增值肥料项目人力资源管理手册

增值肥料项目

人力资源管理手册

XX投资管理公司

目录

一、薪酬管理制度的类别...........................................3

二、设计单项薪酬管理制度的基本程序...............................4

三、岗位评价的主要步骤...........................................5

四、进行岗位评价的基衣原则.......................................6

五、市场薪酬调查数据的分析方法...................................9

六、市场薪酬调查的作月...........................................11

七、面试环境的布置...............................................13

八、面试的方法...................................................14

九、招聘成本及其相关概念.........................................16

十、人员招聘数量与质量评估......................................18

十一、劳动争议处理的原则.........................................19

十二、劳动争议的协商解决........................................20

十三、用人单位内部劳动规则的含义................................21

十四、用人单位内部劳动规则的内容................................23

十五、项目基本情况...............................................27

十六、公司简介...................................................30

公司合并资产负债表主要数据.......................................31

公司合并利润表主要数据...........................................31

十七、进度规划方案...............................................32

项目实施进度计划一览表...........................................32

十八、项目投资分析...............................................33

建设投资估算表...................................................35

建设期利息估算表.................................................36

流动资金估算表...................................................38

总投资及构成一览表...............................................39

项目投资计划与资金筹措一览表.....................................40

一、薪酬管理制度的类别

随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概

念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报；而薪酬是人力资本作为

资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的

绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答

谢。现代企业的薪酬管理制度应该是由基本工资分配制度、补充工资

分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。

而从横向分类来看，薪酬管理制度又是各种单项薪酬制度的组合,

这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。

其中最主要的是工资制度。

（一）工资制度

工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益,

也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时

工资和计件工资。

（二）奖励制度

奖励薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式

的劳动报酬。在实践中，许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，

以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的

超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建

议奖、特殊贡献奖、节约奖等。

（三）福利制度

福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的

一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根

据福利的内容，员工福利可以分为法定福利与补充福利；根据福利享

受的对象，员工福利可以分为集体福利和个人福利；根据福利的表现

形式，员工福利可分为经济性福利和非经济性福利。

（四）津贴制度

津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，

是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。津贴是国

家对工资分配进行宏观控制的手段之一。按津贴的性质区分，大体可

分为三类，即岗位性津贴、地区性津贴、保障生活性津贴。

二、设计单项薪酬管理制度的基本程序

任何企业，要提高管理水平，制度必须先行。制度对于企业而言,

就像是工作指南，它能够确保企业运作正常。在企业管理制度中，薪

酬管理制度是一个重要组成部分，工资涉及每个员工的切身利益，也

关系到企业能否吸引并留住人才，发挥出最大潜能，为企业做贡献。

起草单项工资管理制度的工作程序如下。

1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成

制度奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。

2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。

3、明确工资支付与计算标准。

4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、

过渡办法等。

三、岗位评价的主要步骤

1、组建岗位评价委员会。

2、制定、讨论、通过《岗位评价标准体系》。

3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份。

4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。

5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的

等级要求每个要素讨论一轮）。

6、代表性岗位试评，交流试评信息。

7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握

的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并

得出每一岗位评价总点数。

8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一

岗位算术平均数。

9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。

10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分

点数幅度表。

11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级

序列表。

12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行

复评。

13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工

作结束。

14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成

最终的岗位等级序列表。

四、进行岗位评价的基本原则

岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是

说，这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多

学科的专业技术知识，牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工

