2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之四级人力资源管理师典型题汇编及答案

2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之四级人力资源

管理师典型题汇编及答案

一单选题（共80题）

1、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是0

A.二者的应用范围相同

B.二者的概念内涵相同

C.二者的计量单位不同

D.二者都是对人力消耗所规定的限额

【答案】A

2、工资结构线愈平缓，各等级之间薪酬差距（）。

A.愈大

B.愈小

C不变

D.不确定

【答案】B

3、企业中不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同,因此员工培训要坚持（）。

A.战略性原则

B.长期性原则

C.多样性培训原则

D.按需培训原则

【答案】C

4、（2017年5月）下列不属于法人机关的是（）

A.意思机关

B.履行机关

C.执行机关

D.监察机关

【答案】B

5、在“五一”期间工作的员工得到的加班工.资属于()

A.岗位津贴

B补贴

C.经济性福利

D.过节福利

【答案】B

6、企业从外部聃请高等学校教师主要进行()o

A.专业培训

B.技能培训

C.理论培训

D.业务培训

【答案】c

7、新员工的培训是上岗前的集中培训|和()o

A.上岗后的集中培训|

B.上岗后的分散培训

C.上岗后的针对性培训

D.上岗后的综合培训

【答案】B

8、以下不属于企业组织信息的应用的内容是00

A.企业组织信息的传输

B.企业组织信息的存储

C.企业组织信息的检索

D.企业组织信息的收集

【答案】D

9、制定规划的步骤包括：⑴选择培训方法。(2)确认培训内容。⑶设计培训课程。(4)编

制预算。(5)确定时间和教师。正确的顺序是()

A.⑴⑵⑶(4)⑸

B.⑵⑴⑶⑸(4)

C.⑷(2)⑴⑶⑸

D.(2)⑴(4)(3)⑸

【答案】B

10.(2018年5月)岗位写实的原则不包括()

A.写实人员应积极引导被观察者

B.写实人员应善待被观察者

C.写实人员不可向被观察者施令

D.写实人员一般是一线主管

【答案】D

11、在职业技能体系中，（）是保证C

A.职业知识

B.职业技术

C.职业能力

D.人文素养？

【答案】B

12、某市道路交通经常堵塞，经调查发现，造成交通拥堵的主要原因是行人不遵守交规，

在交通信号灯转换之际，抢占道路，致使机动车在绿灯亮起时无法正常行驶，导致信号灯

再次变化时车辆和行人交织在一起。下列说法中，你能认可的是（）O

A.交通信号灯的变化设计不科学

B.行人素质太差，这一问题不容易解决

C.交通行政管理部门不负责任

D.如果规定机动车在绿灯时行驶撞了行人不负责任，就会彻底解决问题

【答案】C

13、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（）。

A.20小时

B.30小时

C.36小时

D.40小时

【答案】C

14、满足地位需要的行为不包括0

A.拥有舒适的轿车，合体的穿着

B.具有执行官的特权

C.居住在合适的社区，参加俱乐部

D.影响他人并改变他们的态度和行为

【答案】D

15、对企业人员总量、构成、流动的整体规划统称为（)O

A.人力资源规划

B.组织规划

C.人员规划

D.战略规划?

