深圳2024人力资源服务理论与实务内容重点

第一章人力资源服务概述

一、资源

1、I资源的概念是一切可被人类开发和利用的，一般是指一国或一地区所拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。

2、人类社会|三大类丽|：自然资源、社会经济资源（又称社会人文资源）、技术资源

3、社会经济发展的主要条件上：人口，劳动力

4、技术资源广义上也属于社会人文资源，其在经济发展中愈益起着重大作用。

5,|资源的稀缺性|：A肯定稀缺性（不行再生的〉B相对稀缺性（随人类的需求而变更〉C支付实力受限：本质），本质上讲,

资源的稀缺性体现在支付实力和支付手段的稀缺上。

二、人力资源

1、人力资源概念|：是指某一地区或国家在肯定时期内所拥有的能够对价值创建起主动作用的体力和智力的总称。

2、对人力资源概念的分析要点：

A本质是脑力和体力的总和，统称劳动实力B能够对财宝的创建起贡献作用C能够被组织利用D数量为具有劳动实力

的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化学问和劳动技能水平，

3、人力资源既有数量上的要求，也有质量上的界定，是“质”和“量”的有机统一

7X3资源的特点］

A生物性|：最根本的特性。了解人力费源这种“活”资源，首先要了解人的自然属性，依据人的自然属性与生理特征进行人性化的

管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不行剥夺性，是人力资源最根本的特性:。

B时间性|：人的生命周期，是人力资源开发与管理必需敬重的前提。每个人都要经验幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期

这一过程。具有劳动实力的时间只是是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。人力资源的开发与管理必需考

虑人力资源的时间性特点。

|C再生性|：基于人口的再生产和劳动力的再生产。人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与

管理留意终身教化，加强后期的培训与开发。

D社会性|：核心，在于提高个体的素养。

E能动树:是人力资源区分于其他资源的本质所在：人力资源具有创建性思维的潜能

F一位性|：人力资源不仅具有再性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程，创建财宝，积累，更新

三、人力资源管理

1、|人力资源管理|就是制定并使人遵从规范的活动和过程。有支配地对组织人员的聘请、培训、运用、考核、调整等一系列环节

2、|A力资源管理主要硫|：人力资源战略的制定、人员的招募与选拔、培训弓开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理

3、觇代人力资源管理主要包括|：选才'用才、育才、留才

4、现代人力资源与传统人力资源的区分：

传统现代

A以事为中心-------------------以人为核心

B把人设为成本-----------------把人作为一种“资源”，留意产出和开发

C某一职能部门单独运用的工具-------与其迥然不同

四、人力资源服务

1、服务又称劳务，是种经济范畴的概念，是经济物品的卜位概念，与商品居于同一层次。人们把能满足人类需求和欲望的任何

东西分为“自由物品”和“经济物品”（经济物品有两种基本形态：实物形态的商品、非实物形态的服务）

2、服痫哂

A以无形的活动形式出现的向人们供应运用价值或效益的劳动C无形性

B不涉及全部权的让渡D不行分割性：服务，供应（生产）和消费则不行分。

E无存储性：当消费者购买或者运用服务的时候，版务即产生。

F无一样性：质量具有弹性，取决于供应服务的具体人员以及何时，何地,在什么样的状况下供应服务

3、服务的含义|：由一方向另一方供应的旨在满足其需求或效益的活动，不涉及全部权的转移，它具有无形性、无一样性、无分

割性、无存储性等特征。

4、人力资源服务的菽:是指为人才和用人单位供应相关服务，促进人力资源的有效开发与优化配置的活动和行为。是指人力

资源服务商围绕人力资源管理供应的，满足用人单位或员工须要的一种或一系列活动。

5、人力资源服务的内涵解析|：

A人力资源服务的服务丽,即人才服务的供应者，又称人力资源服务的供应者，主体是人力资源服务机构，它是由具有市场主

体地位，并供应私人性的、竞争性的服务项目或者产品的人力资源服务企业构成的。

B服务丽即人才服务的需求者，用人单位，人才个体

C股务丽:满足生产者、消费者各类人力资源服务需求为目的，这种目的具有经济性质的，即具有竞争性却排他性

E服务国：因人才的配置、培育、运用等和个环节产生相应的各种服务需求及总和。总的说，组织或人才个体的需求是因时因

地因人变更的，具有多样性、多层次性，因而，人力资源服务的内容也具有广谱性。主要包括战略层面服务(聘请，培训，发展，薪

酬福利，绩效考核，岗位设置.)和操作层面服务(薪资福利管理，薪资福利数据获得，实力评估)

6、人力资源服务的基本内翱:

A人力资源师丽务|：指人力资源服务商为用人单位供应一项或几项乃至全部人力资源管理工作或职能服务，这些工作或职能是

用人单位依据自身发展须要，以外包形式交由人力资源服务机构担当

B劳务派遣服务

C人力资源|培训服纵目的是帮助用人单位改良员工的价值观，工作看法，工作行为，使其符合现在或将来的工作岗位要求

D人力资源丽丽:现场聘请、网络聘请、高级人才寻访

E人力资源1测评服存|：综合运用定量或定性分析多种方法

F|高级人才寻访函:供应询问，寻访,举荐，甄选，帮助

G人力资源|管理询问服务

7、人力资源服务业的历史演进

A新中国成立前的职业介绍：中国的人力资源服务业，以职业介绍服务为开端。分为私立和公立

B改革开放以前的职业介绍：实行“统包统配”，职业介绍、就业服务基本处于停顿状态

C改革开放以后人力资源服务业的发展

CI起步阶段(1983-1993)主要是围绕为国有企事业单位的流淌人员托管人事关系，开展人事档案管理.、为存档人才办理和种

人事手续等服务。1983年1月，沈阳市领先成立屈于事业单位性质的沈阳市人才服务公司。

C2发展阶段(1993-2025)劳动力市场，人才市场，民间的和以企业管理模式动作的人才沟通机构的出现，开拓了人才中介

服务机构产业化的发展方向。

C改革阶段(2024-2025)允许开展人才中介或相关业务的外国公司、企业和其他绛济组织以外合资经首的方式在中国境内从

事人才中介服务活动。依据''管办分别、政事分开”，“市场经营和公共服务分开”，“切实加强公共服务”的改革方向。

C4创新阶段(2024年至今)