作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实

施中应该注意遵守以下原则。

（一）系统原则

系统，就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的

要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，

而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、

目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程，从整个评

价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若

干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构

成具有特定功能的有机整体。

（二）实用性原则

岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企

业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管

理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理

实践，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作,

以提高岗位评价的应用价值。

（三）标准化原则

标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的

基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效

率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的

可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标

准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以

及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，在规定范

围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体

表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方

法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

（四）能级对应原则

在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理

系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，

各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的

大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重

等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。

一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组

织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，

即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且

标志着四大能级差异。同时，不同能级对应不同的权力、物质利益和

精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样，才能获

得最佳的管理效率和效益。

五、市场薪酬调查数据的分析方法

（一）数据排列法

薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。先将调查的同

一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、

中点即50%点处和5%点处，工资水平高的企业应注意55%点处，甚至是

90%点的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一

般的企业应注意中点工资水平。

（二）频率分析法

如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能收集到

某类岗位的平均工资数据，则在进行工资调查数据分析时，可以采取

频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的

频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。

（三）离散分析法

离散分析法是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标

准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检

验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查数据分析中

并不常用。在薪酬调查分析中，经常采用四分位和百分位分析的方法,

分析衡量统计数据的离散程度。

1、百分位法。百分位法是指将某种岗位的所有薪酬调查数据从低

到高排列，划分为十组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数

的10%第五个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它

来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。

2、四分位法。四分位分析与百分位分析的方法类似，只不过在进

行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,

并划分为四组，每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/即25%；

第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似

地代表当前劳动力市场上的平均工资水平°

（四）回归分析法

回归分析法是借用一些数据统计软件如Excel或SP5S等所提供的

回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬

水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水

平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。

（五）图表分析法

图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的

基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线

图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一

种方法。由于图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等特点,

为很多公司所推崇。

六、市场薪酬调查的作用

对于大多数企业来说，特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进

行的薪酬调查的基础上确定的。尽管在大多数场合，薪酬调查旨在确

定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平可以根据其相对价值和

基准薪酬水平加以确定。

开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、

薪酬结构和薪酬水平以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的

薪酬策略乃至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、合法

的薪酬管理目标具有重要的促进作用。

从某种意义上说，特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，在

很大程度上受到薪酬市场调查数据准确性的影响。企业薪酬调查具有

以下几个方面的作用。

（一）为企业调整员工的薪酬水平提供依担

在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平,

而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改

善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整等。

特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解

竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，

以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。

（二）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础

过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是根据内部岗位评价

的结果确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬调查，其主

要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，它对企

业内部不同岗位之间的薪酬差距并无太大的影响。

但是，现在许多企业利用薪酬调查，对企业岗位评价的有效性和

合理性再一次作出评估。假如企业根据岗位评价的结果，将某两种岗

位并入同一薪酬等级，但是市场调查的结果却显示这两种岗位之间存

在较明显的薪酬差距，那么企业就会对自己的岗位评价过程进行重新

检查，不排除单独设立个新的薪酬等级。

同时，一些企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础

的薪酬体系转移，企业就会更依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水

平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。

（三）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势

由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅仅限于薪金工资方面的单

一信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及

加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流

动率、加薪频率等，因此，企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实

践在企业界的实施情况，这就有助于企业自己作出判断是否有必要顺

应潮流，实施某种新的薪酬策略或管理模式。例如，宽带薪酬设计是

一种比较新的薪酬管理模式，企业可以通过薪酬调查了解本行业或本

地区有多大比例的公司以及什么样的公司。采夙了这种新模式，它们

的实施效果如何，自己是不是也应该采用这种新模式等。

（四）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制

胜的一个重要武器。特别是对于那些市场竞争压力比较大的企业，如

零售业、服务业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要

方面。因此，这些企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。企业可

以利用薪酬调查数据，对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践进

行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水

平太低而失去优秀的员工，又不能因为薪酬水平过高而影响公司在产

品市场上的竞争性。

七、面试环境的布置

面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛Q握手、微

笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线

和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。

面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作

为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此，

一些小型的会议室也是不错的面试场所。

在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与应聘者的位

置如何安排，面试中有如下四种常见的位置排列。

八、面试的方法

由于人员资格审查与初选不可能全面反映应聘者的全部信息，使

组织不能对应聘者有深层次的了解，同时，个人也无法得到关于组织

更为全面的信息，而采乐面试的方法，则可使这一问题迎刃而解。面

试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者

的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也

使应聘者能够更全面地，解招聘单位的相关信息。由于面试非常复杂,

应先按照一定的标准将面试进行分类，目的是掌握相应的特点。

（一）初步面试和诊断面试

从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。

1、初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程

中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明）组织

对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招募的

原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。通常，初步

面试是由人力资源部门负责招聘的人员主持，不适合的人员或对组织

不感兴趣的应聘者将被淘汰掉。

2、诊断面试则是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与

潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如

应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣

与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。诊断面

试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高

级管理人员的招聘，则组织的高层领导也会参加。诊断面试对组织的

录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

（二）结构化面试和非结构化面试

根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。

1、结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清

单面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关

细节逐发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。

这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与

形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面

试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，

难以随机应变，所收集信息的范围受到限制。

2、非结构化面试无固定模式，事先不用做太多准备，面试者只要

掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，

即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空,

无拘无束，让应聘者自由发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的

在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知

识面、价值观、谈吐和风度了解其表达能力、思维能力、判断力和组

织能力等。这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和

经验，以及掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面试失败。同时，由

于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解

能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出,

可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏

差，且对面试考官的要求较高。

九、招聘成本及其相关概念

招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生

的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、

