高级人力资源管理师2024年7月理论试题答案

其次部分理论学问

（26〜125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26〜85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答

题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、垂直整合指的是（D）。

（A）企业与外部经济的整合

（B）企业与社会环境的整合

（C）不同人力资源管理实务间的一样性

（D）组织中战略性人力资源管理过程与人力资源管理实践之间的连结

27、确定任职资格、选人机制属于人力资源管理中（C）的内容。

（A）价值源泉（B）价值创建

（C）价值评价（D）价值安排

28、在人力资源管理方面，（B）的企业强调采纳正式、分段和明确的支配。

（A）复苏型（B）整顿衰退型

（C）创业型（D）高速发展型

29、下列说法错误的是（B）。

（A）高级人力资源管理者应当成为人力资源管理专家。

（B）高级人力资源管理者对各部门业务人员在激励、辅导和评估上负主要责任

（C）高级人力资源管理者应当能够创建和支持变革所需环境，以便推动组织变革

（D）聘请、培训以及企业文化建设属于部分经理和人力资源管理者共同担当的责任

30、管理职位描述问卷（MPDQ）（C

（A）不能为评价结果确定一个量化的分数

（B）是特地针对技术类工作而设计的工作分析问卷

（C）涉及详细的专业技术问题时须要补充一些信息

<D）从接受管理和实施管理等13个方面对职位进行评估

31、下列属于基准性胜任特征的是（D）。

（A）成就动机（B）人际洞察力

（C）组织承诺（D）财务核算与分析

32、关于行为事务访谈法的编码技术，说法错误的是（B）。

（A）要记录某一胜任特征出现与否

（B）全部的编码必需在数据记录之前完成

（C）要记录胜任特征在其量表出现的详细等级

（D）对优秀组和一般组的要素进行统计，找出两组的差异

33、典型职位的特点不包括（B）。

（A）能代表一类职位（B）薪酬幅度变动频繁

（C）对企业比较重要（D）能反映出公司的组织结构

34、技术开发型和人力开发型的竞争战略的区分是（B）。

（A）前者是中短期发展战略，后者是长期的发展战略

（B）前者是自下而上推动的，后者是自上而下推动的

（C）前者留意机器设备的更新，后者留意人的潜在实力的开发

（D）前者采纳了内涵扩人再生产的发展模式，后者力求建立融洽的劳动关系

35、在某企业中，企业的劳动生产率不停下降，但离职率却特别低。假如进行员工对企业发

展期望值和对自己发展期望值的比较分析，持有（B）看法的比例可能最高。

（A）对企业期望高，对自己期望高（B）对企业期望高，对自己期望低

（C）对企业期望低，对口已期望高（D）对企业期望低，对自己期望低

36、影响有效管理幅度的因素不包括（B）。

（A）职务的性质（B）绩效考核的内容

（C）管理人员素养（D）职能机构健全水平

37、企业在制定人力资源质量开发策略时要建立重要的基础支持系统不包括（D）。

（A）员工绩效管理系统（B）员工培训与开发系统

（C）定编定岗定员定额系统（D）员工救济与辅导系统

38、组织结构设计的目的不包括（B

（A）有效地挖掘员工的潜力

（B）确定组织战略的发展方向

（C）确定企业各类资源的例题配置

（D）提高组织的生产效率和产品质量

39、下列说法错误的是（D）0

（A）组织结构服务于组织目标的实现

（B）公司战备的变更先于组织结构的变更

（C）组织结构影响企业各类资源的合理配置

（D）组织文化的变更会导致组织结构的变更

40、在进行人力资源管理制度规划时，对于合理不合法的人力资源管理管理问题要

（D）..