【答案】C

16、你路过一家外表看起来很不错的杂货店，正赶上该店降价促销，吸引了不少人驻足购

买°你会（）。

A.多买一些

B.不买，认为便宜没好货

C.只是停下来看看，但不买

D.行合适的东西就买

【答案】D

17、关于遵纪守法，你认为正确的说法是（）。

A.只要品德端正，学不学法无所谓

B.金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力

C.法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素

D.遵纪守法与职业道德要求有一致性？

【答案】D

18、（2019年5月）我国《劳动法》规定，用人单位依法在法定休假节日时安排员工加班

的，应支付不低于劳动者本人日或小时匚资的（）支付劳动者工资，

A.100%

B.150%

C.200%

D.300%

【答案】D

19、用人单位必,须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将

记录保存()以上备直。

A.一年

B.两年

C.三年

D.四年

【答案】B

20、市场营销是企业经营管理的0o

A.起步环节

B.中心环节

C.中间环节

D.结束环节

【答案】B

21、（）是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

A.引申

B.总结

C.归因

D.归纳

【答案】C

22、在绩效考评方案中，最为关键的是（）。

A.选择合适的人选和内容

B.制定科学程序

C.正确的结果处理方法

D.选择合适方法、设计可行的表格

【答案】D

23、组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而

支付的法定费用指的是（

A.招聘成本

B.选拔成本

C.录用和安置成本

D.开发成本

【答案】D

24、资源需求模型按照（）核算企业培训成本。

A.培训所需资源

B.有形资本消耗

C.培训作业流程

D.会计成本科目

【答案】c

25、从各国情况来看，当基尼系数()时，表示社会劳动者收入差距非常小。

A.小于0.2

B.等于0.2

C.在0.2〜0.4之间

D.大于0.4

【答案】A

26、人力资源管理不当所导致的直接成本的一般表现不包括()O

A.离职率高

B.员工缺乏工作主动性

C.罢匚事件

D.生产达不到额定标准

【答案】B

27、组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是（）组织氛围、组织环

境和组织文化。

A调解

B调整

C.改变

D修改

【答案】C

28、组织为使获得的人力资源达到符合具体I：作岗位要求的业务水平和提高其匚作技能而

支付的法定费用指的是（）。

A.招聘成本

B.选拔成本

C.录用和安置成本

D.开发成本

【答案】D

29、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是0

A.劳动定额是劳动定员的发展形式

B.二者都是对人力消耗所规定的限额

C.二者劳动时间采用的单位长度不同

D.劳动定员与劳动定额的内涵完全一致

【答案】A

30、以下不属于外部招募主要方法的是0。

A.广告法

B.中介法

C.熟人推荐法

D.布告法

【答案】D

31、采用统计分析法制定出的劳动定额称为()。

A.实耗定额

B.加法劳动实际定额

C.经验定额

D.统计定额

【答案】D

32、()是岗位的职务、任务与责任的简称。

A.职权

B.职责

C权限

D.全责

【答案】B

33、关于心理测试，下列表述不正确的是()o

A.人格测试通常采用自陈量表和投射法

B.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力

C.心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验

D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能

【答案】B

34、()是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少或避免薪酬政策贯彻落实

过程中与薪酬战略产生偏差。

A.薪酬体系

B.薪酬管理

C.薪酬政策

D.薪酬战略

【答案】B

35、（2019年5月）关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是（）。

A.只调查与工作相关的情况

B.要评估调查材料的可靠程度

C.重视客观内容的调直核实

D.重视应聘者性格方面的主观评价内容

【答案】D

36、（2018年5月）一名生产工人的绩效的多维性不包括（）

A.产品的质量

B.纪律意识

C.产量指标

D.动态性

【答案】D

37、在劳动关系的调整方式中，0的基本特点是企业或雇主意志的体现:,

A.劳动法律法规

B.企业内部劳动规则

C.劳动争议处理制度

D.劳动监督检查制度

【答案】B