8、入力资源服务业发展的现榔

A服务规模不断扩大B人群不断懈长C内容不断拓展D手段不断完善E合作不断深化F监管不断强化

9、区为资源服务业发展的主要问题

A人力资源服务业综合竞争力有待加强B人力资源服务业市场环境仍需进•步提高

C人力资源服务机构治理结构不完善D人力资源服务从业人员素养实力有待提高

其次章人力资源聘请服务

一、人力资源服务概述

1、聘请的构成（三者缺一不行）：主体（用人者），载体（信息的传播体）.对象（符合标准的候选人）

2、聘请的含叉:是获得人力资源的具体表现，是为组织中出现的职位空缺选择符合任职条件人员的过程，是现代企事业人力资

源管理常常性和基础性工作。

我国最早的聘请:殷商时期

3、在现代人力资源聘请服务中，聘请主要:是指企事业单位的人力资源部门依据本单位的发展战略要求，确定人力资源聘请规划，

运用现场聘请、互联网络、平面媒体等各种招募所需人才。

4、人力资源聘请服期指人力资源服务商为满足用人单位发展和人力资源配置规划，为用人单位和人才供应的诸如现场聘请、

网络聘请、平面媒体聘请、聘请外包及高级人才寻聘等服务方式。

5、聘请的作用（

A补给人员不足，满足组织的正常运转或业务扩大

B储备相关人员，做好淘汰和离职的人才补给

C出于公司外在形象的宣扬考虑。

D聘请服务要实现的作用：达到成本效率，吸引高度合同候选人，帮助确保那些已被雇佣的个人留在公司

6、人力资源聘请服务的产生最初动因在于其具有信息的传导性。我国人刀资源聘请服务是伴陨人事制度的改革和市场经济的全

面发展而渐渐发展壮大起来，由最初的官办占主要地位发展成当前多种形式、多个层次的人力资源聘请服务体系。

7、人力资源聘请服务的：A服务手段单一B服务市场存在不规范C从业人员素养偏低

8、我国人力资源聘请服务必将朝向法制化，专业化，综合化以及网络化方向深化发展。人力资源聘请服务的酗：A依靠法律

法规进行行业监督与规范B服务项目综合化C服务方式多样化D提升服务专业化程度

9、禁止招收不满16周岁的未成年人，并禁止为其介绍就业内容

二、人力资源聘请服务方式分类

1、聘遹垣：A内部聘请：人才自荐，他人举荐B外部聘请：现场聘请，互联网络，平面媒体，代理聘请

2、外部聘请分狗:

BI|现场聘阂:专场聘请会（较为正规），人才市场常规聘请会（长期分散式，地点相对固定）

优势一时间成本节约：干脆接触，效果突出。

劣势一一地域限制；求职者质量较低

B2|网络一胤起源于美国。

优势一一无地域限制；便利、快捷、时效性强：信息量大，更新速度快，

劣势--信息真实度低（不真实信息来源于用人单位、聘请网站和个人）；技术和服务体系不完善

B3"•面媒体卜报纸，杂志，直邮，印刷品（前四个是最传统的），电视，广播，网站，人才聘请会现场宣扬题版。

优势~覆盖面广，目标对象集中（零售，主动取阅，定向派发），约束条件少，阐述性强。

劣势一一价格相对较高，发行不平衡，版面多、内容杂、篇幅小、易被忽视

B4|代理聘清|：聘请外包，高级人才寻聘：即用人企业将全部或部分聘请，甄选工作托付给第三方的专业人力资源公司，专业人

力资源公司利用自己在人力资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成聘请工作的种方式。世界500强中的大多企业都在运用它。

3、代理聘请鲤璃:三大阶段

一、打算阶段：接触，沟通，预调查.签约

二、寻访阶段：选定寻访范围，初步筛选，面谈和测试，初步背景调行

三、举荐阶段：初步面试，深化背景调查，深化面试，入职协商，签约（:式用保证期1-6个月），跟踪服务

4、代理聘请的优势|：聘请高级人才的须要；紧急、批量聘请人才的须要：提升聘请工作效率，提高聘请质量：有利于■提升企业

的核心实力

3、人事代理的实质是人才中介服务机阂与其服务对象之间建立的托付一代理关系，是一种契约美系。这种关系是通过人才中介

服务机构与托付单位或个人签订人事代理合同书来确立，合同书中应明确双方的责任、权利和义务。从事人事代理业务的必需是持有

政府人事行政部门颁发许可证的人才中介服务机构，人事代理机构和托付代理对象不具有行政隶属关系。人事代理对象包括用人单位

和人个两方面，服务方式是托付代办，服务内容包括全方位，综合性的人事业务。

4、人事代理制度与传统的人事管理方式上的区分。

A传统人事管理方式：由国家和政府人事行政部门制定有关人事法律，法规，政策，用人单位依据这些法律，法规，政策来进行

内部管理。除上级主管部门外，没第三者参与人事管理工作。

B人事代理制度：允许人才中介服务机构接受用人单位的托付，从事有关人事业务，供应人事代理社会化服务。人事代理制是由

民法中“代理”的概念延长出来的

5、人事代理的服务内香；档案管理，代办社会保障业务，人才聘请，接收常（团）组织关系，芽业技术资格的认定和考评中报.

