北汽绩效管理制度

北汽绩效管理制度一、总则1.目的为了建立科学、合理、有效的绩效管理制度，充分调动北汽员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和工作质量，实现公司战略目标，特制定本制度。2.适用范围本制度适用于北汽全体员工，包括总部各部门、各子公司、分公司及驻外机构的员工。3.基本原则战略导向原则：绩效管理制度应紧密围绕公司战略目标，确保员工个人绩效与公司整体战略方向一致。公平公正原则：在绩效评价过程中，应客观、公正地评价员工的工作表现，确保评价结果真实反映员工的工作业绩和能力水平。沟通反馈原则：加强绩效沟通与反馈，让员工及时了解自己的绩效表现，明确改进方向，促进员工个人发展。激励发展原则：通过有效的绩效激励措施，激发员工的工作热情和创造力，促进员工不断提升自身能力，实现个人与公司共同发展。二、绩效管理组织与职责1.绩效管理委员会组成：由公司高层管理人员组成，董事长担任主任，总经理担任副主任，其他高层管理人员为成员。职责负责制定公司绩效管理政策和制度，确保绩效管理体系与公司战略目标相一致。审批公司年度绩效计划和绩效评价结果，对重大绩效问题进行决策。监督绩效管理体系的运行情况，对绩效管理工作进行指导和协调。2.人力资源部职责负责绩效管理体系的日常运行和维护，制定具体的绩效管理操作流程和办法。组织实施公司年度绩效计划的制定、绩效评价、绩效反馈与沟通等工作。对各部门绩效管理工作进行指导和培训，解答绩效管理相关问题。汇总、统计和分析公司绩效评价结果，提出绩效改进建议和措施。根据绩效评价结果，提出员工薪酬调整、晋升、奖励、培训等建议，为公司人力资源决策提供依据。3.各部门负责人职责负责组织制定本部门年度绩效计划，明确部门内各岗位的绩效目标和考核标准。对本部门员工的工作表现进行日常监督和指导，及时发现问题并给予反馈和纠正。组织实施本部门员工的绩效评价工作，确保评价过程公平、公正、公开。与本部门员工进行绩效反馈与沟通，帮助员工制定绩效改进计划，并跟踪改进效果。根据部门绩效评价结果，对本部门员工进行绩效激励和绩效分配，确保激励措施与绩效表现相匹配。4.员工职责参与制定个人绩效计划，明确工作目标和任务，并与上级领导达成共识。按照公司规定和部门要求，认真履行工作职责，努力完成工作任务，不断提高工作质量和效率。积极配合公司的绩效评价工作，如实提供相关工作信息和数据。根据绩效反馈意见，制定个人绩效改进计划，并认真实施，不断提升自身工作能力和业绩水平。三、绩效计划1.绩效计划制定流程公司战略目标分解：每年年初，公司根据战略规划制定年度经营目标，并将其分解为各部门的关键绩效指标（KPI）和工作任务。部门绩效计划制定：各部门负责人根据公司下达的年度经营目标和工作任务，结合本部门实际情况，制定本部门年度绩效计划，明确部门绩效目标、考核指标、考核标准、工作任务及完成时间等内容。员工绩效计划制定：部门内员工根据部门绩效计划，结合自身岗位职责，制定个人绩效计划，明确个人绩效目标、考核指标、考核标准、工作任务及完成时间等内容。员工个人绩效计划需与部门绩效计划保持一致，并经上级领导审核确认。2.绩效计划内容绩效目标：明确员工在考核期内要完成的工作任务和要达到的工作成果，应具体、可衡量、有时限。考核指标：根据绩效目标设定相应的考核指标，考核指标应具有代表性和针对性，能够客观反映员工的工作表现。考核指标可分为定量指标和定性指标，定量指标应明确具体的数据要求，定性指标应明确评价标准。考核标准：明确各考核指标的评价标准，即达到什么程度为优秀、良好、合格、不合格等，以便在绩效评价时能够客观、公正地进行评分。工作任务：详细列出员工在考核期内需要完成的各项工作任务，明确工作任务的具体内容、责任人、完成时间等。权重分配：根据各项绩效目标、考核指标的重要程度，确定其在绩效评价中的权重，权重分配应合理、科学，能够体现工作重点和目标导向。四、绩效评价1.绩效评价周期绩效评价分为月度、季度和年度评价。月度评价主要对员工当月工作表现进行简要评价，为员工提供及时的反馈；季度评价是在月度评价的基础上，对员工季度工作表现进行全面评价；年度评价是对员工全年工作表现进行综合评价，作为员工年度绩效奖金发放、晋升、奖励等的主要依据。