38、职业道德是从业人员在职业活动中（）

A.必须服从的工作指令

B.应该遵循的行为规范

C.衡量绩效的根本标准

D.自我评价的价值尺度

【答案】B

39、我国集体合同体制是以（）为主导体制。

A.基层集体合同

B.单位集体合同

C.行业集体合同

D.地区集体合同

【答案】A

40、2008年5月，小秦与某公司签订了5年期的劳动合同，2010年6月，小秦因巴国

留学主动提出解除劳动合同，经双方协商一致后，该公司（）支付小秦经济补偿金。

A.可不

B.酌情

C.必须

D.应当

【答案】A

41、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是0

A.校园招聘

B.网络招聘

C.内部招募

D.外部招募

【答案】D

42、以下做法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则「

A.提倡兼职兼作，一专多能

B.鼓励使用高学历员工

C.匚作应有明确分匚和职责划分

D.产品方案设计要科学

【答案】B

43、人员配置应遵循的原则不包括（）o

A.岗得其人

B.人得其位

C.人尽其才

D.适才适所

【答案】C

44、李华于2009年8月与某企业签订了3年的劳动合同，2010年6月，企业因工作需

要与李华协商解除劳动合同，李华表示同意；则其可以得到相当于其工资金额（）个月

的经济补偿金。

A.1

B.2

C.3

D.12

【答案】A

45、下列关于劳动力的说法不正确的是（）

A.存在于人体之中

B.是劳动权利与劳动义务主体

C.是雇员赖以谋生的最大的最基本的财产

D.其形成具有长期性

【答案】B

46、以下（）不属于新产品定价策略。

A.撇油定价策略

B.渗透定价策略

C.心理定价策略

D.满意定价策略

【答案】C

47、在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。

A自我考评

B.外人考评

C.同级考评

D.下级考评

【答案】B

48、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情境模拟测试方法是0

A.无领导小组讨论

B.案例分析法

C.决策模拟竞赛法

D.公文处理模拟法

【答案】A

49、()是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所形成的雇员与雇主之间的权利和

义务关系。

A.劳动关系

B.劳动法律关系

C.劳动关系管理

D.劳动法律规范

【答案】B

50、()包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工作的特点、难度，以及工作与人

的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。

A.知觉

B.外因

C.内因

D.归因

【答案】B

51、已办理就业证的外国人，应在入境后。日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。

A.15

B.20

C.25

D.30

【答案】D

52、在绩效考评方案中，最为关键的是（）。

A.选择合适的人选和内容

B.制定科学程序

C.正确的结果处理方法

D.选择合适方法、设计可行的表格

【答案】D

53、。比较适用于对操作技能要求较高的员「进行培训I。

A.模拟训练法

B.头脑风暴法

C.敏感性训练

D.事件处理法

【答案】A

54、0也称为企业补充养老保险，是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政

策和实施条件下为本企业员匚建立的一种辅助性的养老保险。

A.基本养老保险

B.企业年金

C.员工个人储蓄性养老保险

D.企业基金

【答案】B

55、在绩效管理中，一般以（）为主。

A.上级考评

B.下级考评

C.同级考评

D.外部考评

【答案】A

56、美国IBM公司招聘员工时，对竞聘者设立的先决条件是是否具有（）

A.敬业精神

B.从业经历

C.较高学历

D.合作意识

【答案】A

57、（2018年11月）用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳（）。

A.医疗保险

B.社会保险

C.失业保险

D.工伤保险

【答案】C

58、强化职业责任是（）职业道德规范的具体要求。

A.团结协作

B.诚实守信

C.勤劳节俭

D.爱岗敬业

【答案】D

59、劳动的所有者提供要素服务得到的报酬称为（）o

A.地租

B.工资

C利息

D利润

【答案】B

60、（2016年11月）岗位抽样的作用不包括（）。

A.掌握各类工时消耗的情况

B.研究机械设备运转情况

C.改进工作程序和操作方法

D.提高员工工作的满意度

【答案】D

61、以下关于工作时间核算的表述，错误的是（）。

A.缺勤分为全口缺勤和非全口缺勤

B.制度工作工日=日历工日-制度公休工日

C.出勤工日二制度工作工日•缺勤工日

