劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同一、引言劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在现代劳动力市场中发挥着日益重要的作用。它为企业提供了灵活的人力资源配置方式，同时也为劳动者开辟了新的就业途径。深入了解劳务派遣的定义、运作模式、各方权益保障以及相关法律法规等内容，对于正确认识和运用这一用工形式具有重要意义。

二、劳务派遣的定义劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣劳工派往用工单位从事劳动的一种用工形式。其中，劳务派遣机构是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务；用工单位则是实际使用劳动者的一方，与派遣劳工之间不存在直接的劳动关系。

从法律关系来看，劳务派遣涉及三方主体：劳务派遣机构、派遣劳工和用工单位。劳务派遣机构与派遣劳工之间是劳动关系，受劳动法等相关法律法规调整；劳务派遣机构与用工单位之间是民事合同关系，通过签订劳务派遣协议明确双方的权利义务；用工单位与派遣劳工之间是劳务使用关系，用工单位按照劳务派遣协议使用派遣劳工提供的劳务。

三、劳务派遣的运作模式（一）劳务派遣机构的设立与运营1.设立条件劳务派遣机构通常需要满足一定的设立条件。一般来说，应当依法设立，具有独立法人资格。在注册资本方面，不同地区可能有不同要求，但总体上要达到一定数额以保障其具备相应的经济实力来承担法律责任。要有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，以确保能够正常开展劳务派遣业务的组织和管理工作。还需有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，包括劳动合同管理制度、劳动报酬分配与支付制度、社会保险与福利制度、工作时间与休息休假制度等，这些制度是保障派遣劳工权益以及劳务派遣业务规范运作的重要依据。2.业务流程首先，劳务派遣机构要进行市场调研，了解市场对劳务派遣服务的需求，包括不同行业、不同岗位的用工需求特点等。根据市场调研结果，制定合适的业务发展策略，确定服务的目标客户群体和业务范围。然后，通过多种渠道招聘派遣劳工，包括线上招聘平台、线下招聘会、与职业院校合作等方式，吸引符合条件的劳动者报名。对报名者进行资格审查、面试、体检等环节，筛选出合适的派遣劳工，并与之签订劳动合同。接着，积极与用工单位洽谈合作事宜，签订劳务派遣协议。在协议中明确派遣的岗位、人数、期限、劳动报酬、社会保险等各项条款。在派遣劳工被派往用工单位后，劳务派遣机构要负责对其进行日常管理，包括考勤管理、绩效评估、劳动争议处理等，同时按照劳务派遣协议向用工单位提供相关服务。

（二）劳务派遣协议的签订1.协议内容劳务派遣协议应当明确约定双方的权利义务。协议中应包括派遣岗位和人员数量，明确用工单位所需的具体工作岗位以及计划派遣的劳工人数，这有助于劳务派遣机构有针对性地招聘和派遣合适的人员。派遣期限也是重要内容之一，要明确派遣劳工在用工单位工作的起始时间和结束时间，避免出现派遣期限不明确导致的纠纷。劳动报酬的支付标准和方式必须详细约定。包括工资数额、支付周期、支付方式等，确保派遣劳工能够按时足额获得劳动报酬。例如，约定工资按月支付，通过银行转账方式发放到派遣劳工的工资卡中。社会保险和福利待遇的承担也需明确。通常规定由劳务派遣机构按照国家法律法规为派遣劳工缴纳社会保险，用工单位根据实际情况提供一定的福利待遇，如工作餐、住宿补贴等，具体内容要在协议中详细说明。协议还应约定双方在劳动安全卫生、培训、劳动保护等方面的责任，以及劳动争议的处理方式等内容。2.协议的履行与变更在劳务派遣协议履行过程中，双方应当严格按照协议约定履行各自的义务。劳务派遣机构要确保按照协议向用工单位派遣合格的人员，并及时处理派遣劳工的相关事务；用工单位要按照协议支付费用，提供必要的工作条件和劳动保护等。如果在协议履行过程中出现需要变更协议内容的情况，如因用工单位业务调整需要增加或减少派遣人员数量、变更派遣岗位等，双方应当协商一致，并签订书面的变更协议。变更协议的程序和内容也要符合法律法规的要求，以保障双方的合法权益。

