善绩效，考虑调整岗位或辞退。五、绩效沟通与反馈1.绩效沟通在目标制定阶段，部门负责人与员工就目标计划进行沟通，确保员工理解工作目标和任务要求，明确工作重点和方向。在绩效考核过程中，上级领导应与员工保持定期沟通，及时了解员工工作进展情况，解答员工疑问，给予必要的指导和支持。在绩效考核结果反馈阶段，上级领导应与员工进行一对一的绩效面谈，反馈考核结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，共同制定绩效改进计划。2.绩效反馈人力资源部在考核结束后，及时向员工反馈考核结果，并提供详细的考核数据和评价意见。部门负责人在绩效面谈中，要具体、客观地向员工反馈工作表现，避免泛泛而谈。同时，要倾听员工的意见和想法，共同探讨改进措施和未来发展方向。员工如对考核结果有异议，可在规定时间内提出申诉，人力资源部组织相关人员进行调查和审核，根据调查结果给予答复和处理。六、附则1.本办法由人力资源部负责