2.绩效评价方法目标管理法：根据绩效计划中设定的绩效目标和考核指标，对员工的工作成果进行评价，重点关注目标的完成情况。关键绩效指标法（KPI）：选取与公司战略目标紧密相关、能够有效衡量员工工作绩效的关键指标进行评价，确保评价结果能够反映员工对公司战略目标的贡献。360度评价法：从上级、同事、下级、客户等多个角度对员工进行评价，全面了解员工的工作表现和综合素质。360度评价结果可作为绩效评价的参考依据之一，用于补充和完善绩效评价信息。行为锚定等级评价法（BARS）：通过建立明确的行为锚定等级评价量表，对员工的工作行为进行评价，使评价结果更加准确、客观。在实际绩效评价过程中，可根据不同岗位的特点和评价目的，综合运用多种评价方法，以确保评价结果的科学性和公正性。3.绩效评价实施月度评价：每月初，员工根据上月工作完成情况进行自我总结和评价，填写月度绩效自评表。上级领导根据员工的工作表现和日常工作记录，对员工进行月度绩效评价，填写月度绩效评价表，并与员工进行绩效沟通。季度评价：每季度末，员工根据本季度工作完成情况进行自我总结和评价，填写季度绩效自评表。上级领导结合员工季度内的月度评价结果、工作表现和业绩数据，对员工进行季度绩效评价，填写季度绩效评价表，并与员工进行绩效沟通。同时，部门内同事可根据实际情况对员工进行360度评价，评价结果作为上级领导评价的参考。年度评价：每年年末，员工根据全年工作完成情况进行自我总结和评价，填写年度绩效自评表。上级领导结合员工年度内的季度评价结果、工作表现、业绩数据等，对员工进行年度绩效评价，填写年度绩效评价表，并与员工进行绩效沟通。部门内同事、下级、客户等可根据实际情况对员工进行360度评价，评价结果作为上级领导评价的重要参考。人力资源部汇总各评价主体的评价结果，进行综合分析，形成员工年度绩效评价报告。4.绩效评价结果等级划分绩效评价结果分为卓越、优秀、良好、合格、不合格五个等级，具体划分标准如下：卓越（90分及以上）：工作表现极其出色，全面超越绩效目标，对公司做出了重大贡献，在团队中起到了模范带头作用。优秀（8089分）：工作表现出色，圆满完成绩效目标，工作成果显著，具有较强的工作能力和责任心，在团队中表现突出。良好（7079分）：工作表现较好，基本完成绩效目标，工作质量和效率符合要求，具备一定的工作能力和责任心，能够较好地完成工作任务。合格（6069分）：工作表现一般，基本达到绩效目标，但存在一些不足之处，需要在工作方法和技能方面加以改进，工作能力和责任心有待提高。不合格（60分以下）：工作表现较差，未能达到绩效目标，工作质量和效率低下，存在较多问题，工作能力和责任心明显不足，需要进行重点改进或调整岗位。五、绩效反馈与沟通1.绩效反馈的目的和原则目的：通过绩效反馈，让员工了解自己的绩效评价结果，明确工作中的优点和不足，为员工提供改进工作的依据和方向，促进员工个人发展。同时，绩效反馈也有助于加强上级与员工之间的沟通与信任，提高团队协作效率。原则：绩效反馈应遵循客观、公正、及时、具体、建设性的原则。客观公正地评价员工的工作表现，及时反馈评价结果，具体指出员工工作中的问题和改进建议，以建设性的态度帮助员工提升绩效。2.绩效反馈的方式和内容方式：绩效反馈可采用面谈、书面报告、电子邮件等方式进行。面谈是绩效反馈的主要方式，上级领导应与员工进行面对面的沟通，深入了解员工的想法和意见，共同制定绩效改进计划。书面报告和电子邮件可作为面谈的补充，提供更加详细的绩效评价信息和反馈意见。内容：绩效反馈的内容应包括绩效评价结果、工作表现分析、优点与不足、改进建议等方面。上级领导应向员工详细说明各项考核指标的评价结果及依据，分析员工在工作中的优点和取得的成绩，同时指出员工存在的问题和不足之处，并提出具体的改进建议和措施。员工也可就绩效评价结果和工作表现提出自己的疑问和想法，与上级领导进行沟通和交流。3.绩效沟通的频率和要求频率：绩效沟通应贯穿于绩效管理的全过程，包括绩效计划制定、绩效执行过程、绩效评价及绩效反馈等环节。