人才诊断，人才测评，人才租赁

6、人事代理制度特点：社会化，规范化，法制化，专业化

7、人事代理分类：

A依据托付代理对象：AI单位托付代理：分为全员代理、部分人员代理；A2个人托付代理

B依据托付代理的项目内容：B1全面托付代理B2多项托付代理B3单项托付代理

C依据托付代理业务：一般托付代理（只要取得政府人事行政部门颁发的人才中介服务许可证的机构就可开展），授权托付代理

8、实行人事代理制度的作用：

A有利于现代企业制度的建立B减轻用人单位负担，提高人事管理效率C促进人才运用权与全部权的分别D有利于

抢劫政府职能转变

9、转递流淌人员人事档案必需完整齐全，不得扣留材料或分批转出。流淌人员档案转递，应通过机要交通或派专人关取，不得

邮寄或沟通动人员本人自带。对流淌人员本人自带的人事档案，代理机构不得委收

10、管理人事档案的机构

A受理人事档案托付管理的机构必需是经政府人事行政部门授权的人才中介服务机构，严禁个人保管本人或他人的人事档案八

B跨地区流淌的流淌人口人事档案，可由其户籍所在地经政府人事行政部,】授权的人才中介服务机构管理，也可由其现工作单位

所在地的经政府人事行政部门授权的人才中介服务机构管理

C尚未建立经政府人事行政部门授权的人才中介服务机构的地区，流淌人员人事档案仍由原人事档案管理单位管理

D外商投资企业，境外驻粤代表机构聘用的专业技术人员，管理人员和应届大中专毕业生，毕业探讨生的人事档案，应托付经政

府人事行政部门授权的人才中介服务机构代为管理

II、职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分。自1986年施行的专业技术职务聘任制。职称已形成初，中，高三个等级:

正高级，副高级，中级，助理级，员级五个档次。

12、专业技术人员可通过认定，评审和考试三种途径取得专业技术资格。一个学历文凭只能认定一次专业技术资格；获得后续学

切文凭的人员,符合认定条件,可再认定相应的专业技术资格.专业技术资格评审范围只限于各种全部制经济形式的企事业单位在专

业技术岗位上从事专业技术工作的在职在岗专业技术人员。政府机关不得开展职称评审。

学历从事专业技术工作年限获得该学历前后从事专业技术工作累计年限

硕士学们2年以上3年以上

探讨生班毕业或学士学位取得助理级资格后2年以k未取得助理级资格4年以上

本科取得助理级资格后3年以上未取得助理级资格5年以上

大专取得助理级资格后4年以上未取得助理级资格8年以上

中专取得助理级资格后15年以上或

取得助理级资格后8年以上可申报评审中级资格

博士学们1、取得中级资格后3年以上，达到副高级或不分正副高级资格条件的，申报评审高级或不分正副高级资格2、取得副

高级或不分正副高级资格后3年以上，达到正高级资格条件的，申报评审正高圾资格

凡申报评审高级资格的，取消破格和评审前是否受聘的限制。

13、转正定级：是与见习制度和试用规定相配备的代理业务：A应届大中专毕业生转正定级B新录用人员转正定级

14、见习期制度是我国针对应届毕业生进行业务适应及考核，适用于用人单位招收应届毕业生，包括高等学校木、专科毕业生及

中专毕业生，不包括毕业探讨生。

15、试用期适用于初次就业或再次就业时变更劳动岗位或工种的劳动者

劳动合同期试用期

6个月以下15天

6个月以上，1年以下30日

1年以上，2年以下60日

2年以上不超过6个月

录用为国家公务员的应届毕业生，试用期I年

录用为事业单位的应届毕业生，只有见习期，不存在试用期

录用为企业单位的应届毕业生，不仅有见习期，还可以有试用期：或仅有试用期，没有见习期

工龄含义：职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作年限。分为一•般和连续工龄

1995-1-1《劳动法》

16、工龄计算的依据：1、累计投保年限（与养老保险待遇等有干脆关系）2、同一用人单位连续工作年限（与劳动合同期限的确

定，经济补偿金的计发，本单位的福利待遇等有干脆关系）。职工假如路途离职或开除，其离职或开除以前的工作时间除法律有特殊

规定的以外，,般不能与重新参与工作的工作时间合并计算为连续工龄：经过组织批准在企业和国家机关，事业单位之间调动工作，

其前后工龄可以合并按连续工龄计算。

1）辞职人员在代理机构办理挂匏，复职后保留其全民全部制干部身份，工龄连续计算

2）国家公务员辞职或被辞退后被全民全部制单位市新接收的，除去待业时间，其工龄合并计算

3）国家公派或自班出国学习并获得学士以上学位者，原为国家干部的，经省人事厅批准，复原其干部身份，

国外学习时间4出国前参。工作时间合并计算工龄。

代理机构输入一以所管理的人事档案记载的内容为基础。

17、仄事证明包括:存档证明，工作证明，工龄证明，考试介绍信（包括各类职称，资格考试，入学考试）

第四章劳务派遣服务（细看64-67页）

1、劳务派遣源自20世纪20年头未芝加哥SamuelWorkman“人力租赁"（RentedHumanResources）.逐步演化成为美国的租赁劳

动（LeasedWork）。美国临时服务员工协会，美国员工协会，劳务派遣业已成为美国劳动力市场举足轻重的组成部分。

2、劳务派遣在国内的发展概况：

中国的劳务派港是从改革开放,外资公司进入中国起先的,最早出现在20世纪X0年头国务院关干外国企皿常驻代表机构聘用中

国雇员的规定中。该规定要求外国企业常驻代表机构聘用中国雇员必需经过外企服务单位办理，外企服务单位应当与中国雇员签订劳

动合同。这是基于国家行政法规的规定在特殊就业领域而产生的劳务派遣，也是中国劳务派遣业的起步。

3、我国劳务派遣的动作特御

A在与所属单位劳动人事关系存续期间，由担当对境外代表机构用工委派任务的特地机构或政府人事部门所属人才沟通机构以及

政府人事部门批准成立的人才中介机构，通过长期雇佣型运作方式或临时登记型运作方式，派遣机构将“人才”派至用工单位工作

B由劳动部门举办的劳务中介机构或下设的劳务派遣公司以及•些富余人员多的企业所办的派遣

C通过劳务派遣渠道实现的境外劳务输出。与之相适应，劳务派遣运作正不断地从季节性，临时性，突击性，协助性，低层次的

劳动派遣转向长期性，专业性，高层次的劳务派遣，由临时登记型和长期雇佣型的协议派遣转向“HR外包”和“预定派遣”。

4、防务派遣定义|（又称为人才租赁、人才派遣、劳动力派遣、租赁劳动）：指人力资源机构（称派遣机构）依据客户（称用工单

位）托付，由派遣机构与被派遣劳动者（称派遣员工）建立劳动关系，并依据派遣协议将派遣员工派出至用工单位指定的工作场所劳

动，按用工单位的要求供应劳务服务的一种用工形式。

5、派遣机构：取得劳务派遣经营许可，从事劳务派遣服务的人力资源机构，乂称为用人单位。

6、用工单位：与派遣机构签订《劳务派遣服务协议》，接受以劳务派遣形式用工的单位。包括：中华人民共和国境内企业，个

体经济组织，民办非企业单位、国家机关，事业单位，社会团体、会计师事务所，律师事务所合伙组织，基金会

7、派遣员工：与派遣机构建立劳动关系，由其派出到用工单位供应劳务服务的人员。

8、劳务派遣服务：与用工单位签订，内容包括：

聘请，岗前培训或职业引导，劳动合同签订和管理，入职和就业登记手续办理，档案保管，薪酬管理，社会俣险缴纳，政策法规

询问，劳动争议和纠纷处理、工伤处理，后勤服务。

派遣服务协议；与用工单位签订，内容包括；协议期限，派遣岗位，派遣员工数量，派遣期限，派遣员工劳动酬劳与支付方式，

社会保险标准，派遣员工工作地点，服务内容和标准，双方的权利和义务，服务费标准及费用支付方式刚好间，协议的变更，解除和

终止条件，违约责任

9、劳务派遣法律关系主体：派遣机构，派遣员工，用工单位

1）劳务派遣三方主体的法律结构关系

A派遣机构与派遣员工间的法律关系：派遣劳动合同尽管与传统的劳动合同有些差别，但仍旧属于劳动合同的范畴，是劳动合同

的一种特殊形态。

B派遣机构与用工单位间的法律关系：两者签订的派遣服务协议是民事有偿合同

C用工单位与派遣员工间的法律关系：劳务派遣服务的动作过程，事实上是围绕人才产权的一系列权利分别及流转的过程。

人才产权是劳务派遣服务的基础，法定全部权与经济全部权的分别是劳务派遣最本质的特征。劳务派遣基本结构：两种契约，三

方当事人的交易状态。劳务派遣是以契约为基研I,只转移标的物，即人才的学问占有权，运用权和收益权，而不转让其处分权的服务

交易活动。

2）劳务派遣三方主体的权利义务

A派遣机构与派遣员工间的权利义务

A1派遣员工的义务：分为主给义务和附随义务（派遣员工对派遣机构担当忠实义务）

A2派遣机构的义务：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当依据所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支

付酬劳。派遣机构对派遣员工担当的附随义务主要有照看义务和爱护义务。爱护义务有：爱护员工牛.命和健康、爱护员工人格的义务。

B派遣机构与用工单位之间的权利义务：

派遣服务协议约定的内容：派遣员工从事的工作内容，工作场所，派遣费用，平安卫生等

派遣机构的义务是依据用工单位的要求供应合适的派遣员工给用工单位，而不是干脆供应劳动。

C用工单位与派遣员工间的权利义务

劳务派遣的法律实质：劳务派遣实质上是通过专业的派遣服务机构，以派遣协议或劳务合同来实现的服务交易。人才产权的法

定全部权与经济全部权的分别.是劳务派遣的基本结构形成基础,而劳务派遣的本质就是劳务派遣过程中人才产权权能的分别与流转.