D.停工工时=全口停工工时-非全日停工工时

【答案】D

62、雇前背景调查涉及到很多方面，（）不是背景调查的主要调查项目。

A.学历调查

B.个人资质调查

C.目前工资及其他福利调查

D.个人资信调直

【答案】C

63、（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未

成年工特殊保护制度等。

A.劳动标准制度

B.促进就业法律制度

C.就业培训制度

D.社会保险和福利制度

【答案】A

64、（2017年5月）酒店服务员负责看管清扫房间的数量为每人5间，这种定额为（）

A.时间定额

B.产量定额

C.服务定额

D.看管定额

【答案】B

65、（2015年5月）关于我国薪酬管理的法律环境，下列说法有误的是（）。

A.《教师法》规定教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平

B.《宪法》确定了按劳分配的原则，并规定了薪酬规划的基本条件

C.《公司法》规定公司可提取利润的5%〜15%列入公司法定公益金

D.目前我国企业薪酬管理所面对的外部法律规制环境可以分为宪法、法律、行政法规和规

章这几个层次

【答案】C

66、酒店服务员负责看管清扫房间的数量为每人5间，这种定额为（卜

A.时间定额

B.产量定额

C.服务定额

D.看管定额

【答案】C

67、()是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目总和。

A.收人

B奖励

C报酬

D.福利

【答案】A

68、()是指以一次平均数为基础，采用多种计算方法，将一次平均值与若干先进或落

后的数值相加之后，求出的二次平均数。

A.平均先进值

B.简单算术平均

C.先进平均值

D.加权算术平均

【答案】A

69、在以常规性任务为主的生产部门，（）结构的领导行为与生产效率成正比,

（）关怀的领导行为与生产效率成反比。

A.fWj;借］

B.高；低

C低；低

D.低；高

【答案】A

70、应聘申请表的设计依据不包括（）o

A.岗位要求

B.应聘人员的层次

C.招聘计划

D.有关法律和政策

【答案】C

71、了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以()一

些。

A.rWj

B.低

C.提高

D.升

【答案】B

72、()属于竞聘上岗的理论基础。

A.适才适所原理

B.人得其位原理

C.能级匹配原理

D.能岗匹配原理

【答案】D

73、组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而

支付的费用指的是（）O

A.招聘成本

B.选拔成本

C.录用和安置成本

D.开发成本？

【答案】D

74、（2018年11月）人力资源管理费用的核算第一步是（）。

A.分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目

B.分析具体项目的核算办法

C.分析人力资源管理费用

D.分析项目内容

【答案】A

75、（2018年11月）由人力资源管理行为失误或不当所造成的间接成本一般不会即时发生,

如一旦实际发生，往往就会持续一段时间并具有较长远的影响。具体表现不包括（）。

A.工作态度

B.交流方面

C.工作关系

D.工作能力

【答案】D

76、紧缩型的货币政策是通过（）货币供应量，（）利率，以减少总需求的宏观

经济政策。

A.削减;降低

B.削减;提高

C增加;提高

D.增加；降低

【答案】B

77、(2016年5月)绩效考评数据分析方法中，()只根据考评标，隹进行分析，不与别人

的考评结果进行对比。

A.常模分析法

B.能级分析法

C.对比分析法

D.综合分析法

【答案】D

78、(2016年5月)在企业中，在岗培训计划通常采用()的方式制定。

A.双向并联

B,自上而下

C.并列关联

D.自下而上

【答案】D

79、（2016年5月）招聘工作-•般是从（）的提出和确定开始的。

A.招聘岗位

B.招聘计划

C.招聘需求

D.招聘人员

【答案】C

80、（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训|者传授知识的方法。

A.讲授法

B.专题讲座法

C.研讨法

D.案例研讨法

【答案】A

二多选题（共20题）

1、企业进行薪酬管理的目的是()0

A.合理控制人工成本

B.吸引人才

C.激励员I-.

D.获取更大效益

E.留住人才

【答案】ABC

2、搜集岗位信息，选择薪酬要素，并对薪酬要素进行界定以后，还需要进行的工作包括

()□

A.对薪酬要素进行排序

B.确定要素等级

C.确定各要素的权有

D.确定各要索及各要素等级的点值

E.编写岗位评价指导手册

【答案】BCD

3、企业员匚分类的方法包括（）。

A.按性别构成分类

B.按学历结构分类

C.按专业构成分类

D.按职责类别分类

E.按职业能力分类

【答案】ABC

4、员工福利的作用有（）。

A.吸引优秀员工

B.提高员工的士气

c.激励员r.