（三）派遣劳工在用工单位的工作安排1.岗位分配用工单位根据自身的生产经营需要，按照劳务派遣协议的约定，将派遣劳工分配到合适的工作岗位。岗位的分配应当符合派遣劳工的技能水平和工作经验，避免安排与其能力不匹配的工作任务，以保障工作效率和质量。在分配岗位时，用工单位要向劳务派遣机构提供详细的岗位说明，包括岗位职责、工作要求、工作环境等信息，以便劳务派遣机构能够准确地为派遣劳工提供必要的培训和指导。2.工作管理用工单位负责对派遣劳工的日常工作进行管理和监督。制定合理的工作规章制度，明确工作流程和工作标准，要求派遣劳工遵守。例如，规定工作时间、请假制度、工作纪律等。用工单位要为派遣劳工提供必要的工作条件和劳动保护用品，保障其在工作过程中的安全与健康。如为从事危险作业的派遣劳工配备相应的防护设备，提供符合安全标准的工作场所等。同时，用工单位要对派遣劳工的工作表现进行考核和评价，根据考核结果给予相应的奖励或处罚，激励派遣劳工提高工作绩效。考核评价结果应及时反馈给劳务派遣机构，作为后续管理和调整派遣劳工的参考依据。

四、劳务派遣各方的权益保障（一）派遣劳工的权益保障1.劳动报酬权益派遣劳工有权获得不低于当地最低工资标准的劳动报酬。劳务派遣机构应当按照劳务派遣协议和劳动合同的约定，按时足额支付劳动报酬。工资应当以货币形式按月支付给派遣劳工本人，不得克扣或者无故拖欠。对于加班加点的情况，用工单位应当按照国家法律法规的规定支付加班工资。如果因用工单位的原因导致派遣劳工加班，劳务派遣机构要及时与用工单位沟通，确保派遣劳工的加班工资得到足额支付。2.社会保险权益劳务派遣机构必须依法为派遣劳工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。缴纳的险种和缴费基数要符合国家和地方的相关规定，以保障派遣劳工在养老、医疗、失业、工伤和生育等方面的权益。用工单位应当配合劳务派遣机构做好社会保险的相关工作，如提供必要的人员信息等。同时，不得要求派遣劳工自行承担应由用人单位承担的社会保险费用，否则将承担相应的法律责任。3.休息休假权益派遣劳工享有国家规定的休息休假权利，包括法定节假日、年休假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等。劳务派遣机构和用工单位应当按照法律法规的规定保障派遣劳工的休息休假权益。用工单位因生产经营需要安排派遣劳工加班的，应当依法支付加班工资，并保障其在加班后能够获得相应的补休。如果无法安排补休，要按照规定支付高额的加班工资，以保障派遣劳工的身体健康和工作积极性。4.职业健康与安全权益用工单位有责任为派遣劳工提供符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取必要的职业病防护措施。例如，定期对工作场所进行职业病危害因素检测，为接触职业病危害因素的派遣劳工提供个人防护用品等。劳务派遣机构要关注派遣劳工的职业健康状况，组织定期的职业健康检查，及时发现和处理职业健康问题。如果派遣劳工在工作过程中受到职业伤害，用工单位和劳务派遣机构应当按照工伤保险的相关规定承担相应的责任，保障派遣劳工能够得到及时的救治和赔偿。

（二）劳务派遣机构的权益保障1.协议履行权益劳务派遣机构有权要求用工单位按照劳务派遣协议的约定履行义务，包括按时支付劳务派遣费用、提供必要的工作信息和条件等。如果用工单位违反协议约定，劳务派遣机构可以通过协商、仲裁或诉讼等方式维护自身的合法权益。在协议履行过程中，劳务派遣机构有权根据实际情况合理调整派遣人员的数量和岗位，但前提是要与用工单位协商一致，并按照法律法规的要求办理相关手续。2.费用结算权益劳务派遣机构按照劳务派遣协议向用工单位收取劳务派遣费用，费用的构成通常包括派遣劳工的工资、社会保险费用、管理费用等。用工单位应当按照协议约定的标准和方式及时足额支付费用。对于费用结算过程中出现的争议，如用工单位对费用金额提出异议等，劳务派遣机构要提供充分的证据证明费用的合理性和准确性。通过与用工单位进行沟通协商，或者在必要时通过法律途径解决费用结算纠纷，保障自身的经济权益。

（三）用工单位的权益保障1.劳务使用权益用工单位有权按照劳务派遣协议的约定使用派遣劳工提供的劳务，获得符合要求的劳动成果。派遣劳工应当按照用工单位的工作安排和要求，保质保量地完成工作任务。如果派遣劳工不能胜任工作或违反用工单位的规章制度，用工单位有权根据劳务派遣协议的约定要求劳务派遣机构进行处理，如更换派遣劳工、对违规派遣劳工进行处罚等。2.服务监督权益用工单位有权对劳务派遣机构提供的服务进行监督，要求劳务派遣机构按照协议约定及时、准确地提供派遣劳工的相关信息，包括人员变动情况、工资发放情况、社会保险缴纳情况等。对于劳务派遣机构在派遣服务过程中存在的问题，如派遣人员不符合岗位要求、服务质量不达标等，用工单位有权提出整改意见，并要求劳务派遣机构采取措施加以改进。如果劳务派遣机构拒不整改或整改后仍不符合要求，用工单位可以根据协议约定解除劳务派遣协议。