直接或间接业务费用、其他相关费用等。招聘单位成本是招聘总成本

与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招

聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。招聘成本有以下几

种不同形式。

（一）招募成本

招募成本是指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本，如

网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费等。

（二）选拔成本

选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以及作出决定录用或不

录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员招待费、测试费用、结构化

面试聘请外部专家的报酬等。

（三）录用成本

录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生

的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助

费等由录用引起的有关费用。

（四）安置成本

安置成本是指为安置已经被录取的员工到具体工作岗位所发生的

费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费

用、为新员工提供工作所需要的装备费用以及录用部门因安置人员所

损失的时间成本构成。

（五）离职成本

离职成本一般是指因招聘不慎或员工离职而给企业带来的损失，

一般包括直接成本和间接成本两部分。

（六）重置成本

重置成本是指因招聘方式或程序错误使招聘失败而重新招聘所发

生的费用。

十、人员招聘数量与质量评估

企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标进行评估，可以分

析在员工数量上满足或不满足需求的情况，查明具体产生的原因，有

利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时，通过人员招聘数量与招聘计

划进行比较，也能为人力资源规划的修订提供依据。而人员招聘质量

评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对

招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。人员招聘质量

评估既有利于改进招聘方式和方法，又能为企业员工培训开发、绩效

评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据。

十一、劳动争议处理的原则

劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须

遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解

程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中，每道

程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实，保障了总体

原则在劳动争议处理全过程中的实现。《劳动争议调解仲裁法》第三

条规定：“解决劳动争议，应当根据事实遵循合法、公正、及时、着

重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

（一）合法原则

在查清事实的基础上依法处理的原则，即劳动争议处理机构处理

劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。

（二）公正原则

当事人在适用法律上一律平等的原则，即劳动争议处理机构在处

理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平

等的权利义务，依法保护当事人的合法权益。

（三）及时处理、着重调解的原则

劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业的劳动争

议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先

行调解的原则，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道

处理程序的时间限制，要求受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法

律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激

化。

十二、劳动争议的协商解决

劳动争议的协商解决是处理劳动争议的一个独立程序。从诉讼和

仲裁法学的视角考察争议或纠纷的协商解决是指权利的自力救济方式。

所谓自力救济，是指争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介

入或帮助下，依靠当事人自身的力量，通过商谈、妥协、让步解决纠

纷。现阶段解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、

和解。当事人可以完全自行解决争议，也可以请求第三方介入协助解

决争议。协商的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。

根据《企业劳动争议协商调解规定》，协商的具体步骤如下。

1、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面

谈等方式协商解决。

2、劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者

协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理,

维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表

进行协商。

3、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头

或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。

协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的,

视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。

4、协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事

人具有约束力，当事人应当履行。

经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁

庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协

所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证

据。

5、发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成，或者达成和解协

议后一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解

委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法

设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申

请仲裁。

十三、用人单位内部劳动规则的含义

用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规

定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系并使之

稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。

用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权

的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。按照我国《公

司法》的有关规定，在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司

的权力，是董事会和经理的职责。制定、实施内部劳动规则同时也是

用人单位对国家和用人单位财产投资者的义务。在劳动关系的运行当

中，劳动者处于被指挥和管理的从属地位，其权利义务的实现受用人

单位支配和约束。制定和实施内部劳动规则，并结合劳动合同、集体

合同的履行，一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体，另一方面

又可以使用人单位的管理行为规范化，从而限制用人单位对劳动者实

现权利义务过程中的任意支配，特别是防止用人单位滥用惩戒权。此

外，现代的劳动过程是一种联合劳动，分工协作更为精细、周密，每

一个劳动者的工作绩效一般都与其他劳动者的劳动有着紧密联系，因