D.提高员工的工作能力

E.降低员工辞职率

【答案】ABC

5、企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准和原则，包括］Jo

A.人的管理第一

B.和谐人际关系

C.员匚和组织共同发展

D.满足社会需要

E.构建以人为中心的组织机构

【答案】ABC

6、在企业中，每个岗位的0,这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。

A.工作量应当饱满

B.任务目标明确

C.责权利相对应

D.存在是“因事设岗”

E.有限的劳动时间应当得到充分利用

【答案】A

7、关于企业员工的考评程序，以下叙述正确的是()。

A.以基层为起点，由基层部门的领导对其直属卜级进行考评，形成由卜.而上的过程

B.以员工为起点，由管理者对员工进行考评

C.在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责任的个人工作行为与

绩效，也包括该部门总体的工作绩效

D.完成逐级考评之后，由企业的上级机构对企业高层人员进行考评

E.对高层进行考评的内容主要是高层管理人员的工作能力京态度

【答案】ACD

8、省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时，应向当地()咨询。

A.财政部门

B.专业研究机构

C.统计部门

D.工商业联合会

E.民政部门

【答案】ACD

9、职工参与民主管理的形式有。。

A.个人参与

B.代表参与

C.岗位参与

D.间接参与

E.有组织地参与

【答案】ABC

10、分专业脱产培训的特点包括0。

A.具有定期轮训|的特性

B.强调培训内容的单一性

C.强调培训的专业性

D.强调标准化的教育

E.强调专业知识和技能的层次

【答案】BC

11、群体和组织层面的绩效薪资不包括（）。

A.收益共享

B.奖金共享

C.利润共享

D.加薪共享

E.员工持股？

【答案】BD

12、在面试过程中，面试考官可以考察应聘者0

A.相关知识的掌握程度

B.判断、分析问题的能力

C.衣着外貌、风度气质

D.应聘者现场的应变能力

E.是否符合岗位的要求

【答案】ABCD

13、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括()0

A.选择评价要素

B.定义评价要素

C.确定要索等级

D.确定要素权重

E.按权重将各个岗位进行排序

【答案】ABCD

14、使用岗位归类法进行岗位评价时，主要步骤包括()等。

A.获取岗位信息

B.同位分类，将相似的岗位划分为一类

C.选择等级参照物并划分岗位等级

D.岗位分级，将复杂程度相似的岗位划为•级

E.对岗位进行排序

【答案】BD

15、劳动者在()时，依法享受社会保险待遇。

A.生育

B.疾病

C.因工伤残

D.失业

E.辞职

【答案】ABCD

16、强制分布法属于相对定级的主要方法，下列说法正确的有()o

A.强制分布法是按事先确定的比例将被考评者分别分配在各个绩效等级上，有时还称为硬

性分布法

B.强制分布法容易引起员工不满

C.强制分布法等级清晰、操作简便

D.在使用强制分布法时，应平均分配给每个部门相同的比例

E.强制分布法刺激性强

【答案】ABC

17、企业人力资源管理的职能包括0。

A.保持

B发展

C评价

D.吸收

E调整

【答案】ABCD

18、以员工行为为对象的考评方法包括0o

A.书面法

B.硬性分配法

C排队法

D.生产能力衡量法

E.顺序法

【答案】BC

19、劳动法律事件包括0

A.企业破产

B.劳动者死亡

C.劳动争议

D.战争

E.劳动者伤残

【答案】ABD

20、（2018年11月）劳动关系的调整方式包括（）。

A.劳动合同规范的调整

B.集体合同规范的调整

C.民主管理制度的调整

D.企业内部劳动规则的调整

E.劳动争议处理制度的调整

【答案】ABCD

三大题（共10题）

1、（2019年5月）为了创建一流的晶牌精英团队保证公司的可持续发展力，某公司决定

对外招聘具有相关行业I：作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备

人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下

问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道？（9分）（2）说明选择报纸发布招

聘信息的基本程序。（9分）

【答案】案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作

为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主

要有以下几种：①报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可

以灵活选择、②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报

纸好。比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗

位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。③广播电视，广播电视可能产生有较强冲击

力的视听效果，容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大

量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该

公司招募人员的根本日的是“为了创建流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因

此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有

利于品牌创立。④网上招聘。这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期

长、联系快捷方便等优点：且不受时间、地域的限制。从目前看，网络招聘以其招聘范围

广信息量大可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低。⑤其他印刷品。海报、

公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。

这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵

活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。（2）选择报纸发布招聘信息的基本程序：

①选择刊登广告的报纸.②决定刊登广告的时间。③编制刊登广告的费用预算，并向上

级提出申请.，④广告文稿的拟订、修改与审批。

2、（2015年11月）李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排

版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5.0以上。李琦患有视

神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力

为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日签订了为期5年的劳

动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其

排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到

医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘后事中要求的视力不符。

2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为,

文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于

违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳

动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?（20分）

【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可

以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由

的出现，提前终lh劳动合同的法律行为.解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定

程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在

试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证

不符合录用条件。（2分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营私舞

弊，给用人单位造成更大岚害的。（2分）（4）劳动者•同时与其他用人单位建立劳动关系，对

完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。（2分）（5）劳动者

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳

动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑事责任的。（2分）在案例中，文印厂

的招聘后事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人

开具了视力为5.0的虚假证明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签

订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李埼的视力达不到工作要求，

经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中

要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用