五、劳务派遣的法律规范（一）相关法律法规1.《中华人民共和国劳动合同法》该法对劳务派遣进行了专门规定，明确了劳务派遣单位的设立条件、劳务派遣协议的内容、各方的权利义务等。例如，规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。同时，对用工单位使用劳务派遣工的范围和比例进行了限制，要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》该条例进一步细化了劳动合同法中关于劳务派遣的规定，对劳务派遣单位的设立、劳务派遣协议的订立和履行、劳务派遣工的退回等方面进行了具体解释和规范。例如，明确了劳务派遣单位注册资本不得少于人民币二百万元；劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等。3.其他相关法律法规如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国社会保险法》等法律法规也对劳务派遣中的劳动报酬、社会保险等方面作出了原则性规定，与劳动合同法及其实施条例共同构成了劳务派遣的法律规范体系，保障劳务派遣各方的合法权益，维护劳动力市场的正常秩序。

（二）法律责任1.劳务派遣单位的法律责任如果劳务派遣单位违反法律法规的规定，如未按照劳动合同法规定与派遣劳工签订劳动合同、未依法为派遣劳工缴纳社会保险等，劳动行政部门将责令其限期改正；逾期不改正的，将面临罚款等处罚。给派遣劳工造成损害的，劳务派遣单位应当承担赔偿责任。例如，因未按时足额支付劳动报酬导致派遣劳工生活困难，劳务派遣单位要赔偿派遣劳工因此遭受的经济损失。2.用工单位的法律责任用工单位违反劳务派遣规定的，如超出规定比例使用劳务派遣工、未按照劳务派遣协议支付费用等，劳动行政部门将责令其限期改正，并处以罚款。给派遣劳工造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。例如，用工单位因工作环境恶劣导致派遣劳工身体受到伤害，用工单位和劳务派遣单位都要对派遣劳工的损害承担赔偿责任。

六、劳务派遣与其他用工形式的比较（一）与传统劳动关系的比较1.主体关系在传统劳动关系中，用人单位与劳动者直接签订劳动合同，双方是直接的劳动关系。而劳务派遣中存在三方主体，劳务派遣机构与派遣劳工是劳动关系，用工单位与派遣劳工是劳务使用关系，主体关系更为复杂。2.管理方式传统劳动关系下，用人单位对劳动者进行全面的直接管理，包括工作安排、绩效考核、劳动纪律等方面。在劳务派遣中，用工单位主要负责对派遣劳工的工作任务安排和现场管理，劳务派遣机构负责派遣劳工的劳动合同管理、工资发放、社会保险缴纳等人事管理工作，管理方式有所不同。3.稳定性传统劳动关系相对较为稳定，劳动者通常长期在用人单位工作。劳务派遣则具有一定的灵活性，派遣期限有长有短，派遣劳工可能会根据用工单位的业务需求在不同时期被派遣到不同岗位工作，稳定性相对较弱。

（二）与劳务外包的比较1.标的不同劳务外包的标的是劳务成果，发包单位关注的是劳务外包企业完成的工作成果是否符合要求。劳务派遣的标的是劳动力的使用，用工单位关注的是派遣劳工在工作过程中的表现和劳动成果。2.主体关系劳务外包涉及发包方和承包方两个主体，双方是基于劳务外包合同的民事关系。劳务派遣涉及劳务派遣机构、派遣劳工和用工单位三方主体，存在劳动关系和劳务使用关系等多种法律关系。3.法律责任在劳务外包中，承包方自行安排劳动者完成工作任务，承包方对劳动者的管理和责任承担相对独立。在劳务派遣中，劳务派遣机构与用工单位可能会因派遣劳工的权益问题承担连带法律责任。

七、劳务派遣的发展现状与趋势（一）发展现状1.行业规模近年来，劳务派遣行业在我国得到了快速发展，行业规模不断扩大。越来越多的企业采用劳务派遣用工形式，涉及的行业领域也日益广泛，包括制造业、服务业、建筑业、金融业等。2.存在问题虽然劳务派遣行业发展迅速，但也存在一些问题。部分劳务派遣机构存在经营不规范的情况，如未依法与派遣劳工签订劳动合同、克扣劳动报酬、不按时缴纳社会保险等，损害了派遣劳工的合法权益。一些用工单位也存在违规使用劳务派遣工的现象，如超比例使用、同工不同酬等，影响了劳动力市场的公平秩序。

（二）发展趋势1.规