人才产权四种权能：处分权，占有权，运用权，收益权。劳务派遣过程中人才产权的四种权能经验了三个流转阶段。

1、第一阶段，劳务派遣没有进入程序前，人才四种权能独立于人才个体本身

2、其次阶段，进入劳务派遣程序后，占有权，运用权，收益权流转到派遣机构，人才个体只保留了处分权

3、第三阶段，人才与生产资料结合，派遣机构保留人才产权中的占人才个体：处分权派遣机构：占有权

用工单位：运用权与收益权

10、劳务派遣分类：

A按时间标准分：短期临时工（数日至一年不等），长期员工（大于1年）

B按全部雇主责任分担方式分：全部雇主责任指用工单位与派遣机构分别覆行的对派遣员工的与劳动关系有关的责任的总和。目

前我国劳务派遣类型，绝大部分是由用工单位担当裨法律及经济责任，派遣机阂担当名义责任。

C按派遣员工聘请入职到离职的数量分：完全派遣，转移派遣，试用派遣，减员派遣，项目派遣

II、遣的服务内容：聘请，员工用工风险担当，劳动合同签订，人事代理

12、遣服务优势：

A从理论上分析劳务派遣的优势：

AI为企业节约成本的有效方式：成本包括从发布聘请信息到录用的干脆成本，管理费用，机会成本

A2个人盗用最大化的途径

B从现实功能看劳务派遣的优势或用工单位青睐劳务派遣的缘由

B1从用工单位的角度看：降低成本：用人敏捷，削减纠纷，削减事务性工作，得到专业化服务

B2从劳动者角度看：低就业实力人群，高就业实力人群，不转户口、不转人事档案、保留编制的柔性流淌机制。

13、节约成本土要指的三大普用；A从发布聘请到录用的干脆成本B管理费用C机会成本

14、劳务派遣服务流程：服务洽谈及签约一聘请管理一入职管理一劳动关系管理一绩效及薪酬管理。员工入职后--般在一个月内

参与入职培训。员工离职三种状况：员工辞职，员工合同到期终止，与员工协商或贪污解除劳动合同。派遣机构必需对薪酬政策进行

全面收集和调研，是薪酬管理服务最重要的工作；必需对薪酬政策的合法性，规范化进行审核。假如发生工伤事故，工伤认定以派遣

机构为主，费率调整以用工单位为主。

第五章人力资源测评服务

1、人力资源测评服务（人才测评服务;：是人力资源报务商依据肯定目的，综合运用定量或定性分析多种方法，对人才的综合素

养单项或多项内容进行客观、精确评价的一种活动。

2、人力资源资源测评（人力资源素养测评）：是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、大幅度、恬景模拟等技术手段

对人员的素养状况、发展潜力和特性特点等特征进行客观地测量和科学地评价,测量是定量过程，是通过各种量表，问卷，指标体系

对人的基本素养，业绩进行定量分析：评价是定性过程，是对测量的定量结果依据测评目的，进行综合定性分析。其中“测足”“评”

的基础，“评”是“测”的目的。

3、人力资源测评的分类：

A从目的和用途角度分：选拔性测评，配置性测评，开发性测评，诊断性测评，考核性测评

B从内容角度分：人格品质测评，职业适应性测评，职业实力测评

C测评客体来分：领导人才测评，管理人才测评，科技人才测评

4、人力资源测评基本原则：

A普遍性与特殊性相结合：仔细做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评有效的重要基础。

B测量与评定相结合：测量是对人员素养或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小的过程，在现代人力资源

测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的接着和深化。

C科学性与好用性相结合

D精确性与模糊性相结合：体现在测评要素的设计,标准的制定,方法的选择.信息分析,结合评定与说明的全过程,模糊测评

有：DI损失肯定的精确性，寻求好用性D2利用模糊数学原理进行有意识地模糊，从而使得结论更加精确。

E静态与动态相结合：表现在测评要素和测评标准的设计与编制上

5、人力资源测评的功能：

A鉴定功能（最干脆功能）：针对心理素养，实力素养，道德品质，工作绩效，必要条件：测评工具的科学性，实施过程的规范

性，鉴定标准的适当性

B预料功能：心理学是人力资源测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心埋学探讨的重要领域，在进行人力资源测评的工

具一量表设计时就已经考虑到人的发展规律了。更为重要的是用于人力资源测评的量表在编制过程中，特别留意对其效度的探讨，即

探究人力资源测评的结果与某估时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。

C诊断功能：如优化组织结构，改善思维方式，更新学问和观念

D导向功能：体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准

E激励功能

6、人力资源测评的应用：选拔，配置，考核，开发（培训作为其重要组成部分），晋升

7、世界第一个智力测验一比奈-西蒙量表（法国，比奈）

8、现代人力资源测评的发展状况

A复苏阶段（1980-1988）：从复原心理测验起先：主要局限于教化领域

B初步应用阶段（1989-1992）：特点是国家公务员录用考试制度起先建立，标记着国家机关用人制度中起先应用现代人力资源测

评技术。

C旺盛发展阶段（1993至今）：普遍建立人力资源市场，如上海人才市场，南方人才市场，深圳人才市场。

9、人力资源测评技术

A心理测验法：

A1实力测验：分为一般实力测验（称谓智力测验，如比奈・西蒙智力测验：斯坦福.比奈测验：韦克斯勒智力测验）特殊实力测

验：西沙音乐实力测验，艺术实力测验

A2人格测验：自陈量表：又称自陈问卷，是测量人格最常用的，企业常用的：卡特尔16种人格因素问卷，梅耶尔期•布雷格斯

类型批示量表，教化职业支配的自我指导探究（影响最大，公认的，美国霍兰德），投射技术。投射技术：罗夏墨迹测验，主题统觉

测验（两者都运用于高级管理人员，特殊人员选拔）

A3爱好测验：主要测查人在职业选择时的价值取向，应用于职业询问，职业指导中。

A4学业成就测验：适用于选拔专业人员，科研人员及技术性人员

B面试法

B1按面试结构化（标准化）程度分：

结构化面试：特点是有效性高，削减盲目性和随意性：对面试设计、组织及主试的培训程度要求高。

半结构化面试：特点是简洁，简洁组织，但随意性大，有效性低

非结构化面试：特点是简洁，简洁组织，但随意性大，有效性低

B2按内容设计的侧重点分：描述式，情境式，综合式

C情景模拟测验法

C1公文筐测验：优点（测评情境具有很高的仿真性，考察内容范围广）缺点（评分比较困难，不够经济）

C2无领导小组探讨：优点（给被评价者一个同等的相互作用机会，生动的人际互动效应）缺点（基于同一背景材料下的各个

不同小组探讨的气氛和基调可能完全不同）

C3管理嬉戏

C4角色扮演法：主要在于角色把握实力，人际关系技能和对突发事务的应变实力。优点：参与性，高度敏捷性，模拟状态下

进行，

D评价中心技术：较高牢靠性和有效性，应用于选拔和评价高级人才，中高层管理人员综合性人才测评。本质上是一种综合的模

拟测评技术。特点：综合性（包括心理测验，面试，情境模拟测试），以情境模拟测试为主，多角度考察。综合性的论断，并非是单

一技术，评价中心的成本较高

第六章高级人才寻访（猎头）服务规范（细看82-85页）

高级人才：有较高学问水平，专业技能的高层管理人员，高级技术人员，稀缺人员

高级人才寻访：供应询问，搜寻，甄选，评估，举荐，帮助录用高级人才.