期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以

与李埼解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。（4分）

3、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化

和充分调动员工的积极性，制定「一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。

随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断唐加，员工的工作失

去了往日的热情，出现「部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过

对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员

工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导

致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行「薪酬市场调查分

析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方

案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流

失的原因是什么?从中能够获得什公启示?（18分）

【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才.市

场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看,

结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。（6分）（2）①薪酬系统要随着业

务的发展和人才市场的变化及时调整。（3分）②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场

调查，使企业的薪酬水平呆持对外具有竞争力。（3分）③薪酬结构的设计要科学。适当拉

开员工薪酬差距，激励员匚努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）④薪酬

制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。（2分）⑤

完善的薪酬管理制度能够，足进企业的发展。（2分）

4、A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规

范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发

展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员I：对工

作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾

向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术

骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对

内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司

就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战

略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复

良好的发展势头。请说明亥公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发？

【答案】（1）员I：流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市

场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公

平性，这是员匚流失的根本原因。（8分）（2）从中获得的启示有以下一些：①完善的薪酬管

理制度能够促进企业的发很。（3分）②薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪

酬结构上应保证对内公平性。（3分）③对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与沮织

战略的匹配性和有效性。［3分）④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调

整。（3分）

5、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘自事：本厂招用劳动合同制排版匚人10人，

男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5.0以上。李琦患有视神经萎缩，裸

眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为5.0的虚假

证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中

明确规定试用期为6个月，李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误

多，质量和效率与同期进一工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查

证，李埼视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，

文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李埼认为，文印厂与自己签订

了劳动合同，在劳动合同我行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意

解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，您认为当地劳动争议仲裁委员会

将如何裁决?为什么?（20分）

【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可

以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由

的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必、须符合法定条件，严格履行法定

程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在

试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证

不符合录用条件。（2分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营私舞

弊，给用人单位造成重大残害的。（2分）（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对

完成本单位的匚作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。（2分）（5）劳动者

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实近思的情况下订立或者变更劳

动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑事责任的。（2分）在案例中，文印厂

的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人

开具了视力为5.0的虚假证明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签

订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，

经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招「.以前即为4.6,与招聘启事中

要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用

期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以

与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。（4分）

6、（2017年5月）在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理，50%以上的中高级主管,

以及1/3以上的加盟经营者，普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当

劳的训练魔法”一直令外界好奇。（1）认定训练利益。麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句

经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练

带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。（2）训练不只是课

程。和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对

人员策略的重视，主动地推行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。

麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫作

“与•成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成

长与训I练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同

时必须评估培训的成果是否达到组织所需。（3）四个层次的评估。第一个是“反应”，就是检