（A）以员工的利益为重.大胆执行

（B）严格按法律规定执吁，杜绝此类问题出现

（C）实行回避的方式进行处理

（D）寻求法律范畸内的替代方式，变通执行

41、与“收入一利润=成本”相比，实行”收入一成本=利润”公式进行经营预算（C）。

（A）首先要保证的是股东的利前

（B）能更好地限制成本，避开奢侈

（C）体现的是先执行，后核算的思想

（D）可防止人为的随意性

42、霍夫斯泰德的跨文化理论不包括（C）。

（A）权力距离（B）不确定性回避

（C）群体惯性（D）男性化与女性化

43、假如企业处于朝阳行业，有充裕的人才可以选择，这一状况属于（C）。

（A）市场状况对工资的影响（B）市场预期对劳动力供应的影响

（C）市场状况对用工量的影响（D）市场状况对应聘人员质量的影响

44、在聘请规划中，（C）属于市场管理者的任务。

（A）审核和批准聘请规划（B）供应空缺职位的职位要求

（C）选择详细的聘请渠道（D）参与应聘者的初步筛选工作

45、聘请规划过程中最重要也最困难的一环是（D

（A）进行聘请的外部环璜分析

（B）进仃本公司的典型职位分析

（C）制定兼顾企业和员工利益的选拔方案

（D）驾驭现有员工配置状况及预料将来的员工内部供应状况

46、（B）属于聘请过程中“工作本身的成就感”这一吸引因素。

（A）弹性工作制（B）供应创建性的工作

（C）精彩的上司和同事（D）更多的家人相处的时间

47、关于聘请的背景调查，说法错误的是（A）0

（A）只调查与工作相关的状况（B）要评估调查材料的牢靠程度

（C）重视客观内容的调咳实（D）重视应聘者性格方面的主观评价内容

48、不属于性格测试的是（）。

（A）SDS（B）MBTI（C）16PF（D）GATB

49、角色扮演法更适合考察（D

（A）责任心（B）人际关系实力

（C）创新实力（D）问题分析实力

50、给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想像力，讲一个故事，这种问题属于结

构化面试中（d）的问题。

（A）智能型（B）情境型（C）行为型1D）投射型

51、目标管理法是由（A）提出的。

（A）德鲁克（B）斯金纳（C）班杜拉（D）巴甫洛夫

52、比照组和试验组的差别在于参与的员工（B）

（A）业绩的好坏（B）是否参与了试验

（C）工作岗位的不同（D）管理层次的不同

53、培训评估的跟踪阶段所收集的二级评估数据可以确定（B）„

（A）学员对所受培训项目内容的主观认可程度

（B）学员对培训项目传授的学问或技能的驾驭状况

（C）所受培训项目传授的学问或技能对员工业绩的影响

（D）所受培训项目传授的学问或技能在实际工作中的应月状况

54、准试验设计和试验设计的区分在于（A〉。

（A）样本安排的随机性（B）数据统计的精确性

（C）试验结果的牢靠性（D）培训内容的好用性

55、依据萨伯的理论，员工明确职业选择最可能处于职业生涯的（C

（A）成长阶段（B）探究阶段（C）确立阶段（D）维持阶段

56、员工可以在不同工作族之间进行水平移动属于（C）o

（A）传统职业生涯路径（B）网状职业生涯路径

（C）横向职业生涯路径（D）双重职业生涯路径

57、关于平衡记分卡，说法错误的是（A）

（A）各指标要求能够精确量化

（B）组织战略被置于中心地位

（C）是财务指标与非财务指标的平衡

（D）包括财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度

58、对员工进行日常的辅导与反馈是绩效管理过程中（B）阶段的主要任务。

（A）目标设计（B）过程指导（C）考评反馈（D）激励发展

59、上级主管在考评员工的时候过于宽松会导致（C）0

（A）员工自我冲突（B）部门内部冲突

（C）组织目标冲突（D）主管自我冲突

6（）、某部门的绩效评估结果呈现正偏态分布，则出现了（B）»