第七章人力资源管理询问服务

1、人力资源管理询问的目的是帮助企业制定针对企业内外环境中长期的，根本性变更的主动应变策略，帮助企业深刻相识自身

和外界的差异，明确企业发展方向与到达战略目标的创建性的行为。

2、询问公司提出的企业管理询问内容：

工作分析，胜任特征评估，聘请，培训，绩效管理，薪酬系统，职业生涯规划。因此，如何通过合理制定人力资源战略以最大限

度发挥人力资源的效用，从而实现公司的战略目标，成为很多企业关注的焦点.

人力资源是企业利润创建的主要来源，也是重要战略性资源。在传统的人事工作中，以事为中心，局限于档案管理，人员调配，

职位（务）变动，工资调整等事务性工作，员工受到的关注程度不够，不能供应针时员工个人的发展支配。

3、询问公司在为企业进行人力资源战略询问时，主要考虑有：

A完成企业战略，须要怎样的人力资源，包括人力资源数量，质量及结构

B如何获得须要的人力资源满足该企业的战略口标

C企业须要建立怎样的体系，通过怎样动作，使员工的过去为企业总体目标服务。

4、人力资源管理询问的主要环节：

A企业远景，公司战略，业务战略B外部环境一企业文化，运行平台一企业组织结构C各人力资源诊断分析和方案设

计D实施新方案或建立新体系

5、询问公司只有交企业发展战略，企业文化，组织建设与人力资源战略管理结合•起考虑，才能设计出适合企业要求的人力资

源战略管理体系，才能发挥系统性和全局性作用。询问公司将企业发展战略，企业文化，组织建设与人力资源战略管理结合考虑，设

计出适合企业要求的人力资源战略管理体系，发挥系统性和全局性作用。

7、人力资源项目基本阶段：项目争取时期，项目动作时期，项目收尾时期。项目建议书将作为双方合同的具体内容。

8、工作分析是人力资源管理的基础性工作。工作分析一般分为：组织规划，岗位评估，聘请征选，建立标准，员工任用，职业

生涯管理，员工培训，绩效评估，其他

9、确定工作分析程序：打算阶段，调查阶段，分析阶段（核心部分，包括信息收集、分析、综合）目前工作说明书与工作规范

两者合并

10、工作分析方法：

A视察法B问卷调查法：分析调查问卷PAQ,阈值物质分析方法1TA,职业分析问卷OAQC面谈法：适用脑力职

务者D其他方法：参与法，典型事务法，工作日志法，材料分析法，专家探讨法

12、胜任特征模型方法：

A行为事务访谈法（BEI）：美国，麦克利兰：是一种开放式的行为回顾式探察技术，是提示胜任特征的主要工具。目前是胜任特

征模型过程中最为普遍的，主要以目标岗位的任职者为访谈对象。

B专家小组法：目前运用较多，效果较好

C评价中心法：用于构建胜任特征模型和人才选拔。评价中心法在构建胜任特征模型上主要针对岗位前任或现任实施评价，人才

选拔则更多的针对。岗位候选人员实施的评价，即在评价对象上有所区分

D问卷调查法

13、内部聘请：提拔晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘。外部聘清：传统聘请会，新闻广告，中介机构，网络聘请，

关系介绍，简历库，实习

14、聘请询问动作程序：确定聘请需求一进行岗位分析一制订聘请策略一确定财务预算一制订聘请进度表一成立聘请小组进行实

施

15、聘请方法：

A参与工作分析，制订明确、具体的职位要求描述和工作说明书

B开发合理的人力需求变更预料流程

C创建层次丰富的聘请渠道和敏捷多变的聘请方法

16、绩效管理主要方法：

A关键绩效指标法（KPI）

B目标管理法（MBO）：应用于各行业，是一种成熟的绩效考核模式，比较适合中小企业追求成长的策略要求

C平衡计分卡法（BSC）：从财务，顾客，内部业务过程，学习与成长四方面来衡量绩效；适合大企业重视管理的策略须要。

D主管述职评价法：山岗位人员作述职报告，把工作完成状况和学问，技能等反映在报告内的一种考核方法，

主要针对企业中、高导管理岗位的考核。

E360度反馈法（全视角反馈）：有效地应用于大企业对主管实力的考核评估

17、薪酬包括：工资，津贴，奖金，福利

工资分为：计时工资，计件工资

工资制度分为：职务工资制，职能工资制，结构工资制

津贴分为；地域性津贴，生活性津贴，劳动性津贴

奖金分为：考勤奖金，效益奖金，项目奖金，红包

福利分为：社会保险福利，用人单位集体福利

18、薪酬体系询问为企业带来的价值：

A促进企业可持续发展B强化企业核心价值观C支持企业战略实施D培育和增加企业核心竞争力E吸引

和留住企业核心人才、关键人才F营造响应变革和实施变革的文化G与外部市场接轨H科学、公正、公允

19、薪酬体系设计原则：对企业内部具有公允性，对外部市场具有竞争力，对员工个人贡献具有公正性。

20、职群划分：行政管理，技术研发，生产制造技术，市场营销，事务

21、薪酬设计的岗位评估方法：工作排序法，因素比较法，工作分类法，因素计点法，海氏三要素评估法

22、完整的薪酬调查报告包括的内容：

A基本状况概述B薪酬调查数据C福利与人力资源实务

23、薪酬结构设计：

A工资：固定工资，浮动工资

B福利：法定福利，企业自定的激励性福利：包括各种假日，补贴，修建各种服务设施，设置员工福利基金

C津贴：与员工职位或工种有关

D买金：对员工超额劳动绩效部分的嘉奖

E特殊嘉奖：以奖金形式发放，包括特殊嘉奖，特殊贡献奖，总裁或总经理嘉奖基金

24、薪酬体系设计的方法：

A岗位评估法B工作排序法C因素比较法D工作分类法

E因素计点法：与技能、职责、工作条件有关F海氏评估法：三要素：按技能水平，解决问题实力，担当职责

26、薪酬设计方法：宽带薪酬设计。E前目前职业定位：技术职能实力型，管理实力型，平安型，自主型，创建型。员工分为:

新员工，中期员工，老员工

第八章人力资源培训服务

1、人力资源培训内涵：企业为变更员工价值观，工作看法和工作行为，使员工能在自己现在或将来工作岗位上表现出达到企业

要求而进行的一切有支配，有组织的活动。培训工作必须要有支配、有目的、有系统地开展。培训目的的确定为培训工作开展和培训

评估供应了依据

2、培训的分类按内容分：

A学问性培训：基础学问和专'也学问，是企业或个人最基本的培训

B技能性培训：心智技能，动作技能，社会技能：是核心部分

C看法性培训：企业最根本最重要的培训，也是难度最大的培训。主要是使企业员工实现观念价值观的转变与调整

D潜能开发：拓展训练，野外生存训练

3、按培训学习理论分：

A条件反射理论：也称为经典性条件反射理论，俄国一巴甫洛夫（Pavlov）。学习两种刺激间联系的过程，一种是无条件刺激，一

种是条件刺激

B强化理论：也称为操作性条件反射理论，行为主义代表人物一斯金钠（）。学习反应奖赏（或惩处）问的联系，如赫尔曼曾经

报告

C社会学习理论（即条件反射理论+强化理论）：班杜拉，强调学习者的主动性。学习者的学习动机，心情及自尊在社会学习理论

中占有重要位置。在变更员工看法，帮助员工建立良好人际关系等的培训中有厂泛的应用。”行为塑造技术”就是以此为理论基础同。

克瓦特提出，它首先变更人的行为，通过行为变更而导致看法的变更：传统的学习理论是先变更人的看法，通过看法变更促进行为的

变更。

D目标设定理论；美国，德鲁克，它强调人的行为是有口的的，口标可以作为一种刺激来诱发人的行为，最大特点是强调学习个

体的主动性。如何确立目标是问题的关键。

E培训迁移及其测定：美国，斯奇内德；培训迁移指个体在工作实践中对培训中所学的学问和技能的应用程度。主动的培训迁移

是指学员能够有效地把训练所获得的学问、技能和看法应用到工作中去。培训迁移三大主要因素：培训设计，受训者特征，工作环境

培训中留意四条基本原则：相同要素，原理教学，刺激多样性，练习形式多样性。从70年头起，培训迁移探讨的重点转向了受

训者的特征。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之•

4、企业培训形式：

A在职培训：师徒式培训，例会培训，专题培训

B脱产培训：短期培训，峰会，公开课（课堂讲授，试听讲授），远程学习（电子化培训），拓展训练，案例分析，模拟职能小组，

论坛，讲座，MBA班，学历教化，研修班。培训师必需是该领域的专家

5、人力资源基本流程：培训需求分析一培训课程设计一培训组织实施一培训结果评估

人力资源培训服务含义：指人力资源服务机构为其他单位或个人供应的人力资源培训相关的服务

人力资源培训服务特点：服务性（托付单位或个人创建价值），目的性，专业性，主动性

人力资源培训服务的基本流程：培训业承接一培训需求分析一培训规划制定一培训课程实施一培训效果评估

承接单位培训业务方法：熟人介绍，广告宣扬，品牌吸引，公开投标，生疏探望

6、培训需求分析应解决的问题：

A公司背景B培训对象：确定其原则：单位急需原则，关键性原则，长远性原则C培训对象的期望

培训需求分析模式：基本模式，工作分析模式，内容分析模式，前瞻性分析模式

培训需求分析法：视察法，意味着调查法，人员访问法，客户调查法，资料分析法（通过对培训企业有关员工流失率、员工缺勤

率、员工士气、客户投诉率、客户流失、成本变更、亏损增加等数据的统计分析），工作任务分析法

7、培训需求分析报告的组成部分：

A培训背景，概括B培训需求分析的实施说明C培训需求分析信息的陈述D培训需求分析信息分析E培训需

求分析结果与培训目标的比较F培训项目支配调整与对是否实施培训提出的建议

8、培训规划制定：培训目标制定与培训内容制定尤为重要。制定培训规划要求：系统化，标准化，有效性，（必需体现牢靠性，

针对性，相关性，高效性），普遍性（必需适应不同的工作任务，不同的培训无•象，不同的培训需求）

9、培训规划设计的步骤：

A培训需求分析B工作岗位说明C工作任务分析D培训内容排序E描述培训目标

F设计培训内容G设计培训方法：自学法，讲授教学法，头脑风暴法，个例探讨法，辩论法，培训，其他（小纣探讨，角色扮演，

管理嬉戏、观摩范例、T小组训练）H设计评估标准I试验验证。尽管培训和学习是两个不同的概念，但两者在受训者或学

习者的行为变更和获得方面却都遵循着相同的学习原理。

任何培训方案的设计和培训方法的选择都是以肯定的学习原理为依据的。

10、早在70年头以前，培训设计就起先受到探讨者们的关注。大量的试验探讨集中两个方面：

1）如何结合学习原理来提高培训活动的设计水平：2）学问的驾驭水平又是如何影响培训迁移的效果等问即

12、培训需求分析概念：指为了确认员工现有的学问、实力与从事本岗位所要求的学问、实力的差距状况，迫过周密调研，运用

有效的手段而进行的一项活动。培训需求分析是培训工作的起点，是真正有效实施培训的前提，是培训工作达到精确、刚好和有效的

重要保证，对整个培训工作起着关键性的作用。确定培训需求分析对象的原则：单位急.需的原则、关键性原则和长远性原则。

13、在培训需求分析的基本模式：

A组织分析主要是分析目标、内部环境、外部环境和筛选问题。B任务分析中主要分析关健工作、工作标准与学问、技能、看

法的要求.