查上课后大家对课程的反应如何。第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符

合组织所要传递的内容。第三是“行为”，检查员匚所学到的东西能否应用到工作中，达到

更高的绩效。第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必

须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。（4）全职业生涯计划。麦当

劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品

和服务以外，还帮助员匚实现梦想，给予每一个员匚能力提升的机会。在麦当劳，经理可

以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最先本的餐厅

运作、如何使顾客用餐舒畅等。中层主管培训重点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部

门的领导。提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理

型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：全球

讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。请阅读案例并回答下列问题：（1）麦当劳的培训I

理念是什么?（2分）（2）麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的?（4分）（3）麦当劳在

培训评估方面有哪些可取之处?（6分）（4）麦当劳对员1：职业生涯的关注表现在哪些方面?从

组织或员工的角度思考，你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢?（6分）

【答案】（1）麦当劳的培训理念是注重人才的投资，通过对员工的培训达到企业发展和员

T.发展的双赢。（2分）（2）麦当劳的培训通过以下方式与企业的需要有效的结合在一起：①

有很好的培训需求分析.针对性强。（1分）②培训不只是课程，而是发生在真实的工作里

面，实用性强,（1分）③对培训效果进行有效评估，保证培训符合组织需要。（1分）④培

训范围大，培训内容丰富：满足组织的需要。（1分）（3）麦当劳在培训评估方面的可取之处

在于：①麦当劳在培训I评估中采用了“反应、知识、行为、绩效”等四层次评估模型，通过

对培训中、培训后的效果进行评估，保证了培训的有效性。（2分）②培训评估不仅评估学

员对培训课程的反应如何、员工所学到的东西能否应用到工作中，还评估员工能否学以致

用，真正实现培训与绩效相结合。评估体系全面完整，避免了培训流于形式。（2分）③麦

当劳不仅对学员进行评估：还评估培训讲师的技巧、知识，保证讲师能满足企业的需要。

（2分）（4）①麦当劳对员I：职业生涯的关注衣现在以下方面：a.麦当劳的所有员工，从计

时员到高层主管都有不同的培训计划。b.麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一起，

重视员工参与、认同和责任感。c.麦当劳的内部提升的晋升制度，每一个员工都有可晋

升的职业生涯通道。

7、（2016年5月）某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的

稳步提升，现有在岗员I：的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公

司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗

位的任职资格条件和要求：还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使

人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析说明：（1）员工培训需求分析一般

应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?（9分）（2）企业进行培训需求分析时.可

采用哪些分析方法?（9分）

【答案】（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下：

①在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分）在这一-层次上，培训部门、培训岗位主管

共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科

技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人

员为该公司所有在岗员J培训内容为综合素质和技能培训I。②在组织层次上的培训需求

分析（3分）它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训I效果转换的组织氛围和企业

整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要

极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力

以及转变组织氛围，发展学习型组织。③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、

组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所

需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是僦在

正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等，案例中，该公司希望获得更加快

速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力

以及组织的未来的发展潜力。因此提高员匚的学习能力和创新能力是培训的重点。⑵培

训需求分析的方法包括：①培训需求分析的必要性分析方法（3分）培训需求分析的必要性

分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所

存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座

法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中，

企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析

方法进行培训需求分析。②培训需求分析的整体性分析方法（3分）培训需求分析的整体性

分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之

间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组

织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据

企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定

培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症

结，及时的做出培训决策。③培训需求分析的绩效差距分析方法（3分）培训需求分析的绩

效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在I二作行为

的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似,

但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩

效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。案例中，

企业如果发生某个个体问即时，可以根据此问题进行培训需求分析。

8、某销竹•公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公

司人力资源部为此召集分，否负责人就如何应对人员流失率高的问题进行.专题讨论。在讨论

中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了好损失降到最低，应加强对新

入职员工的培训|,重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能

培训I。结合本案例回答以下问题：（1）企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信

息、?（14分）（2）在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。（6分）

【答案】答：（1）①观察法。即以观察者的角度观察员1：在工作中的表现和行为,（2

分）②问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭

式问卷调查，（2分）③咨询法。即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公

司采用问卷、面谈等方法收集资料。（2分）④访谈法。即正式的或者非正式地对员匚进行

谈话。（1分）⑤团队讨论法。类似面对面访谈°通过任务分析、团队问题分析、团队目标

设定讨论培训方案。（2分）⑥测试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成

果的不足之处°（2分）⑦评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一

系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。（2分）⑥书面

资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。（1分）（2）本案例应当选择问卷法更为合

适。（2分）理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动

率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短

时间内对大量人员进行调查一，同时，还