而，每一个劳动者的权利义务都与其他劳动者的权利义务相互关联。

在实现各自的权利义务过程中，劳动者之间极有可能发生矛盾与冲突。

制定与实施内部劳动规则，可以有效协调不同劳动者之间行使各自权

利、履行各自义务过程中所产生的矛盾，有利于形成全体劳动者都能

以优化的秩序实现各自权利义务的格局。

十四、用人单位内部劳动规则的内容

《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动

规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制

定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫

生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳

动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者

全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的,

有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接

涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动

者。用人单位内部劳动规则主要包括以下内容。

1、劳动合同管理制度。其主要内容如下。

(1)劳动合同履行的原则。

(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协

议草案审批权限的确定。

(3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。

（4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。试用期考察办

法。

（5）应聘人员相关材料保存办法。

（6）集体合同草案的拟订、协商程序。

（7）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。

（8）劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

2、劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程

中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质

量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保

持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正

常的生产、工作秩序。

（1）其主要内容如下。

①时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等。

②组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层

级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等规定。

③岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。

④协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连

接、配合等规贝限

⑤品行规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则Q⑥其他规

则。

(2)制定劳动纪律，应当符合以下要求。

劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者

的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依

法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过

规则以外的措施。劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为,

应当全面规定工作纪律、组织纪律、技术纪律，使各种岗位的行为与

职责都能做到有章可循、违章可究。

图标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致,

各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。劳动纪律应当结构完

整。劳动纪律作为一种规范，应具有严密的逻辑结构，适用条件、行

为模式标准、奖惩程序、措施与责任应当明确规定。

3、劳动定员定额规则。

(1)主要包括以下内容。

编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和

配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照

生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员

配备。

劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定

的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工

时定额和产量定额两类。

劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工

资、工时和职业稳定性。

（2）制定劳动定员定额应注意以下事项。

①必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件确定定员水平，应

执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应

严格执行，并严格履行定员制定程序。

②制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动

合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额

标准。

③劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，

并符合劳动安全卫生的要求。

④制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。

4、劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的

职责任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。

在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、

签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度，包括岗位名称、

岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。

5、劳动安全卫生制度。

6、其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、

培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映

着劳动关系的实质内容。

十五、项目基本情况

（一）项目投资人

xx投资管理公司

（二）建设地点

本期项目选址位于XX。

（三）项目选址

本期项目选址位于XX,占地面积约39.00亩。

（四）项目实施进度

本期项目建设期限规划24个月。

（五）投资估算

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资18431.44万元，其中：建设投资14568.80

万元，占项目总投资的79.04%；建设期利息367.72万元，占项目总投

资的2.00%；流动资金3494.92万元，占项目总投资的18.96%。

（六）资金筹措

项目总投资18431.44万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司

计划自筹资金（资本金）10926.91万元。

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额7504.53万

yGo

（七）经济评价

1、项目达产年预期营业收入（SP）：32400.00万元。

2、年综合总成本费用（TC）：25812.28万元。

3、项目达产年净利润（NP）：48n.83万元。

4、财务内部收益率（FIRR）：19.65%o

5、全部投资回收期（Pt）：6.08年（含建设期24个月）。

6、达产年盈亏平衡点（BEP）：13386.87万元（产值）。

（八）主要经济技术指标

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m126000.00约39.00亩

1.1总建筑面积m244875.72容积率1.73

1.2基底面积m215080.00建筑系数58.00%

1.3投资强度万元/亩371.86