14、前瞻性分析模式概念：指在员工当前工作绩效满足的状况卜，对企业发展和员工个人职业发展进行前瞻性分析，以便为将来

发展做打算的分析模式。前弹性分析模式优劣势：

A优势：它建立在将来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。可充分考虑企业发展口标与个人职业发展规划

的有效结合，为组织与个人发展打算一个结合点，这是开发与激励员工以及培育员工对组织的归属感的有效手段。

B劣势：局限性：这种评估模型是建立在将来的基点上，因此预料的精确度难免出现偏差，对培训的深广度也较难把握。

15、培训规划：是在对培训需求进行充分探讨的基础匕针对某个具体的涪训项目制定的培训文件。

一个完整的培训支配包括培训目标、培训对象和内容、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训

师以及支配的实施等，其中，培训目标制定与培训内容的制定尤为重要。

16、员工培训规划的概念：

指在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局动身，依据企业绛种培训资源的配置状况，对支配角内的培训目标、对

象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统

一支配。员工培训规划的精确性、好用性和可行性，即精密具体、科学合理的程度，确定了人力资源服务机构对企业人力资源培训与

技能开发的成败。

17、制定培训规划应留意的问题：培训规划的重点应当是分析探讨培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。

起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：

（1）制定培训的总体目标：（2）确定具体项目的子目标：（3）安排培训资源：（4）进行综合平衡。

18、起草培训规划时，主要从五个方面进行综合平衡

1）在培训投资与人力资源规划之间：2）企业正常生产与培训项C之间：3）员工培训需求与师资来源之间：

4）员工培训与个人职业生涯规划之间；5）培训项目与培训完成期限之间

19、培训目标概念：是指培训产生结果的预期，即受训者在培训结束时或在培训结束后一段时间内应当和能够做什么。它关注的

是受训者在培训活动中真正能够学到什么、体验什么、收获什么。培训目标的制定的特点：可视察性、可测性、具体性，合理性。强

调的是培训结束时或结束后的一段时间，可以视察到的，并以肯定方式可以衡量到的、具体的、合理的受训者的行为表现

20、培训内容制定：

在制定培训目标后，接下来就要依据企业成员的不同层次、企业的战略目标、工作职能、企业文化特征和企业中出现的特殊任务

（事务）来制定培训内容.

1）依据企业不同层次的人员制定不同培训支配：

★对高层管理者一应侧重观念、视野、洞察力、创新思维和理念，而不是具体职能部门的业务和操作层面：

★对中层管理者…侧重部门工作的业务学问和技能，同时还应让他们理解、认同和宣扬企业目标、价值观和便命感，以在日常工

作中能有效地执行高层制定的支配和决策；

★对基层管理者…侧重基本的管理方法、沟通实力和解决问题的技巧；

★对于基础工作人员----应侧重专业学问、技能和看法的培训。

2）依据企业不同战略目标制定培训内容。

A稔定战略下培训的内容：重点在对员工的企业文化激励和职业生涯设计方面。

B收缩战略下培训的内容：以公司将来的发展战略为依据实施裁员

C集中战略下培训的内容：特殊留意学问的积累和培训工作。

D差异化战略下培训的内容：重点在形成人力资源的差异化和多元化。

E成本事先战略下培训的内容：关注人才选拔的配置，到人与岗位之间的田配，而不是搞人才高消费。

21、企业的文化特质：指企业的经营运营方式、规章制度、企业成员的行为方式和风格。企业文化一般有创新型、秩序型、强制

型、自我型、和谐型等形式。不同企业须要符合本企业文化的培训，培训制定应。企业文化特质相吻合。

22、教学支配基本内容主要包括：

A教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间支配等。

B课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学支配的核心。

C课程设置确定「教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。

23、教学支配的设计原则；适应性，针对性，最优化，创新型

24、教学支配设计程序

A肯普的教学设计程序B加涅和布里格斯的教学设计程序C迪克和凯里的教学设计程序

美国-迪克（W.Dick）和凯里（Carey）提出「•种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加留意对学习内容的分析和鉴别，

强调从学员的角度收集数据以修改教学。

25、我国常用的教学设计程序的主要的步骤是：

①确定教学目的；②阐明教学目标：③分析教学对象的特征：④选择教学策略：⑤选择教学方法及媒体；⑥实施

具体的教学支配：⑦评估学员的学习状况，刚好进行反馈修正

26、培训课程的要素：

1、课程目标；2、课程内容；3、课程教材：4、教学模式：5、教学策略；6、课程评价（定量与定性方法）；7、教学组织；

8、课程时间：9、课程空间；10、培训老师；11、学员。

在课程设计中，课程的目标是通过连续课程内容，以特定的行为术语作出表述，如采纳“记住”“了解”“驾驭”等一般认知指标：“分

析，，，，应用，，，，评价，，等较高级的认知指标，以及“价值皿信念”和“看法”等感情性指标，对培训目标作出界定。课程评价是用来评估学员对

学习内容驾驭的广度和深度，以及课程目标完成的程度。课程评价的方法有定性方法和定量方法两种，评价的重点应放在定量的测定

上，衡量可以视察到的行为。（单项选择或推断题）

27、培训课程设计的基本原则

A符合企业和学员的需求：B符合成人学员的认知规律；C体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。

28、培训课程设计程序

（1）培训项目支配；（2）培训课程分析：（3）信息和资料的收集；（4）课程模块设计；（5）课程内容的确定；（6＞信息

反馈与课程修订。-----留意驾驭程序的依次

29、课程内容的确定

课程内容的选择是课程设计的核心问题，以“缺少什么培训什么，须要什么培训什么”为原则。课程内容选择的基本要求

1）相关件：是课程内容存在的前提,也是培训课程开发的内在动力.2）有效忤n价值忤.

在企业的不同发展阶段（创业初期、发展期和成熟期）实行不同的培训内容。企业的成熟期是指企业完成规模扩