月度绩效评价后，上级领导应与员工进行月度绩效沟通；季度绩效评价后，进行季度绩效沟通；年度绩效评价后，进行年度绩效沟通。同时，在日常工作中，上级领导应随时与员工进行沟通，及时了解员工的工作进展和存在的问题，给予指导和支持。要求：绩效沟通应营造开放、坦诚、信任的沟通氛围，上级领导应认真倾听员工的意见和想法，尊重员工的感受，以平等、友好的态度与员工进行交流。沟通内容应围绕工作绩效展开，注重解决实际问题，提出具有针对性和可操作性的建议和措施。通过绩效沟通，使员工明确工作目标和方向，增强工作动力和信心，促进员工与上级领导之间的良好合作。六、绩效改进1.绩效改进计划的制定绩效评价结束后，对于绩效评价结果未达到合格及以上等级的员工，上级领导应与员工共同分析绩效不佳的原因，制定绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、责任人、完成时间等内容，具有针对性和可操作性。改进目标应具体、可衡量、有时限，改进措施应与改进目标紧密相关，能够有效解决绩效问题。员工应在上级领导的指导下，认真填写绩效改进计划表，并承诺按照计划积极改进工作。2.绩效改进计划的实施与跟踪员工应按照绩效改进计划认真实施改进措施，努力提升工作绩效。上级领导应定期对员工的绩效改进情况进行跟踪和检查，及时给予指导和支持。在绩效改进过程中，如发现绩效改进计划存在不合理之处或实施过程中遇到困难，上级领导应与员工及时沟通，调整绩效改进计划，确保绩效改进工作顺利进行。3.绩效改进效果的评估在绩效改进计划规定的完成时间结束后，上级领导应对员工的绩效改进效果进行评估。评估方式可采用与绩效改进计划实施前的绩效数据进行对比分析、观察员工的工作表现等方法。如员工的绩效得到明显提升，达到或超过绩效改进计划设定的目标，则绩效改进效果评估为有效；如员工的绩效未得到明显改善，则绩效改进效果评估为无效，上级领导应与员工进一步分析原因，重新制定绩效改进计划，继续进行绩效改进。七、绩效结果应用1.绩效奖金发放根据员工的年度绩效评价结果，确定绩效奖金系数。绩效奖金系数与绩效评价结果等级相对应，卓越等级绩效奖金系数为1.5，优秀等级绩效奖金系数为1.2，良好等级绩效奖金系数为1.0，合格等级绩效奖金系数为0.8，不合格等级绩效奖金系数为0。员工年度绩效奖金=月度基本工资×绩效奖金系数×12。公司根据年度经营业绩和薪酬总额预算，确定绩效奖金的发放标准和发放时间。绩效奖金发放时，如员工在考核期内存在违反公司规章制度、工作失误给公司造成重大损失等情况，公司将根据相关规定扣减相应的绩效奖金。2.薪酬调整绩效评价结果是员工薪酬调整的重要依据之一。对于年度绩效评价结果为卓越或优秀等级的员工，公司将给予优先考虑薪酬晋升或调薪；对于绩效评价结果为良好等级的员工，公司将根据薪酬政策和实际情况，综合考虑员工的工作表现、工作年限、市场薪酬水平等因素，决定是否进行薪酬调整；对于绩效评价结果为合格等级的员工，公司可根据实际情况适当缓调薪酬或给予较低幅度的调薪；对于绩效评价结果为不合格等级的员工，公司将视情况进行降薪或调整岗位。公司在进行薪酬调整时，将制定具体的薪酬调整方案，明确薪酬调整的范围、幅度、条件等内容，并按照规定的程序进行审批和公示。3.晋升与发展在职位晋升、岗位调配等方面，公司将优先考虑绩效评价结果优秀的员工。对于在工作中表现突出、绩效持续优秀的员工，公司将提供更多的晋升机会和发展空间，鼓励员工向更高层次的岗位发展。同时，公司根据员工的绩效评价结果和个人发展意愿，为员工制定个性化的培训与发展计划，帮助员工提升自身能力和素质，满足公司发展对人才的需求。对于绩效评价结果未达到要求的员工，公司将根据实际情况安排相应的培训或调整岗位，以促进员工的成长和发展。4.激励与奖励公司设立多种激励奖项，对绩效表现优秀的员工进行表彰和奖励。如年度卓越员工奖、年度优秀员工奖、创新奖、团队协作奖等。对于获得激励奖项的员工，公司将给予荣誉证书、奖金、奖品等奖励，并在公司内部进行宣传和推广，树立榜样，激励更多员工积极工作，提高绩效。此外，对于在工作中做出突出贡献、绩效表现特别优秀的员工，公司还将给予特殊奖励，如晋升