（A）宽厚误差（B）苛严误差（B）集中趋势（D）晕轮误差

61、市场占有率与平衡记分卡率的（C）角度联系最为紧密。

（A）财务（B）内部流程（C）顾客（D）学习与成长

62、绩效管理过程指导的方法不包括D）。

（A）赐予员工刚好和公开的表扬

（B）每周定期实行部门例会，讨认员工的工作进展

（C）带领新员工探望客户，与新员工沟通探望的体会

（D）市场状况发生了变动，为员_L里新确定新的_L作口林

63、绩效管理制度不包括（C）。

（A）绩效管理的目标（B）员工申诉的管理方法

（C）职位晋升的标准（D）考评结果应用原则及配套措施

64、一般而言，360度评估中最难收集的数据来源于（）0

（A）上级（B）下级（C）同事（D）客户

65、在进行纯净目标设定的而谈时，管理者要避开（）。

（A）和员工成为同等的沟通者

（B）让员工参与探讨并发表自己的看法和看法

（C）要求员工对结果指标和行为指标作出承诺

（D）讲明个人目标和部目标之间的关系，将业绩目标干脆安排给员工

66、属于薪酬外部回报的是（A

（A）单身公寓（B）弹性工作制（C）参与决策1D）工作丰富化

67、劳动边际生产力递减的工资理论认为（）。

（A）工资取决于劳动生产率

（B）劳动力供应对工作水平有重要的影响

（C）工人不能进行完全的相互调配，他们的工作效率也有差别

（D）只有在工人所增加的产量等于付给他的工及时候，雇主才会停止雇佣更多的工人

68、建立融洽的上下级关系属于人的（）o

（A）生理须要（B）亲和须要（C）成就须要（D）权利须要

69、属于定量评价，并依据各职位的总体价值与标杆岗位进行比较的方法是（C）。

（A）职位排序法（B）职位归类法

（C）因子比较法（D）因子排序法

70、当企业须要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪时可采纳的调查方式是

（D）0

（A）问卷调查法（B）行业内相互调查法

（C）查阅公开信息（D）托付专业公司调查

71、在实行员工持股的企业，经营者持股的相宜数额一般为员工平均持股数的（）。

（A）1—2倍（B）5—15倍（030—50倍（D）60—80倍

72、下列说法正确的是（C）。

（A）薪酬重置越大，薪酬级差也越大

（B）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大

（C）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大

（D）薪酬重登过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降

73、持续性绩效加薪属于基于（A）薪酬激励方案。

（A）个人（B）工作团队

（C）部门范围（D）公司范围

74、在劳动关系的类别上，我国已经向（C）的劳动关系转变。

（A）利益一体型（B）利益对抗型

（C）利益协商型（D）利益均等型

75、利益协调型劳动关系的多元化观点认为（C）的冲突是企业内部占主导地位的冲

突。

（A）市场竞争和企业现状（B）不同工作团队

（C）经营者和劳动者（D）领导者和执行者

76、团体劳动争议应自确定受理的（A）日结束，延期最长不得超过。

（A）15B,7B（B）30日，15日

（C）60日，30日（D）30日，30日

77、对组织最不利的是（C）。

（A）结构化裁员（B）解聘绩效不佳的员工

（C）失能性离职（D）辞退试用期不合格的员工

78、关于员工救济支配，说法错误的是（A

（A）其对象仅针对本企业的员工

（B）其实质是组织层面的心理询问

（C）能够提高组织绩效并促进员工的个人发展

（D）早期主要集中于帮助员，解决恻酒和滥用约物的问题

79、在劳动平安事故处理中，出现（B）,需上报国务院主管部门。

（A）死亡事故（B〉一次死亡3人以上的事故

（C）劳动过程损害事故（D）一次死亡5人以上的事故

80、弹性工作制（D）0

（A）可以适用全体员工

（B）可以让员工自己选择核心工作段

（C）可以降低员工的固定薪酬成本

（D）有利于降低缺勤率,提高生产率和员工满足度

81、对劳动关系双方谈判结果起确定作用的是（A）o

（A）经济因素（B）道德因素

（C）法律因素（D）谈判双方的实力

82、从个人层面而言，EAP可以（A）,,

（A）提高工作绩效（B）削减人员流失

（C）降低管理成本（D）提高员工满足度

83、（B）不是学习型组织具备的共同特点。

（A）愿景驱动型的组织（B）高度集权的传统型组织

（C）具有创建实力的组织（D）自主管理的扁平型组织

84、企业采纳创新产品策略时，其企业文化往往是（D）o

（A）官僚式+市场式（B）官僚式+发展式

（C）家族式+市场式（D）发展式+市场式

85、组织承诺是指（D）。

（A）个人对其所从事的工作的看法

（B）员工心理上.对工作的认同程度

（C）员工对组织管理的期望和要求

（D）.员工对特定组织及其目标的认同

二、多项选择题（86〜125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确,请在答题卡上

将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

86、关于战略性人力资源管理，下列说法正确的是(ADE)

(A)人力资源是企业战略的有机组成部分

(B)相对技术和设备而言，人力资源缺乏更新性

(C)人力资源战略必需和其他战略彼此协调，相互协作

(D)战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略一样的目的

(E)德勒瑞和都狄(Delery&Doly)将战略性人力资源管理定义为运用整合与适应的

方式

87、企业竞争策略的支撑点包括(ABCD)»