2总投资万元18431.44

2.1建设投资万元14568.80

2.1.1工程费用万元12772.71

2.1.2工程建设其他费用万元1428.04

2.1.3预备费万元368.05

2.2建设期利息万元367.72

2.3流动资金万元3494.92

3资金筹措万元18431.44

3.1自筹资金万元10926.91

3.2辍行贷款万元7504.53

1营业收入万元32400.00正常运营年份

II11

5总成本费用万元25812.28

1111

6利润总额万元6415.77

IIW

7净利润万元4811.83

HW

8所得税万元1603.94

IIN

9增值税万元1432.91

IIII

10税金及附加万元171.95

IIII

11纳税总额万元3208.80

IIII

12工业增加值万元11105.36

1：：盈亏平衡点万元13386.87产值

14回收期年6.08含建设期24个月

15财务内部收益率19.65%所得税后

16财务净现值万元3032.16所得税后

十六、公司简介

（一）基本信息

1、公司名称：XX投资管理公司

2、法定代表人：何xx

3、注册资本：740万元

4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期：2015-2-3

7、营业期限：2015-2-3至尢固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，

坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理

方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协

调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢

固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提

质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给

侧结构性改革。

公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进

研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技

技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和

品牌发展。

（三）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额8630.736904.586473.05

负债总额3160.642528.512370.48

股东权益合计5470.094376.074102.57

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入24099.1319279.3018074.35

营业利润4122.973298.383092.23

利润总额3621.722897.382716.29

净利润2716.292118.711955.73

归属于母公司所有

2716.292118.711955.73

者的净利润

十七、进度规划方案

（一）项目进度安排

结合该项目建设的实际工作情况，XX投资管理公司将项目工程的

建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察

与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

项目实施进度计划一览表

单位：月

序号工作内容24681012141618202224

1可行性研究及环评▲▲

2项目立项▲▲

3工程勘察建筑设计▲▲

4施工图设计▲▲

5项目招标及采购▲▲

6土建施工▲▲▲▲▲▲

7设备订购及运输▲▲▲

8设备安装和调试▲▲▲▲▲

9新增职工培训▲▲▲

10项目竣工验收▲▲

11项目试运行▲▲

12正式投入运营▲

（二）项目实施保障措施

本期项目计划在获得土地使用权后动工建设。为了确保项目按进

度计划顺利进行，同时为了节约项目建设时间，根据该项目的建设和

运营特点，项目建设单位拟采用以下具体保障措施：

1、项目建设单位要合理安排设计、采购和设备安装的时间，在工

作上交叉进行，最大限度缩短建设周期。将投资密度比较大的部分工

程尽量押后施工，诸如其它配套工程等。

2、将整个项目分期、分段建设，进行项目分解、工期目标分解，

按项目的适应性安排施工，各主体工程的施工期叉开实施Q

3、在技术交流谈判同时，提前进行设计工作。对于制造周期长的

设备，提前设计，提前定货。融资计划应比资金投入计划超前，时间

及资金数量需有余地。

4、项目建设单位组建一个投资控制小组，负责各期投资目标管理

跟踪，各阶段实际投资与计划对比，进行投资计划调整，分析原因采

取措施，确保该项目建设目标如期完成。

十八、项目投资分析

（一）投资估算的依据

本期项目其投资估算范围包括：建设投资、建设期利息和流动资

金，估算的主要依据包括：

1、《建设项目经济评价方法与参数（第三版）》

2、《投资项目可行性研究指南》

3、《建设项目投资估算编审规程》

4、《建设项目可行性研究报告编制深度规定》

5、《建设工程工程量清单计价规范》

6、《企业工程设计概算编制办法》

7、《建设工程监理与相关服务收费管理规定》

（二）项目费用与效益范围界定

本期项目费用界定为工程费用和项目运营期所发生的各项费用；

项目效益界定为运营期所产生的各项收益，并严格遵循财务评价过程

中费用与效益计算范围相一致性的原则。

本期项目建设投资14568.80万元，包括：工程费用、工程建设其

他费用和预备费三个部分。

（三）工程费用

工程费用包括建筑工程费、设备购置费、安装工程费等；工程建

设其他费用包括：建设管理费、勘察设计费、生产准备费、其他前期

工作费用，合计12772.71万元。

1、建筑工程费估算

根据估算，本期项目建筑工程费为5729.63万元。

2、设备购置费估算

设备购置费的估算是根据国内外制造厂家（商）报价和类似工程

设备价格，同时参照《机电产品报价手册》和《建设项目概算编制办

法及各项概算指标》规定的相应要求进行，并考虑必要的运杂费进行

估算。本期项目设备购置费为6611.72万元。

3、安装工程费估算

本期项目安装工程费为431.36万元。

（四）工程建设其他费用

本期项目工程建设其他费用为1428.04万元。

（五）预备费

本期项目预备费为368.05万元。

建设投资估算表

单位：万元

序号项目建筑工程设备购置安装工程其他费用合计

1工程费用5729.636611.72431.3612772.71

1.1建筑工程费5729.635729.63

1.2设备购置费6611.726611.72

1.3安装工程费431.36431.36

2其他费用1428.041428.04

2.1土地出让金433.82433.82

3预备费368.05368.05

3.1基本预备费186.56186.56

3.2涨价预备费181.49181.49

4投资合计14568.80

（六）建设期利息

按照建设规划，本期项目建设期为24个月，其中申请银行贷款

7504.53万元，贷款利率按4.9%进行测算，建设期利息367.72万元。

建设期利息估算表

单位：万元

序号项目合计第1年第2年

1借款

1.1建设期利息367.7291.93275.79

1.1.1期初借款余额3752.265

1.1.2当期借款7504.533752.263752.26

1.1.3当期应计利息367.7291.93275.79

1.1.4期末借款余额3752.2657504.53

1.2其他融资费用

1.3小计367.7291.93275.79

2债券

2.1建设期利息

2.1.1期初债务余额

2.1.2当期债务金额

2.1.3当期应计利息

2.1.4期末债务余额

2.2其他融资费用

2.3小计

3合计367.7291.93275.79

（七）流动资金

流动资金是指项目建成投产后，为进行正常运营，用于购买辅助

材料、燃料、支付工资或者其他经营费用等所需的周转资金。流动资

金测算一般采用分项详细测算法或扩大指标法，根据企业流动资金周

转情况及本项目产品生产特点和项目运营特点，该项目流动资金测算

参照同行业流动资产和流动负债的合理周转天数，采用分项详细测算

法进行测算。

根据测算，本期项目流动资金为3494.92万元。

流动资金估算表

单位：万元

序号项目第1年第2年第3年第4年第5年

1流动资产0.0016951.9719212.2422602.63

1.1应收账款0.007628.398645.5010171.18

1.2存货0.005933.196724.287910.92

1.2.1原辅材料0.001779.962017.292373.28

1.2.2燃料动力0.0089.00100.86118.66

1.2.3在产品0.002729.263093.173639.02

1.2.4产成品0.001334.971512.971779.96

1.3现金0.001356.161536.981808.21

1.4预付账款0.002034.242305.472712.32

2流动负债0.0014330.7816241.5519107.71

2.1应付账款0.005159.095846.96