(A)企业文化(B)生产技术(C)财务实力

(D)人力资源管理(E)组织结构

88、在胜任特征模型构建的过程中，(BDE)。

(A)要着重定义“软”指标

(B)要确定优秀样本和一般的样本

(C)收集数据的最主要方法是干脆视察

(D)要找出那些能鉴别区分出优秀组和一般组的的胜任特征

(E)可以运用胜任特征模型进行培训，跟踪受训者的业绩表现，以验证“预料效度”

89、0*NET内容模型主要包括(ABD)。

(A)职业要求(B)工作者要求(C)心智活动

(D)工作者特征(E)管理和业务决策

90、下列公司中，采纳产品独特性竞争策略的是(ADE)。

(A)Y公司对新产品的研发投入了大量经费

(B)A公司采纳直销的营销模式削减了大量销售费用

(C)P公司通过改进工艺流程，使产品的生产成本下降了17%

(D)S公司和R公司合并后核心产品的占有率提高到了56%

(E)经过不懈努力，W公司的产品连续二年获得行业协会颁发的最佳质量奖

91、企业人力资源质量分析中，心理品质(BCDE)

(A)属于数量资源

(B)是学问和技能形成的基础

（C）是员_L谋生就业的基本手段之一

（D）确定了员工操作技能水平的凹凸

（E）须要和员工的学问水平和操作技能水平结合起来才能促进员工的发展

92、企业在设置组织机构时，增加管理层次（ABCE）

（A）可以提高某些管理者的职位

（B）必需以工作分析的结果为前提

（C）对实现企业目标而言，可能增加一层障碍

（D）对那些面对敏捷多变的市场环境的企业比较有利

（E）能提高决策的平安性和有效性，是企业实现战略目标的保障

93、管理幅度（BCE）。

（A）是一个固定值

（B）有效必是确定管理层次的一个基本因素

（C）有效性受到个人精力、学问和阅历条件的限制

（D）越大决策效率越高.应尽可能增大管理者的管理幅度

（E）受到职务的性质以及职能机构是否健全等条件的限制

94、下列说法正确的是（CDE

（A）人力资源管理费用是企业的间接成本

（B）一般而言，生产型企业的人力资源管理费用比例比商业型企业的低

（C）人力资源管理费用预算的审核实质是对企业人员结构和数量的审核

（D）企业在限制人力资源管理费用比例时要考虑企业的对外竞争性和对内公允性

（E）人力资源规划和企业人员工资水平是确定人力资源管理费用总预算的重要因素

95、关于“让B级人干A级事”（B级的职位等级低于A级），说法正确的是（ADE）。

（A）有利于激发员工的上进心

（B）是横向工作扩大化的一种表现

（C）取决于此类员工是否有猛烈的晋升愿望

（D）有利于降低单位的人力资本投入，增加利润

（E）在放宽条件时，要关注员工是否具备较强的责任心和潜能

96、当企业聘请高级专业技术人员时，其相宜选择的聘请渠道是（CDE）0

（A）校内聘请（B）人才市场的现场聘请（C）猎头公司

（D）专业技术网站发布：告（E）内部举荐

97、下列说法正确的是（AC）

（A）心理测试标准化的首要条件是确保受测者的一样性

（B）心理测试标准化要确保不同受测者的测试内容的一样性

（C）标准化的心理测试必需保证全部的受测者在相同的测试条件下接受测试

（D）心理测试评分的客观性体现在不同评分者对同一受测者在同一项目评分的差异性

（E）标准化的心理测试在某些状况下也会出现同•测试分数可以做出不同说明的状况

98、关于结构化面试，说法正确的是（CE

（A）参考答案并没有肯定性

（B）面试考官与考生的距离不要太远

（C）结构化面试的问题要形成“难度阶梯”

（D）结构化面试的测评要素的相对权重应当一样

（E）专业技术岗位的结构化面试须要相关专业的专家参与评价

99、关于评价中心，下列说法正确的是（ABCDE）（.

（A）评价中心结合了多种人才测评方法

（B）评价中心方法应针对不同的岗位进行设计

（C）文件筐方法是典型的评价中心的测试方法

（D）评价中心将受测者置于一个动态的真实的工作环境中

（E）多项探讨表明，在预料管理绩效时评价中心的效度大大高于其他测评方法

100.降低晕轮效应的手段包括（ED）。

（A）采纳强制分布法（B）增加考核次数

（C）采纳选择排列法（D）对全体员工的某一特质进行考核

（E）采纳行为视察法

101、基于胜任特征的录用决策在进行优选时会着重考虑（ABCD

（A）不易培育的胜任特征

（B）将来需求的胜任特征

（C）适合组织文化建设的胜任特征

（D）被聘请人员胜任特征的互补性

（E）能完成本职工作所必需的胜任特征

102、影响培训效果的因素包括（ACE）0

（A）动机（B）冲突与调适（C）看法

（D）管理者的支持（E）培训政策与程序

103、培训管理人员（ABDE）0

（A）要支配好培训所占，书的时间，避开与工作有冲突

（B）在培训过程中，是培训老师的协助者，而不是指导者

（C）要确保培训老师主要来源于专业培训机构和高等院校

（D）在获得高层对培训项目的批准前要事先做好成本预算

（E）要和培训老师共同探讨培训对象的状况，并确定采纳何种培训方式

104、可同时应用在人员选拔和员工职业生涯规划的方法有（BCDE）

（A）多重淘汰法（B）职业实力测试

（C）职业人格测试（D）职业信息访谈

（E）职业导航器调行

105、依据人力资本理论，属干人力资本有形支出的是（CD）。

（A）机会成本（B）心理成本（C）教化支出

（D）保健支出（E）流淌支出

106、（BC）会影响培训评估有效性。

（A）试验组的成员是随机抽取而来的

（B）培训之前全部的学员已驾驭了培训内容

（C）试验组和对比组成员的岗位差别性很大

（D）在培训期间，公司的裁员支配对学员的心情产生影响

（E）学员了解了培训目的后为事后测试供应了更加有利的回答

107、属于针对目标的量化考核方法有（AB）。

（A）平衡计分卡,B）关键绩效指标（C）360度评估

（D）管理行为评估（E）关键事务法

108、SMART原则认为好的工作目标应当是（ABC）。

（A）详细的（B）可测量的（C）全面的

（D）个人目标与组织目标一样的（E）通用的

109、绩效监控行为包括（ABD

（A）视察工作过程（B）与员工进行回顾面谈

（C）制定员工的工作目标（D）考察工作样本的质量

（E）制定员工的职业发展支配

110、实施行为评价时要留意（BCDE）。

（A）项目实施实行匿名方式

（B）承诺向被评价者反馈并供应解决方案

（C）高层管理者要回避对一般员工的干脆评价

（D）绩效评估结果合格的员工才能参与对他人的评价

（E）与被评价者有重大利益关系的人最好不要参与评价

111、有效的考评标准包括（CDE）o

（A）领导100%满足（B）为客户供应满足的服务

（C）工作完成率在95%以上（D）一季度招办公费用限制在5万元内

（E）华北地区S产品的受诉量低于50起

112、员工的工龄工资（BCDE）»

（A）与员工的绩效没有必定联系

（B）能部分地反映员工的基本素养水平

（C）是为了补偿员工过去所做出的贡献

（D）在实行重保障薪酬给构的企业中比较常见

（E）比例过高，简单打击新进人员的工作主动性

113、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（BCE）。

（A）福利的项目（B）薪酬级差的大小（C）薪酬幅度的大小

（D）浮动薪酬的比例（E）公司薪酬曲线的定位

114、激励薪酬基于（ABE）等基本假设而制定。

（A）对团队的绩效评价二匕个体更精确

（B）群众间的竞争可能导致整体绩效的下降

（C）整体绩效取决于每一个员工和工作团队的绩效

（D）公司付给每个员工的奖酬必需基于其相应的工作绩效

（E）员工和团队的贡献不仅体现在他们在做什么，更体现在他们做得有多好

115、员，的持股支充（CDE）。

（A）有现金支付和延迟支付两种形式

（B）是基于部门范围的激励薪酬方案

（C）企业在推行时要考虑员工的购买实力

（D）可以使公司没有现金流出，同时又能募集到更多资金

（E）能够提高员工的工作主动性，更关切公司的经营和发展

116、在设计福利方案时，（BDE

（A）要考虑竞争对手的福利方案

（B）要了解不同类别的员工对福利的偏好

（C）要弱化员工队伍的特点对其的影响

（D）采纳“敏捷性福利制度”可以考虑员工的须要，但增加了工作的难度

（E）致力于供应工作平安感和长期雇佣机会的公司，福利占薪酬总额的比例会比较高

117、中高级主管的薪酬取决于（ABCDE）。

（A）管理幅度（B）部门团队绩效